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1、第1章 人力资源管理综述人是社会价值的创造者，是推动经济发展和社会进步的决定性力量。在激烈的竞争中，谁拥有高素质的人力资源，谁就掌握了竞争与发展的主动权。纵观成功的国家和企业，无一例外。我国是世界上人口最多的国家，但在人力资源管理方面，与发达国家相比仍存在巨大的差距。国家的繁荣昌盛需要科学的人力资源管理，社会组织的生存发展更需要人力资源管理。本章将对人力资源管理的核心内容做简单综述和梳理，以帮助读者了解人力资源管理的概貌。1.1 人力资源与人力资本劳动力、人力资源、人力资本，都是对组织中人力的称谓。不同的称谓反映了人们对社会生产本质的不同理解、管理观念和管理重点的差异以及人力在组织中的不同地位
2、，也带来迥然不同的经济效果。1.1.1人力资源人力资源指包含在人体内的一种生产能力，通常由有正常智力，能够从事社会生产经营活动，处在劳动年龄的体力或脑力劳动者的数量和质量来表示。其中具有某方面知识、能力和特长的劳动者，被称为人才资源。人力资源由三个互相联系的部分组成：一是劳动者的体质，这是人力资源的自然基础；二是劳动者的智力和能力，这是人力资源的核心；三是劳动者的思想道德水平，它决定人力资源作用的方向和程度。人力资源的数量与质量人力资源的数量，是具有劳动能力的人口总和。它包括处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄或已超过规定的劳动年龄，也在从事社会劳动的人口。他们分别被称为
3、适龄就业人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量，是人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和道德素质构成的整体力量，由劳动者的体质、文化、专业技术、能力和道德修养水平表现出来。影响人力资源质量的主要因素有遗传、营养和教育。人力资源的特点人力资源与物质资源、信息资源被称为社会“三大资源”，是现代社会经济建设和社会生活的基础。人力资源与物质资源、信息资源相比，又具有创造性、能动性、无限性、战略性和社会性的特点。人力资源的创造性，指人力资源是一种“活”资源，它不仅能继承前人的智慧，还能够创造新的思维方式、新的技术、新的机器、工具和的生产管理方式，从而创造大量产品和社会价值，促进整个社会向前发
4、展。现代社会中大量的新发明、新产品、新的管理模式的问世，已经明确地证明了这一点。人力资源的能动性，表现为劳动者不仅能够被动地适应客观世界，还能主动地有目的地改造客观世界。人力资源能动性作用的大小和方向，取决于其思想意识和情感。例如，在竞争意识的激励下，人力资源能够最大限度地开发自己的潜能，取得理想的工作成绩，创造出超过自身价值多倍的效益；反之，在消极情绪的支配下，就会消沉甚至堕落。人力资源的无限性，指人力资源开发和使用的无限性，它是由人的智慧和创造力的无限性决定的。人力资源不象物质资源，在使用的同时被消耗，人力资源可以通过使用和开发来完善自己，增强自己的力量。在继承前人经验的基础上持续学习，人
5、力资源可以获得无限的创造力；在适当的管理和刺激下，人力资源就能充分发挥潜能，为社会提供无限的贡献。人力资源的社会性，指它的形成、配置、开发和使用总与一定的社会环境相联系，人力资源从根本上来说是一种社会资源。首先，人是“社会人”。他生存于人类社会这个大群体中，其工作能力来源于社会，也负有为社会服务的义务；其次，环境影响人。人力资源在社会环境的影响下，形成自己的世界观和方法论，从而决定他的行为；第三，人力资源要借助于社会的力量才能充分实现自己的价值。与世隔绝的人不可能对社会有用。第四，人力资源价值需要得到社会的承认。否则，与人力资源价值相关的经济利益、社会地位都不会存在。因此，按照社会需要对人力资
