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1、第五章 薪酬管理规划第一章总则一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续 发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制,根据公 司现状，特制定本管理制度。二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：公平原则:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩 效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可 下同时享受或承担不同的工资差异；市场原则:以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政 策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；激励原则：是
2、指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域 管理,充分调动员工的积极性和责任心；经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪 酬，使员工与企业能够利益共享；合法原则:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。四、职责1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门,主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核；经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各公司人力人员进行工作指导与控管。2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方
3、面, 主要职责为：本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。3、财务部在薪酬计发管理方面：工资提交数据的复核及工资核算；工资条制作；工资发放.五，薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计一价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价 值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准.市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场 人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较
4、高的薪酬水 平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的 薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地 的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价 值判断）.通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相 对公平.能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验 的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作 时间和经验的价值，通过学历
5、职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断）， 主要通过奖金来实现.绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩 效考核确定相应的实际发放绩效薪酬.年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为 企业创造业绩的多少和相对重要性进行.根据公司的特点,薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的 薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自 的晋级通道。第二章 薪酬结构第一条 本公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作 业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工
6、资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）（一）基本工资,主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等 因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职 称工资、年功工资等。（二）岗位工资 ,是整个工资体系的基础 ,从岗位价值方面体现了员工的价 值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础 上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取岗位分类、岗内分档的方式 确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部 分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各 岗位
7、的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放.（三）年终奖金,是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资 单元,包括年度奖金、特殊奖金等形式.（四）福利,本公司正式在册员工所能享受到一种待遇 ,主要指国家法定福 利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。第二条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资（一）基本生活费:参照黄石市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整.（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不 就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过 下表查出.学历职称工资标准表学历工资额度
8、表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）学历中专以下中专（高中、技校）大专本科硕士博士工资（元）060120180240300职称工资额度表：（公司聘用为准）职称员级助级（中级工）中级（高级工）咼级工资（元）60120180240（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小 . 新进公司员工,由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉,其年功工资的增 长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升， 并在员工成为公司骨干的时期达到最高;员工在公司工作的后期，由于年轻员工 的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增 加）
9、。年功工资只和员工在公司的工作时间有关,与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资;非本企业年功工资=非本企业工龄X 1元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额速查表中查对；再乘以 0。5附表 本企业年功工资月度发放额速查表本企业工龄123456789101112年功工资（元）137121927364657698296本企业工龄131415161718192021222324年功工资（元）110125141156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资（元）
10、304319334348362375387398408417425432本企业工龄37383940年功工资（元）43441444444第三条 岗位工资基准确定的原则 结合实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保 :职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第四条 确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档,岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长. 第五条 岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位
11、性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升.1）管理序列：涵盖中高层管理岗位 ,是指部长、副部长，厂长、副厂长， 财务经理,科长、副科长,车间主任、副主任；2）市场序列:涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务 员,市场部、渠道拓展部人员3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的 生产技术、设备人员4）工勤序列:涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第六条 员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗 位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等
12、级上，相同岗位的员工再 通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上 ,形成岗位评 价分级分档表.（二）岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值X薪点值.岗位相 同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的 最低等级。（三）岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资X绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金 目标基准值的确定：目标基准值=岗位工资X绩效奖金与岗位固定工资比例系 数。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额二目标基准值X考核发放
13、系 数.发放系数1。21。11.00。90。80。70综合得分111120101-11091-100819071 80607060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金.岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相 结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资 的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外.第七条 年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。（一）年度奖金：年度奖金=工资总额的 20+年度效益奖金 为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则
14、，根据 XXXX 公司经营情况 确定年度效益奖金总额，根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。 年终奖金是在 XXXX 公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对 象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额 ,根据部门年度 考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX,占公司总薪点数 XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额=B XA%。实际发放金额二基准金额X部门年度考核发放比例等级优良中基本合格不合格考核分数90809070 8060-7060以下发放比例100%90%75%60%0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1。 5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊 部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的 奖励。另一部分是特殊个人奖励,主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表 现突出的公司员工.此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放,发放形式 可以是现金,也可以是实物发放。第八条 福利福利计划设计的原则是:（一）福利计划是普惠制二）使隐性收入显性化福利计划的项目包括： 1、法
