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1、浅谈人才培养与管理 对于一个企业来说， 诸多生产要素中最活跃的因素就是人， 人才也已成为企业确立竞争优势， 把握发展机遇的关键。 科技创 新管理问题归结到最后就是做人的工作。 本文从人才特别是技术 人才引进、培养和管理三方面，提出了以下意见和建议：一、完善人才引进机制，大胆使用成熟人才，建立人才 柔性流动机制。集团公司人才引进最主要的方式就是招收大学生， 致使大多 数子分公司员工平均年龄在 30-40 岁，长江设计院员工年龄以 45-50 岁层次居多。一个年轻的团队使我们集团富有朝气和创造 性，但也突出经验不足，尤其显示在技术层面。但要夺得竞争的 先机，掌握同行业的领先水平， 就要依靠外来人才
2、不断带来新思 维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺等等。所以，要 实现人才兴企企首先要大胆使用“外才” 。社会成熟人才引进是满足工作急需、 改善人才队伍结构、 提 升人才队伍能力的重要措施。 要打通社会成熟人才引进通道， 突 破集团人才内部循环的弊端， 积极推进人才使用市场化、 社会化 进程。根据单位发展实际，面向社会积极开展公开招聘，加大对 市场成熟人才的引进力度，弥补紧缺专业、新兴产业人才短板。 要重点加大对市场化人才、 经营管理人才、 高层次专业技术人才 的引进力度，提升企业发展的质量和效益。 采取定向猎取等方式， 加速锁定和引进高端人才， 借助人才中介机构选才引才， 加强专 项智
3、力引进工作。 建立健全成熟人才推荐机制， 鼓励实名保荐引 进优秀成熟人才， 所荐人才为单位发展作出贡献的应给予保荐者 奖励。加强成熟人才引进使用的制度化、法制化建设，实行成熟 人才聘用制、任期制，明确任期目标、任期激励，为成熟人才引 进使用提供制度保障。转变用人必养的旧观念，建立集团人才柔性流动机制， “不 求所有、但求所用” 。搭建集团内部人才共享机制，形成集团公 司内部人才协同效应， 实现人力资源内部柔性流动， 消除成熟人 才结构性浪费。 与国内外知名院校、 科研机构创建联合技术中心、 联合验证中心、 联合工艺中心， 发挥外部成熟智力和条件资源的 作用。通过咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术
4、合作、技术入股 等多种方式，促使国内外各类 “大师级”知名优秀人才为我所用。 建立对外联系人才窗口， 为使用社会高层次成熟人才提供接洽服 务的桥梁。二、挖掘潜力，尽心尽力培育“内才” ， 多措并举 ,做好 企业技能人才培养使用。吸引“外才”固然会给企业很快注入生机与活力，但是，由 于受到政府体制、经济机制、企业性质等的影响，使得外才引用 存在一些困难。所以，要实现人才强企，还应在培育“内才”上 下功夫，建立一支适应企业发展的人才队伍。第一、岗位锻炼育人。 根据本单位发展的需要和职工个人 职业成长的愿望，制定单位育才规划图和每位员工岗位成长路线 图，引导干部职工将个人的成才愿望与企业的长远发展有
5、机结合 起来，形成共同愿景和核心价值观。在调动职工积极性的基础上， 由各级组织统筹安排，制定出切实可行的阶段性成长目标， 逐步 推进。岗位锻炼要遵循“以人为本”的指导思想，以个人能力的 开发为主，突出广大干部职工的创新能力和开发能力。 要按照领 导干部选拔任用条例 的规定，结合岗位职务动态化管理工作的 深入推进，进一步加大选拔优秀的中青年干部到基层单位和机关 挂职锻炼、交流的力度，在岗位实践中锻炼人才，培育复合型人 才。第二、科技攻关育人。 广泛运用科技手段，如电脑、投影 等，制作新工艺、新工具、新设备等多媒体课件，或者直接以现 场为课堂，对干部职工进行技术培训，使职工掌握现代科技的基 础知识
6、，能够在工作中熟练应用科技含量高的设备。在此基础上， 充分发挥技术骨干的领军作用，加快科技成果的转化应用速度， 通过开展科技创新竞赛、小改小革、技术攻关、科技命名制、科 技带头人评比等活动，加大奖励力度，组织广大工程技术人员和 工人技师开发新技术，研制新产品，并从中锻炼和培养优秀人才、 拔尖人才。第三、专业培训育人。首先要理论辅导与实际操作相结合， 短期与长期培训相结合，大力营造学习工作化、工作学习化、学 习成果化的浓郁氛围，不断提升员工的业务技能和技术水平；其次，根据企业生产经营实际需要，拓宽培训教育内容，创新培训 教育方法，增强培训教育效果，并将职工培训教育工作和技能竞 赛紧密结合起来，不
7、断提高职工的学习能力、适应能力、创新能 力，同时突出对技术工人和班组长等一线职工的培训教育，努力打造一支结构合理、技术高超、思维创新的技术型、复合型、知 识型的企业职工队伍。再次，积极开展“导师制”、“师带徒”等 传帮带活动，重点选择关键岗位和紧缺工种选拔部分名师以及有 培育前途的徒弟，明确具体的帮学内容和目标，推选有影响的“技 术创新功臣”，建立“技术创新功臣”工作室，加强技术交流、 技术推广，培养和造就一批掌握绝技绝活的员工，加快人才结构从“技术高峰型”向“技术高原型”转变。第四、岗位轮换育人。 岗位轮换是指通过有计划地安排干 部职工在不同部门担负不同种类的工作，以开发干部职工多种能力，使
