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1、股份有限公司管理制度（制造业）绩效改进考核管理制度（ F 版）股 份 有 限 公 司发布绩效改进考核管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效改进考核管理，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。1.3 通过绩效改进考核，及时发现与改进工作中的不足。1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KRA/KPI指标，提高员工的满意度和成就感。2. 适用范围本管理制度适用于？本公司参与绩效改进考核的人员。3.术语与定义 无4. 职责4.1 董事会职责：a) 确定公司级KPI指标，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总裁进行绩效评
2、价；c) 对总监、副总裁业绩考核情况进行审批。4.2 总裁职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总裁进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果。4.3 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；f) 统一组织中高层人员述职考核。4.4 各级管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定所辖业务单元/部门的绩效衡量标准；b) 组织所辖业务单元/部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的
3、绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进计划，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。4.5 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；c）制定和执行个人绩效改进计划。5. 考核原则5.1 目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；5.2 结果导向原则: 评价的重点是工作的成果，而非能力、态度和品德；5.3 尊重客观原则: 以KRA/KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实
4、说话；5.4 “二八”原则: 考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效，不追求面面俱到；5.5 周边考核原则: 周边工作接口人的考核作为直接上级考核的有效补充；5.6 绩效改进原则：强调员工技能的提升和工作的不断改进。5.7 “三公”原则a) 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；b) 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；c) 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。5.8 “四严”原则a) 严格考核标准：即考核指标的标准必须明确、具体、客观、合理；b) 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；c) 严格考核制度：即考核的流程和考核准则要严格，使考核工作有法可依
5、、有章可循；d) 严肃考核态度：即考核思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。6. 指导思想a) 倡导“责、权、绩、利充分相结合”；b) 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；c) 体现“员工与公司共同发展”的导向；7. 考核类别与周期7.1 考核类别a) 试用期考核：是针对新入职人员的工作绩效、职位任职能力、发展潜力、适应性等方面进行的考核；b) 层级考核：被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价；c) 述职考核：述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕KPI指标，向考核人及考核委员会汇报有关业绩完成的情况并作相应
6、的分析。考核委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价；d) 周边考核：由选定的周边考核人对被考核人就相关绩效领域进行评价。周边考核是层级考核的有效补充；e) 日清月核：指围绕考核项目随时对被考核人的行为进行记录，月底统计得分。f) 年终评定：年终评定是指对部门和员工年度工作绩效进行的综合评价。年终评定内容包括层级考核、周边考核、上级评价三个方面。7.2 考核形式与周期7.2.1 考核分类表：被考核人/职位考核人/职位考核形式考核周期总裁、电子公司总经理董事会述职考核半年总监级以下人员直接上级层级+周边考核双月/月度资源服务族人员直接上级日清月核月度7.2.2 绩效改进考核中，如果员工每个考核期需
7、要采取不同的措施去完成目标或任务，则每个考核期都需要做工作计划；如果员工工作重复性较强，每个月所采取的措施无须改变或强调，则只需做一次计划，以后每个月复制该计划即可（亦即直接依据KPI实现情况进行考核）；参与日清月核考核的员工围绕考核项目进行考核，无须做工作计划。7.2.3 同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重。7.2.4 职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。7.2.5 如果缺勤，考核规定如下：考核周期缺勤考核规定月度缺勤2天以上当期绩