6、源进行合理开发、配置和使用，是实现人力资源价值的唯一途径。人力资源的战略性，来自于“百年树人”的观念。将一个人培养成有高度社会责任心和创造力，掌握高超的操作和管理技能的人才，不是一朝一夕能完成的。人才不仅是企业的希望，也是国家的希望，世界的希望。对人力资源的培养、开发和使用，应从全局的、战略的高度出发，由国家、企业和家庭个人共同努力来完成；切不能急功近利，操之过急。1.1.2 人力资本人力资本理论的创始人舒尔茨认为，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或者两者的源泉。”西奥多W舒尔茨，人力资本投资：教育和研究的作用
7、M，北京，商务印书馆，1990，P25。人力资本理论的另一个创始人贝克尔指出：“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动称之为人力资本投资。这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式。”加里S贝在克尔，人力资本M，北京，北京大学出版社，1987，P1。可见，人力资本是与物质资本相对应的一种资本形式，是寓于人体之中能够为其提供未来的收入和心理满足的能力，它表现为蕴含于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识的各种要素的集合。它是人力资源的一部分。人力资本的特征。与物质资本比较，人力资本具有下列特征。所有权的
8、独占性。人力资本寓于人体之中，其所有权限于体现它的人。人力资本是劳动者本人财产的一种表现形式。人力资本所有权不能与其所有者分离，也不能转让。作为人力资本所有者的劳动者本人，应该享有人力资本所带来的利益。控制权的唯一性。即人力资本所有者是其唯一的控制者。尽管社会组织可以通过各种管理手段对人力资本进行控制，这种控制总要经过人力资本所有者的思维和判断来发挥作用，人力资本的所有者会按照自己的心理预期作出行为选择。生产的持续性。生产人力资本需要投资，这些投资就是用于培养人力资源的知识、技术、能力的费用、时间和机会。现代社会中，知识很容易老化过时，越是能够长期地、持续地投资于人力资本生产，则人力资本存量越
9、大，将来赚取的利润就越多。在我国，教育是形成人力资本的最重要途径，教育投资也是人力资本最主要的投资。加大教育投资，是富国强民的大事。环境的制约性。人力资本发挥作用的程度，受环境的制约。例如，资金的短缺、政府的干预以及人际关系等等，都会影响到人力资本作用的发挥。这也能够说明，为什么在某个组织中精明强干、如日中天的人力资本，到了另一个组织却一筹莫展、一事无成。收益的不确定性。人力资本的价值体现在它能够导致未来收入的增加和心理的满足。但是它到底能否带来效益，能够带来多大效益，则是不确定的。这取决于组织人力资源管理的水平。如果组织不能够很好地识人、用人和激励人，不仅不能增加组织效益，还可能危及组织的生
10、存。价值测度的困难性。组织的经济效益是众多因素共同作用的结果，很难分清哪些源于人力资本，哪些源于物质资本和环境。再加上缺乏对人力资本的有效监控办法，准确衡量人力资本的价值难度很大。一般情况下，人力资本存量较大的员工位于组织的核心职位和管理高层。人力资本的上述特征，使人力资源管理存在更大的风险性：它既可能导致组织效益的大幅度攀升，也可能让组织经济陷于困境。人力资本对人力资源管理提出了更高的要求。1.2人力资源管理人力资源管理是依据组织和员工发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。彭剑锋，人力资源管理概论M，上海，复旦大学出版社，20
11、03，P11。它包括对人力资源量的管理和质的管理两部分。人力资源量的管理指采用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、调配和使用，使其与物质等资源保持最佳的比例。人力资源质的管理是通过对人力资源的心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，以充分发挥其潜能，开发团队价值，实现人尽其才，物尽其用，达成组织目标的一系列管理行为。1.2.1 人力资源管理的特殊性人力资源本身的创造性、能动性、无限性、战略性和社会性特征，决定了人力资源管理也具有区别于资金、物质、信息等资源的特殊性。把握人力资源管理的特殊性，是做好人力资源管理工作的基础。人力资源管理的特殊性由其发展性、综合性、实践性、地域性和全局性等维度
12、反映出来。人力资源管理的发展性，指人力资源管理的观念、手段和方式，随着社会生产力的进步，也在不断地完善和提升。人力资源管理发展的历史轨迹清楚地记录了这一点：人力资源的管理理论，从经验管理发展到科学管理，直至形成现代管理理论的丛林；人力资源的管理手段，由手工操作进化到机械化、计算机化和网络化；人力资源管理的方式方法，由单一的行政命令到综合运用经济、行政、法律、心理等多种方式的组合。只要社会在进步，这种发展趋势就不会停止。人力资源管理的综合性，指人力资源管理所涉及的因素非常复杂，必须综合考虑经济、政治、文化、组织、民族、地域和人的生理、心理等内外因素，否则，就可能导致管理的失灵。例如，来自于世界各
13、地的组织成员，受本国文化和环境的影响，必然存在思想意识上的差别，如果在人力资源管理中片面强调统一，就有可能引起不满和反对。因此，人力资源的管理者必须能够综合运用哲学、心理学、生理学、社会学、经济学、管理学等知识，来把握整个管理过程。人力资源管理的实践性，指人力资源管理的理论，作为过去管理经验的概括和总结，一方面对人力资源管理实践有重大指导意义，另一方面还能在实践中得到升华和完善。理论归根到底是为实践服务的。我国人力资源管理中，应该借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，更应该立足国情、厂情的实际来解决人力资源管理中的具体问题。人力资源管理的地域性特征，是由各地的文化、风俗决定的。各地不同的民俗风情
14、和文化，影响着当地人的思想感情和行为习惯，人力资源管理如果不“入乡随俗”，就会陷入困境。我国千百年来崇尚儒家文化，讲究尊老爱幼，“和气生财”，管理中“以理服人，以情动人”的说服教育比较有效；而在美国“按契约办事”是通行原则，采用法令规章等手段则效果更为直接。人力资源管理的全局性，指人力资源管理仅仅是国家和组织管理系统中的一个子系统，它是为国家或社会组织全局的管理服务的，它不能离开组织的管理而自成一体。人力资源管理战略、政策和流程的设计、工作的安排和管理办法的实施，都必须首先考虑全局利益。例如，引进的人才，必须符合组织战略的需要、不超出组织经济支付能力、切实能够为组织创造价值，而不能为一己私利拉
15、帮结派。1.2.2 人力资源管理的发展张德认为，管理的历史大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。张德，人力资源开发与管理（第二版）M，北京，清华大学出版社，2002，p11。与之相适应，人力资源管理历史也可分为劳动力管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。劳动力管理阶段。长期以来，管理者将劳动者看成劳动力，与机器设备等生产资料一样，是生产要素的构成部分，其费用计入生产成本。管理者凭经验对劳动力进行管理。19世纪末20世纪初，被称为“科学管理之父”的弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederic Winslow Taylor）提出了科学管理理论，通过“动作研究”来提高工人的
16、工作效率。泰勒的理论尽管有利于提高单个工人的劳动生产率，也被许多企业管理者所接受和使用，但由于它将工人等同于劳动工具，遭受到工人有组织的反对。劳动力管理的目的是，让劳动力与其他生产要素相结合，进行社会生产。其职能主要有：劳动力的录用、安置、调动、退职和教育训练。其特点是，尽可能提高劳动者个人的工作效率，榨取其创造的剩余价值。当时经济不发达，相对于需要而言，劳动力处于供过于求状态，劳动者不得不忍受非人的待遇和残酷的剥削。人事管理阶段。1923年在芝加哥西方电气公司开始的霍桑（Howthorne）试验，历经7年之后，由埃尔顿梅奥（Elton Mayo）和弗里茨罗特利斯伯格（Fritz Roethlisberger）等教授总结的研究结果表明，生产率与集体合作及协调程度、与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度直接相关。其创立的行为科学理论弥补了科学管理理论的不足
