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1、XXXX有限公司2022年薪资绩效方案一、调整目的为建立以经营目标为导向的薪资体系和激励机制，充分发挥薪酬绩效的激励与 约束作用，合理评估员工工作绩效，调动员工积极性与创造性，提高工作质量，从 而提升公司整体的生产经营效率，特制定本方案。二、当前薪酬绩效问题分析现有薪资标准主要结合工作经验、学历、职级等情况而定，未充分考虑各岗位 管理幅度、工作责任等因素，存在“一刀切”问题，对外竞争力不足。现有绩效考核指标主次区分不明显，未根据不同岗位特点突出考核重点或倾斜 考核权重，干好干坏区分不明显，总体设计不够合理。三、薪酬分配原则1. 激励性原则：增强工资弹性，按劳分配，使员工的收入与公司业绩和个人业
2、 绩相结合，激发员工积极性与创造性。2. 公平性原则：薪酬水平与岗位价值相符合，同岗位员工根据技能、经验、绩 效及承担责任的不同体现薪酬差异，达到相对公平。3. 效益导向原则：个人回报与企业经营效益紧密结合，参考历史水平设定比例 至少30%，全体员工薪资与经营利润挂钩；现有基础业务与基本薪资（2021年工资 水平）挂钩，新增社会业务与奖金（工资增量）挂钩。4. 竞争力原则：结合外部薪酬情况，使公司薪酬水平具有一定的市场竞争力。四、岗位设置根据岗位性质，将各岗位分为管理方向与专业方向，对应不同职级，并可根据 资格条件及规则进行晋升或调整。（1）管理方向：适用于从事中高层管理工作，具有人员管理权限
3、，带领团队开展各项工作的岗位。（2）专业方向：适用于从运营、业务、人事、行政、安全、财务、结算、后勤 保障等工作的岗位。具体如下：职级划分及晋升路线序号管理层级管理方1可专业方向10高层董事长_9总经理_8副总经理_7中层部长高级专家6处长中级专家5科长初级专家4基层_主管3_高级专员2_中级专员1_初级专员岗位类别At/r-rm LXJ f-i- 管理岗位职能岗位、=Z： LJ-J /-S- 运营岗1位业务岗位适用范围公司中高层管理干部安监部/ 财务部/ 企管部/ 统计部的 基层岗位XX场站/XX业务处/XX分公司/汽修厂的基层岗位业务岗位注：不包含一线岗位（维修工及各类型车辆 司机）及其他
4、岗位（加油员、门卫）。五、薪资构成及要求公司各岗位的薪酬主要包括基本工资、绩效工资、社会业务利润增量奖金、附 加工资等部分。1.基本工资：员工无责底薪，每月2500元。当月出勤达到应出勤天数，基本工资全额发放，达不到应出勤天数时，按当月实际出勤天数折算基本工资。考虑社会工资水平及通货膨胀情况，每年统一上涨5%-10% （约200元）。2.绩效工资：公司各岗位、层级分别对应不同的薪酬等级，由公司综合考虑确定2022年初始绩效工资，每月按考核方案（附件1）考评、发放。序号管理层级管理方1可10高层董事长9总经理8副总经理7中层部长6处长5科长4基层-3-2-1-专业方向等级对应薪酬-高级专家ABC
5、中级专家ABC初级专家ABC主管ABC高级专员ABC中级专员ABC初级专员ABC当月出勤达到应出勤天数，绩效工资全额发放，达不到应出勤天数时，按当月实际出勤天数折算绩效工资。绩效指标区分公司绩效、部门绩效及岗位绩效，不同岗位、层级突出侧重点： 公司绩效侧重于公司经营收入与利润，考核全体员工，区分占比； 部门绩效主要考核部门经理及本部门员工，其中：管理部门：重点考评部门履职和部门关键指标、重点工作达成；业务部门：重点考评社会业务开发、运营保障和成本管控。 岗位绩效侧重于岗位重点工作及个人指标，主要考核各岗位员工。3. 社会业务利润增量奖金：（1）奖金提取新业务：按季度提取新业务利润（收入-直接成
6、本-销售费用-税金-资金费用等） 的30%用来分配，其中25%按分配规则进行分配，5%纳入物流公司内部奖金池，作 为内部针对特殊情况进行工资平衡的基金。新业务自产生收入起，累计计提1年， 1年后视为老业务。老业务：按季度提取老业务利润增量部分的10%用来分配，其中8%按分配规则 进行分配，2%纳入物流公司奖金池，作为内部针对特殊情况进行工资平衡的基金。（2）分配规则季度可分配部分，直接业务部门占比70%，运营部门占比20%，职能保障部门 占比10%。 业务部门内部分配：根据业务人员的业务量进行分配，业务洽谈或促成者占 比80%，部门经理占比10%，其他协助人员占比10%； 运营部门内部分配：按
