劳动用工管理制度(2篇)

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1、劳动用工管理制度为合理地配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，建立适用的 用工管理体系，特制定本管理制度。1、劳动用工要达到五个百分百，即：劳动合同签订率、用工备案率、从业人 员培训率、参加社会保险率、从业人员年检率”百分百。在招收录用中根据文化 层次、身体素质、年龄结构，以“公开、公平、择优”的原则进行员工的招录。2、项目部招用新工人必须到指定地点（县疾控中心）进行岗前体检，检查合格 的，组织上岗前学习培训，考试合格后正式签订劳动合同，并建立职工档案、员 工登记表。3、招收录用新工人要求是年龄在18岁之间，并且身体健康且无职业病 史。4、招收录用培训、考试合格后，由项目部为其发放个

2、人劳动防护用品，待员 工学会正确佩戴、使用后，方可安排到各生产工作岗位，并建立师徒合同，三个 月后方可独立作业。5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操 作为止。要对新员工进行安全、技能、团结、协作的教育，使其能够很快的适应 安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。6、建立职工档案必须完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、劳 动合同，近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有市级安全管理部门颁发的特种作 业安全操作资格证。在学习培训内的工资待遇照发，学杂费由项目部负责，有关 培训的证书证件由项目部相关部门统一管理。项目部

3、统一安排的有关其它培训执 行上一条8、对于未满劳动合同期限解除劳动合同的，其培训费用按剩余服务期分摊比 例进行赔偿。9、项目部职工，各科室，队管理干部的调动和任命由项目部总经理提议，项 目部任命与考核安排。10、项目部员工在项目部内部调动，必须履行调动手续，按照项目部的规定 办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作，允许员工 对工作变动情况进行申诉，但不允许对项目部的工作安排拒绝接受。否则将视情 节给予批评教育，罚款或按旷工处理。11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是 员工本人向项目部提出离开项目部的形为。辞退是员工因工作技能，工作态度， 等因

4、素达不到项目部要求，由项目部强行采取让员工离开的情形。除名是员工因 违反项目部规章制度，职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与项目部企业文化 不符以及有经济不当行为时，受到项目部处罚，强制要求离开项目部的情形，自 动离职是员工未经项目部同意，擅自离开项目部的一种行为。裁员是因项目部生 产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。12、员工辞职就提前一个月向项目部提出辞职申请并按分层管理的权限 由相关领导审批，同意后由项目部下达解除、终止劳动合同通知书一式两 份，员工本人及项目部各一份。13、辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位 适应等角度清楚陈述辞退员工理由

5、，报相关领导审批。提前下达解除、终止劳 动合同通知书一式二份，员工本人及项目部一份。14、除名是员工所在部门依据项目部规定，申明辞退理由，提交除名申请， 报项目部批准式由项目部直接下达辞退命令。15、擅自离开员工，所在部门应在离职 个工作日内通知其。不再发放离 职人员的一切报酬，给项目部造成损失的，项目部保留追究责任的权利。16、项目部因生产遇不可抗拒的因素临时停产放假时段，员工可享受一定的 生活补助，当不可抗拒因素消失后，必须按通知时间回到工作岗位。17、离职人员必须办理好相关的离职交接手续，离职当月的工资由各科，队 按当月的出勤统计，按照项目部统一规定的工资领取时间领取。劳动用工管理制度（

6、二）1. 总则1.1为了进一步完善公司人力资源管理制度，规范劳动用工操作流程，根据 劳动法、劳动合同法和市劳动合同条例等有关法律、 法规，并结合本公司实际情况，特制定本制度。1.2本制度适用于被公司正式录用的员工，包括各类聘用员工。2. 录用与报到（详见招聘管理制度）3. 工资、福利和劳动保险待遇公司与员工劳动关系确立后，员工享有国家劳动法律法规、公司薪酬福 利制度和标准规定的工资、奖金、津贴、养老保险、医疗保险、失业保险、住房 公积金及综合保险等待遇；社会保险及公积金个人应缴付部分由公司根据规定每 月从工资中代为扣除，行政人事部在 个月内为符合条件的员工办理缴纳手 续。3.2员工与公司签定劳

7、动合同后，其个人的人事档案将转入公司委托的当地人 才交流中心（外籍、外省市户籍的员工除外）。3.3入司工作满一年的员工享有带薪年休假待遇，具体按带薪年休假管理制 度执行；3. 4员工因病或非因工负伤，享有政府规定的医疗期及其待遇。3.5享有公司规定的其他福利。4. 劳动关系的确立与解除41宗旨。劳动合同（协议）是用人单位与劳动者以法律形式确立劳动关系、明 确双方权利和义务的合同，订立和变更劳动合同，要遵守平等自愿、协商一致的 原则，符合法律、法规的规定。（以下所指劳动合同均涵盖劳务协议）4.2劳动合同的内容包括劳动合同期限（含试用期限），员工与公司另约定有服务期的，劳动合同期限 与服务期限不应

