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1、绩效辅导与绩效面谈培训对象：人事专人，HR等课程背景为什么有些公司可以基业长青，而另某些公司则昙花一现？为什么大部分公司均有宏伟的战略,却不能把它变成现实?美国BB公司董事长巴尼维克曾说过:“公司的成功,5%在战略,95在执行。” 缺少执行力是公司不能把战略变成现实的主线因素，执行力就是把目的变成成果的行动,而行动的载体就是绩效管理,因此说,绩效管理是实现公司战略的最有力的工具，是战略落地的载体。 绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展状况,潜在的障碍和问题,解决问题的措施措施，员工获得的成绩以及存在的问题，管理者如何协助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅
2、在结束,而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合,在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基本上,对员工的爱好、爱好、能力、特长、经历及局限性等各方面进行综合分析与权衡,结合公司特点,根据员工的职业倾向，拟定员工最佳的职业定位,并为实现这一目的做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现公司战略目的和员工个人目的有机地结合起来；使公司发展和员工个人发展有机地结合起来；使公司和员工实现双赢。课程收益:1. 掌握绩效管理的六个环节2. 绩效辅导如何坚持落地3. 掌握绩效辅导有效措施4. 学会绩效面谈辅导的程序和措施；课程简介第一部分：绩效管理简介一、基本概念1、绩效、2
3、、绩效管理、3、绩效考核、4、KP指标二、绩效管理的循环系统六个环节第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具有的能力聆听、发问、辨别、回应、其她二、绩效辅导困惑1、为什么没有人注重绩效辅导、为什么许多公司的绩效辅导不如人意,达不到预期的目的 3、为什么绩效辅导常常“走形式”4、为什么越辅导麻烦越多 5、绩效辅导做到什么限度才叫有成效6、不搞绩效辅导行不行、绩效辅导难以坚持下去,怎么办三、员工的技能评估;1、技能评估的目的；2、技能分类;3、硬技能的评估措施；、软技能的评估措施;5、技能评估的工具；员工技能评估表;员工职业发展筹划表四、绩效辅导障碍1、外部障碍
4、 ）对方的配合限度2）绩效管理体系存在缺陷3）公司的文化氛围因素2、内部障碍1)个人的心理成熟度不够)沟通措施选择不当3)工具掌握不到位五、如何进行绩效辅导、绩效辅导基本技能、绩效辅导人员选择3、辅导者和被辅导者应当怎么做4、绩效辅导十大原则1）绩效成果导向原则2）直接具体原则:要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性。3)互动原则。是一种双向的。)基于工作原则。波及到的是工作绩效，是工作的某些事实。5）分析因素原则。需要指出员工局限性之处,但不需要批评，而应立足于协助员工改善局限性之处,指出绩效未达到的因素。 6)互相信任原则。没有信任,就没有交流，缺少信任的会使双方都会感到紧张、烦躁,不
5、敢放开说话,布满冷漠、敌意。7）正向鼓励为主,批评为辅。8）真诚,避免使用极端化字眼9)通过问题解决方式建立将来绩效目的 10)总结时以鼓励的话语结束面谈5、绩效辅导类型绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程，从支持内容的不同,可以把绩效辅导分为两类，一类是管理者给员工提供技能和知识支持，协助员工矫正行为；另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持,协助员工获取工作开展所必备的资源。 （一)矫正员工行为：在被考核者需要或者浮现目的偏差时,及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责，按筹划开展工作且目的没有偏差,就应当放手让她们自己管理。 (二)提供资源支持:被考核者由于自身职能和权限的限制，在某
6、些方面也许会遇到资源调度的困难,而这些资源正式其完毕工作所必须的。此时，考核者应向被考核者提供必要的资源支持,协助其完毕工作任务。6、绩效辅导时机1)阶段性回忆辅导;2)基于事件/任务/项目的辅导；3)对业绩不佳员工的及时辅导。7、绩效辅导重要内容1)工作辅导。工作辅导有具体批示、方向引导、鼓励增进等。)具体批示。具体批示是对于完毕工作所需知识及能力较缺少的部门,需要予以较具体批示型的指引，协助其把要完毕的工作分解为具体的环节，并跟踪完毕状况。3）方向引导。方向引导是指对于具有完毕工作的有关知识和技能,但是遇到困难或问题的部门,需要予以方向性的指引;）鼓励增进鼓励增进是对具有较完善的知识和专业
7、化技能，并且任务完毕顺利的部门，应当予以鼓励和继续改善的建议。5)月度回忆会。月度回忆会是由各部门填写绩效目的月度回忆表,简介月度总体目的完毕状况及重要差距等,被考核者报告上月业绩目的完毕状况，简介下月工作筹划，通过对各部门进行质询，提出改善意见,并对提出的问题答复，对完毕状况进行总结,提出对下月工作的盼望与规定，最后形成月度回忆状况表。8、绩效辅导措施1）措施专家:思想、原理、措施、工具。2）实际操作:结合自身公司现状现场制定，专家指引，反复修正。3）服务:一对一帮扶。9、绩效辅导环节1）建立良好的开始;）倾听并使员工积极参与；）描述员工行为；4)予以积极反馈;)指出员工需要改善的方向、达到
8、共识;6）以鼓励结束谈话;7)形成书面记录；六、绩效辅导常用问题及解决思路、选择什么样的辅导方式更好2、如何开始辅导3、不要错误地运用辅导关系七、辅导员工的技巧1、专注于行为方面。、判断问题 。3、改善不良工作习惯带来的好处。4、观测状况采用行动。5、维持明确的目的。6、讨论要清晰明确。7、采纳员工的意见。8、采用的重要环节及其原则。第三部分：绩效评价反馈面谈一、绩效评价1、绩效评估原则。2、绩效评估措施的技术要素。3、绩效考核的重要问题。4、绩效评估中常用的问题及像应得解决措施。二、绩效反馈面谈1、面谈是绩效管理最重要的环节（1）对被评估的体现达到双方一致的见解。()使员工结识到自己的成就和长处。(3)指出员工有待该井的方面。()制定绩效改善筹划。（）协调下一种绩效管理周期的目的与绩效原则。、绩效面谈实行中的障碍（1)主管人员不注重或者缺少技巧。 ()绩效管理体系设计与实行中的问题。(3)员工抵制面谈。三、沟通的黄金法则 、绩效管理中沟通的几种原则。 2、反馈的技巧。四、绩效面谈前的过程 、面谈的环节。 2、面谈的技能与技巧。、绩效面谈的内容。 4、绩效面谈的十项原则。