8、效等级不得为 S缺勤6天以上当期绩效等级小于 A缺勤9天以上当期绩效等级小于 B缺勤17天以上当期绩效等级为D 双月（两个月）缺勤5天以上考核不得为 S缺勤9天以上当期绩效等级小于 A缺勤15天以上当期绩效等级小于 B缺勤32天以上当期绩效等级为D 年度缺勤2个月以上当期绩效等级不得为S缺勤3个月以上当期绩效等级小于 A缺勤6个月以上当期绩效等级不得大于为B（除新进员工）说明：新进员工出勤不足当作缺勤处理，比如某员工9月份转正，全年出勤3个月，等同于“缺勤6个月以上”7.2.6 新入职员工转正后的考核，从离考核最近的考核周期起开始参与考核。举例：某员2月20号转正，如果所任职位采用的月度考核，
9、则从3月份开始考核；如果所任职位采用的是双月考核，则从3月1号开始做计划，计划包括3、4两个月的目标与任务，在第二个双月末进行考核。7.2.7 部门负责人在整个考核周期请假,部门KPI指标则考核当期代理主管，则部门人员的绩效等级与代理主管绩效等级挂钩,当部门没有代理主管绩效等级时,该部门人员的绩效等级与部门人员绩效平均分对应的等级挂钩（但不等同于部门负责人当期考核等级） 。8. 层级考核8.1 月度考核8.1.1 工作计划8.1.1.1 需要每月做计划的职位：每月的工作灵活性较大，为了完成目标，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的资源支持，比如业务员，为了完成新客户开发计划完成率这个指标任务
10、，需要针对不同的客户采用不同的策略与措施。a) 每月度前3个工作日之内，被考核人针对自己所在职位的KPI及工作任务或工作目标制订当期工作计划，填写月度个人工作计划表。b) 直接上级审核计划，与被考核人沟通绩效目标，共同确定各项目标的权重，探讨达成目标的措施，双方达成共识后签字确认。8.1.1.2 不需每月做计划的职位：程序化工作，完成目标的过程无须采取不同的措施，比如检验员。比如为了完成检验及时率这个指标任务，每月的措施都是一样的；一年只要做一份月度计划，其他每月都用此份计划表对照KPI考核，如果当月增加临时性的很重要的工作，需要做计划，具体要求同7.1.1.1。8.1.2 绩效辅导8.1.2
11、.1 在计划执行过程中，直接上级应关注员工计划、目标的进度，及时协助员工解决工作中碰到的困难或存在的问题。8.1.2.2 根据员工在工作过程中的要求，提供必要的资源。8.1.3 绩效评价8.1.3.1 每月前8个工作日之内，考核人安排员工对上月度工作情况进行总结，填写月度个人工作总结考核表。对需周边考核的人员，直接上级在上一个月末最后3个工作日内确定并通知3至5名周边评估人，要求周边评估人在每月前2个工作日内完成评估，填写周边绩效评估表。每月前10个工作日内，考核人根据工作完成情况、关键事件以及周边考核结果进行综合绩效评价。8.1.3.2 各部门每月10日前提交部门人员考核结果到人力资源部，经
12、上一级主管审核后（如果上一级主管是总裁，则先提交人力资源部审核），提交人力资源部审核。8.1.3.3 各级部门的考核结果必须遵循规定的比例要求，否则人力资源部将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。8.1.3.4 人力资源部审核后，提交给总裁办公会议审批，审批结果由人力资源部通知各部门。8.1.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。8.1.4 绩效沟通8.1.4.1 考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议，同时员工给出考核结果的意见。8.
13、1.4.2 直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效成绩达成共识后，填写月度个人工作总结考核表，双方签名确认。8.1.4.3 同时，双方探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间，制定出具体的绩效改进计划。改进计划可纳入下一考核期的考核内容，其权重一般不超过10%。8.1.4.4 考核沟通工作应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。8.2 年度考核年度考核基本程序参照月度考核程序执行。以下仅针对具体要求作几点说明：8.2.1 被考核人在年初的前10个工作日内填写年度个人工作计划表，年度工作计划将按照时间顺序分解到各月度计划中。在1月10号前被考核人填写年度个人工作总结
14、考核表，直接上级于1月20号前完成年度绩效考核。1月底应当完成所有员工的考核工作。8.2.2 年度绩效评价分数计算方法：年度绩效评价分数年终考核分数60%+月/双月（或季度）/半年考核分数平均值40%（注：年中新入职者的月度考核成绩按实际参加的考核次数进行平均）8.2.3考核结果等级也要求按规定比例控制。9. 述职考核9.1 述职考核的意义a) 经验与知识共享，促进学习型组织的建设；b) 加强部门与部门之间的了解，促进横向支持和帮助；c) 激励管理人员带领部门不断提高绩效；b) 及时发现和改进工作中的不足；e) 公平合理地评价中高层人员的工作绩效。9.2 述职考核的程序9.2.1 工作计划每年度/半年度/双月初（或季度初）（半年度/双月/季度为第一个月前5个工作日、年度为每年前10个工作日内），述职人员根据所在部门或所分管领域的双月/季度/半年/年度工作目标、KRA/KPI、上级领导的工作安排制订双月/季度/半年度/年度部门或所分管领域的工作计划，填写双月/季度/半年度/年度个人工作计划表，提交上级领导进行审阅，双方需签字确认。9.2.2 述职总结每双月/季度/半年度/年度（每双月/半年度前10个工作日内、年度为每年底后10个工作日内），述职人对本人上双月/上半年/本年度的工作情况进行总结，撰写述职考核评估表，提交直接上级审阅后，将述职报告交人力资