8、相互矛盾；工作内容；劳动保护和劳动条件；工作时间；劳动报酬；保险福利待遇；劳动纪律；劳动合同终止的条件；劳动合同的变更、续订、解除和终止；违反劳动合同的责任；其他约定事项；劳动合同文本、附件和效用。4. 3劳动合同以书面形式订立，正本一式两份，员工和公司各执一份。合同依 法订立，经平等协商，签字并加盖公司公章后合同即行生效。合同一经生效，双 方即发生合同所言明的各项权利和义务关系，受到国家劳动法律的保护和约束。 因此，合同双方均应当严肃认真地订立和履行合同。4.4新进员工初次订立劳动合同时须明确试用期。试用期一般按以下规定确 定：合同期满 个月不满 年的，试用期不超过 个月；合同期满 年不满

9、年的，试用期不超过 个月；合同期满 年以上的，试用期不超过 个月；对重要和业务关键岗位的新进员工，经总经理批准，初次订立劳动合同可不 设定试用期。4. 5在劳动合同有效期内，如果出现公司经营条件或员工工作能力条件发生较 大变化而不能履行合同的时，以及出现其他需要变更合同内容的情形时，员工和 公司任何一方可以要求变更合同内容。4.6劳动合同的续订、终止和解除下列情形可作为合同终止条件：员工到达法定退休年龄；员工死亡或被依法宣布失踪；不可抗拒力造成合同无法履行。在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；严重失职、营私舞弊、对公司利益造成损害的；被依法追究刑事责任或者劳动

10、教养的；员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容、拘留或逮捕的。员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事公 司另行安排的其他适当工作的；员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经 员工与公司协商不能就变更合同达成一致的；公司濒临破产进行法定整顿，或者经营状况发生严重困难，经劳动部门及工 会同意确需裁减员工的。员工患职业病或者因工负伤经政府劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动 能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女性员工在孕期、产期和哺乳期内的；法律、法规规定的其他情形。在试用期内提前三天提

11、出的；公司未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；公司有严重侵犯员工合法权益的行为。5. 经济补偿与赔偿5.1凡符合经济补偿条款的，公司按劳动合同法的规定给予员工一定的经 济补偿。5. 2下列情形之一的，公司可以不给予经济补偿：员工本人要求辞职而解除合同的；其他非公司方面原因造成解除合同的。5.3员工有下列情形之一而解除或终止合同的，应当给予公司经济赔偿：公司出资选派、出国考察、研修的并签订服务期协议，履行期限未满的员工；因个人行为造成公司损失，依法应该赔偿的；其他规定或者约定要赔偿的条件。6. 离职公司与员工双方协商一致，经行政人事部和总经理室审批同意后，可办 理离职手续。6.2

12、行政人事部凭据辞职报告、移交会签单、退工单等，为离职 员工办理退工手续。6.3未经公司批准，各部门经理不得擅自辞退员工，必须事先将情况说明上报 公司行政人事部，经总经理室审核批准后，由行政人事部下发辞退通知书。6.4员工离职时应将胸牌、考勤卡、员工手册等相关证件、物品交回公 司，违反者应根据相应价格进行赔偿。6.5退休。员工到达法定退休年龄，行政人事部按照有关规定为其办理退休手 续，员工可按规定享受政府养老金待遇。男性 周岁；女性 周岁。7.绩效考核与职位变更公司每年进行绩效考核，包括对员工行为能力考核、培训考核和关键业 绩考核指标等。借此明确工作目标和要求，并作为职位调整、薪资调整、奖励评

13、定的依据。7.2所有员工均有被提职之机会，升职主要根据该员工之工作表现、业务能 力、品德、职位是否空缺来决定。公司外兼职8.1未经公司同意，员工不得从事任何与公司经营活动相关的兼职工作，一经 查实将受到严肃处理，直至解除劳动合同；若给公司造成经济损失，员工应承担 相应的经济赔偿责任。9.薪酬调整公司根据下列因素对员工薪酬进行不定期的局部调整：本地物价指数；行业薪酬总体水平；公司经营状况和竞争能力;员工的工作表现、工作能力和技术水平的提高程度；员工为公司发展做出的贡献程度；升职和降职。10. 员工申诉10.1为确保劳动关系的平等与公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其 他员工关系等事宜提出建议、投诉及申诉，并有权利得到公司的解释。但员工必 须事先向其直属经理以面谈或书面形式提出。如果员工对部门经理答复的结果不 满意，可再向行政人事部及总经理室申诉。公司不接受员工匿名投诉。11. 0本管理制度由行政人事部解释、补充。