8、干部职工更全面了解本单位不同的工作内容，调动干部职工的工作热情和积极性，增强知识更新的紧迫感，获得各种不同 的经验，也为企业各部门沟通协调起到润滑的作用。岗位轮换是为完善人力资源管理体系，培养、激励优秀干部职工，培养高素 质、复合型的人才的一种重要措施。第五、良好环境育人。 牢固树立以人为本的观念，把促进 人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的成才环境。 深入开展好企业文化创建活动，为职工创造一个有利于发挥创造 力、锤炼创新精神、敢于创新竞争的企业文化环境。各级组织要 引领干部职工在创建学习型组织活动中，充分发挥主观能动性， 大
9、力倡导“学习终身化、学习社会化、工作学习化、学习工作化” 等科学的学习理念，切实增强干部职工终身学习、 岗位成才的意 识。各级组织还要积极创建文明、健康的企业民主政治环境，努 力创建真情、真心、真话，充满亲情温馨“家庭式”的团队；安 心、省心、舒心，展示才华智慧“舞台式”的团队；诚信、诚实、 成功，公平竞争协作“赛场式”的团队；学习、民主、文明，积 极进取创新“学校式”的团队。为职工提供一个公平竞争的平台， 营造出尊重人才、爱护人才的良好氛围。三、固本强基，建立健全人才管理机制。人才流失是各企业面临的一大现实问题， 企业如何消除人才 的“人在曹营心在汉”、“这山望着那山高”等见异思迁的心理和
10、人才“跳槽”现实的形成，让人才始终象一台“永动机”，一如既往，痴心不改，永远焕发生机与活力呢？这就需要建立健全人 才机制，这是人才强企的关键和基础。第一、建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节， 一方面是员工都希望自己获得企业 的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本。如果企 业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望一发展的良性循环； 另一方面， 加强内在基于工作任务本身的报酬奖励，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献 等，这些内在报酬可以让员工从工作本身中得到最大的满足，
11、企业能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工中摆脱出来。第二、建立科学化的人才评价机制。牢固树立人人都可以成才的“大人才”观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能 力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯 资历，不唯身份，不拘一格选人才，建立以业绩为重点，由品德、 知识、能力等要素构成的各类人才评价体系。加强人才评价的基 础工作，逐步建立起各类人才库，建立职工个人成才档案，做好 各类人才分层次、分阶段的档案管理工作。对于企业领导、经营 管理和政工人才要突出群众认可、创新精神、创业能力和出色业绩的评价，专业技术人才要突出专业水
12、平、 技术创新能力和技术 成果转化应用效果的评价， 工人技师人才要突出技能水平、 传帮 带和技术革新能力的评价。第三、建立市场化的人才配置机制。 建立和完善人才资源 优化配置机制，努力形成“人尽其才、合理流动、短线引进、综 合利用”的人才资源配置格局，以公开、竞争、择优为导向，推 进人才的柔性管理。充分发挥人才市场在人才资源配置中的作 用，及时沟通人才需求信息， 定期开展内部人力岗位轮换交流活 动，促进各岗位、各专业、各单位之间的人才交流、人才互动通 过岗位轮换，大力培养科技型的企业家和经营性的科学家，建设 一支与现代产业体系相适应的技术人才。加大人事制度改革力 度，按照岗位职务动态化管理的要
13、求，扩大公开选拔的覆盖面， 建立和完善与之相配套的聘任制度、免职制度、辞职制度、降职 制度、挂职制度和试用期制度等，形成有利于人才合理流动的配 置机制。第四、建立多元化的人才激励机制。建立和完善多种激励机制和分配制度，增强职工的职业竞争意识和风险意识，激发职工终身学习、成才发展的内在动力。突出“以人为本”的指导 思想，切实把用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人落到 实处，针对各层次、各类人才的不同心理需求和自身价值实现的 不同期望形式，研究符合人才个性和群众特点的激励方法和手 段。重点完善薪酬激励制度、职务职称晋升制度、荣誉表彰制度。 注重发挥教育培训在人才激励中的作用，把有限的高级教育培
14、训资源向各类优秀人才倾斜， 充分调动广大职工的成才积极性。 同 时针对企业无行政岗位的技术人员待遇低、地位低的现状，完善集团专家晋升通道，建立子分公司内部专家评审制度， 切实落实 改善技术人员的薪酬待遇及职业成就感。第五、建立动态化的人才考核机制。把竞争机制引入到人才考核管理当中，打破“人才终身制”，建立起“能者即人才， 人才可上下”的动态考核机制。在广大干部职工中推行全员持证 上岗制度和职业技能鉴定制度，按照分层、分类的原则，坚持公 开选拔、竞争上岗，实行优胜劣汰的人才竞争机制。建立并完善定期业务知识考试和业务能力考核制度，促进各级、各类人才自我加压，不断进步的内在动力。建立岗位业绩和现场表现相结合 的考核制度，将人才的考核融入日常工作当中， 在职工中树立“能 者为优”的人才观念。完善组织考核与技术测评相结合的考核制 度，通过考核促进人才的全面发展。