7、针对社会业务运营的工作量及效果进行分配，主要负 责人员占比80%，部门经理占比10%，其他协助人员占比10%； 职能部门内部分配：建立日常奖罚积分机制，包含安全管理、工作质量、工 作作风、岗位履职、服务意识、团结协作、自我提升等各个方面，根据积分排名进 行奖金分配。（3）工资上限各岗位工资原则上均设置最高上限，增加社会业务增量奖金部分后，工资总额 原则上不超过“基本工资+绩效工资”部分的2倍。超出后，多计提部分纳入公司 奖金池。（4）岗位优化调整为避免部分人员长期无业绩仍参与奖金分配，采取如下岗位优化调整机制： 运营及业务岗员工，原则上业务增量及降本增效方面半年内无任何进展和突 破，绩效指标达
8、成差且员工评价排名靠后的岗位，公司将进行岗位优化调整。 职能岗员工，半年内针对内部管理提升及降本增效等方面无任何意见建议， 绩效指标达成差且员工评价排名靠后，公司将进行岗位优化调整。4. 附加工资：（1）工龄工资：为鼓励员工积累工作经验，长期稳定的在公司工作，设立工龄工资。标准如下：工龄金额不满1年无1年（含）-2年（不含）100元/月2年（含）-10年（不含）工龄每增加1年，工龄工资增加20元/月10年及10年以上280元/月（2）学历工资：为吸引人才，鼓励员工自我提升，创建学习型团队，设立学历工资。标准如下：学历补贴标准成考/函授本科50元/月国家统招、自考本科100元/月国家统招211、
9、985本科200元/月国家统招研究生及以上300元/月（3）技能工资：为鼓励员工提升自身专业素质，考取与本职岗位相匹配的各 类证书，设立技能工资。标准如下：类别级别补贴标准职业资格初级100元/月中级200元/月高级300元/月专业技术职称初级200元/月中级300元/月高级400元/月（4）驻外补贴：省内驻外60元/天，省外驻外120元/天，均按照实际驻外出勤天数计发。（5）其他：其他伙食补贴、话费补贴、节日福利、生日福利、差旅补贴、高温 补贴等福利与补贴，参照集团公司统一标准执行。5. 试用期工资（1）各岗位均按工资总额的80%发放，不享受社会业务提成奖金或个号团队 提成。（2）试用期1-
10、3个月，用人部门根据工作表现提出任用意见，企管处跟进试 用情况。试用期不符合岗位要求的应合理合法的进行辞退，规避劳动争议风险。（3）线岗位采取试岗制，原则上不超过一个月，试岗期间执行试用期工资。 试岗结束后，如技术水平能够达到岗位要求的，可根据工作表现取消试用期，由用 人部门提出申请，报公司领导审批。六、各部门/岗位薪资结构1. 管理干部：职能部门干部：基本工资+月度绩效+公司社会业务奖金业务部门干部：基本工资+月度绩效+个人提成+团队提成2. 职能岗位：基本工资+月度绩效+公司社会业务奖金3. 运营岗位：基本工资+月度绩效+个人提成4. 业务岗位：基本工资+月度绩效+个人提成5. 一线岗位：
11、按照现有业务量计算基本工资，新增业务计算业务量提成，鼓励 多劳多得。七、工资调整1.薪酬级别评估能力分级人数比例评估标准级别优秀20%绩效指标达成优秀，综合能 力出众，超出该级别要求， 具备胜任下一级的潜力A胜任30%绩效指标达成良好，能够胜任该级别要求B一般胜任40%绩效指标达成一般，具备胜 任该职位的潜力，但需要通 过阶段性的工作实践和能力 提升才能完全胜任一般/差10%C2.级别晋升规则（“2/7/1原则”）每半年由企管处集中组织进行评价，排名前20%人员直接晋级，70%人员酌情 晋级或不变，后10%人员级别不变或降级。半年度评价主要由部门上级领导及同级员工进行评分，同时结合员工岗位职责
12、 履行情况、绩效指标达成情况、重点工作完成情况等分值，进行总体评价、排名。 企管处牵头开展评价过程，物流公司一把手把关评价结果，总裁签批。原则上遵循按C-B-A逐级晋升的原则，级别达到A级方可晋升至下一薪资等 级；新员工入职或岗位调整后，通常均定为C级；特殊人才一次晋升不得超过三级。3.降级规则员工长期未达成考核指标，半年度评价被评为“一般/差”，或存在触及公司红线等情况时，公司有权对员工进行降级或岗位调整，无固定评估期限。八、其他方面建议实行一定程度的薪酬总额控制，在部门人员减少（离职或调岗），但部门 业务量、工作量未减少的情况下，如部门短期内不再增员，则可按一定比例（如异 动人员工资的60%-80%）根据其他人员日常表现及排名，适当提高其他人员的工资 水平，以平衡工作量与薪酬的关系，提升员工积极性与稳定性。XXXXXXXXXXXXXX 有限公司2021年11月22日
