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1、专业技术人员提高自身绩效的路径与方法网上考试题库一、判断是非题（ 45 题）1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。错误2、绩效管理是人力资源部门的工作。错误3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。错误4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。正确5、绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。错误6、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。错误7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。正确8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。错误9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。错误10、为了保证个人工作的连
2、贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2 年以上做一定的修改。错误11、从目标管理看， 被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。正确12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。错误13、职位评估的结果应根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。正确14、通过一份合格的岗位说明书， 要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。正确15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。错误16、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的
3、了解和理解，消除误解和抵触情绪。正确17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。正确18、KPI 实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。错误19、绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。错误20、设置 KPI 时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。正确21、在 KPI 层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。正确22、KPI 是职位评价的基础和依据。错误23、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好
4、， 不可遗漏需要考核的任何方面。错误24、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。正确25、绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。错误26、绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始， 然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。错误27、各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。错误28、企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。正确29、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。正确30、引领和回馈是主管和员工
5、对绩效进行不断讨论和评价的过程。正确31、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错误32、绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时， 就要以 KPI 达标情况或工作目标达成情况为依据。 正确33、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则， 只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。错误34、所谓 360 度评估，就是某一方面员工对被评估者的全方位评估。错误35、考评的时间没有固定标准，长短均可。正确36、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、 岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。正确37、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核
6、原则， 只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。错误38、绩效管理的回馈（结果应用）应体现在职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验等方面。正确39、评价员工绩效时，一般情况下，工作越复杂，所需的评估标准就越多。正确40、绩效反馈的途径有很多，面谈是直接和有效的形式之一。正确41、绩效既是结果，又是过程，是结果与过程的完美结合。正确42、绩效管理的核心是目标管理。正确43、分解目标是目标管理的关键，是科学性、有效性的体现。正确44、绩效管理的过程分计划、执行、检查、行为四个步骤，即PDCA模型的循环。正确45、绩效的特征表现为：可衡量性、多因性、多维性、动态性。正确二、单项选
7、择题（ 40 题）1. 影响绩效的主要因素有（ A ）。A. 技能、激励、环境、机会B.知识、技能、态度、能力C. 任务、环境、领导、机会D.学历、经验、能力、机会2. 运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（A ）。A. 确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B. 计划目标、实施目标、评价结果、反馈C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D. 确定长期整体目标、确定短期目标3、下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（D ）。A. 目标管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法4. 对于缺乏完成某项任务的能力， 但是愿意
8、去从事这项任务的下属， 以下哪种领导风格更合适（B ）。A. 高任务 - 低关系领导风格B.高任务 - 高关系领导风格C. 低任务 - 高关系领导风格D.低任务 - 低关系5、绩效管理的四个环节依次是（B）。A. 绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划B. 绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈C. 绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期6、（ A ）团体智力测验的量表A、瑞文标准推理测验B 、韦氏成人智力量表C、比奈量表7. 下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（C）。A. 厨房设备的破损应控制到最小B.减少当前经营所需的
9、费用C. 在销售费用的增加少于5%的前提下，于12 月31 日前把本公司A 产品在华南区的销售量增至20 万件8、某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（A ）。A. 晕轮效应B.逻辑误差C.宽大化倾向D.首因效应9. 以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（C ）。A. 描述法B.强制分配法C.行为锚定量表法D. 目标管理法10. 在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员 JIESE 就输单的正确性和效率方面发生争吵。 JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场
10、提出辞职。主要原因是（ A ）。A. 考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少B. 关键指标设计不合理C.绩效计划执行中缺少沟通D.绩效面谈不合理11、“恐惧”属（C ）A、坏情绪B、好情绪C、人内心的一种主观感受12. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（ A ）A 工作行为B 工作能力C 工作态度D 工作风格13、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D ）。A 、绩效考核B 、绩效管理 C 、 绩效计划D 、绩效沟通14、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。A 、
11、控制B、行为C、结果D、战略15、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B ）要求。A、能力B 、任职资格 C 、素质模型D 、经验16、关于目标管理，以下说法不正确的是：（C ）。A、促进主管与下属之间的交流和相互了解；B 、 难以制定目标； C、 倾向于X 理论； D 、倾向聚焦于短期目标。17、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A 类( 优秀 ) 员工， B类（一般）员工和 C 类（后进）进行绩效考核的公司是（A ）。A 、通用B、佳能C 、海尔D、施乐18 、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（
12、 A）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。A、 客户B、外部流程C、员工个人D、职业发展19、行为锚定量表法的缺陷包括（D ）A、行为导向性差B、工作考核标准模糊C、 绩效要素之间独立性差D、设计成本较高20、绩效管理的最终目的是（D ）A 、 确定员工奖金B 、 决定员工升迁C 、确定培训人选D 、提升员工绩效21、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。A 、CEOB 、人力资源管理部门主管C 、绩效管理专员D、各直线部门主管22、在绩效面谈中， 考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的 ( B )A、真实性B、针对性C 、及时
13、性D、能动性23、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B ）A 绩效管理内容设计B绩效管理程序设计C 绩效管理方法的设计D绩效管理目标的设计24、（ C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A 横向比较法B 纵向比较法C 目标比较法D 水平比较法25、 （ A ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A双向倾听式B 综 合式 C 单向劝导式D 解决问题式26、 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D ）为主A 品德B知识C行为D潜质27、 关键事件法的缺点是（B ）A无法为考评者提供客观依据B 不能做定量分析C不能贯穿考评期的始终D 不能了解下属如何消除不良绩效28、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C ）分布A 偏态B正偏态C正态D负正态29、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A ）原因
