心理测评复习资料

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1、问题： 名词解释：关键行为事件访谈法、离差智商、信度、效度、区分度、结构化面试、无领导小 组讨论、投射测验、文件筐测验、评价中心 简答：胜任力步骤、角色扮演步骤和类型、文件筐编制原则、陈述性面试题目类型、工作分 析、无领导小组讨论步骤案例：人才测评方法分析、案例设计差不多是这个样子，但是也不是全部，大家还是要全面的复习一下名词解释：关键行为事件访谈法：行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview,简称BEI）,是一种开放式的行为回顾式探索 技术，是揭示胜任特征的主要工具。主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感） 的关键事例，其中包

2、括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事 评价中心： 以情境模拟为核心的多种人力资源测评方法的有机整合。主要应用于高层 管理人员的选拔。 优点：测评效果较好；收集的信息非常丰富 局限：过分依赖于测评专家；投入比较大工作分析： 运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责、任务和权限。工作分析从工作任务出发，胜任力分析从绩效结果出发，两者最后的结果往往 是一致的或互相补充的。信度： 信度是衡量测评结果的稳定性和一致性程度的指标，即在相似情景下，用同一测评工具 对相同

3、个体重复施测，所得结果的一致性程度。效度： 效度指测评工具所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性，有效性程度。项目分析就是根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、 对题目进行筛选。 分析指标包括项目难度和区分度。一、难度即题目的难易程度主观题的难度P （平均得分的百分率）为：P= X /W其中X为全部考生在该题上得分的平均分,W为该题的满分-客观题的难度P （通过率）为：P=R /N其中R为答对该题的人数,N为参加考试的总人数二、区分度指测验题目对应试者心理特性的鉴别能力和区分程度。离差智商（Deviation IQ）：是用统计学中的均数和标准差计算出来的，表示

4、被试者成绩偏离他自己这个年龄组平均 成绩的数量（单位为标准差），是依据测验分数的常态分布来确定的。它以每个年龄组的 IQ 的均值为 100，标准差为 15。具体公式为：IQ=100+15Z=100+15（X-M）/SX为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差.Z 是标准分数，其值等于被测人实得分数减去同龄人平均分数，除以该年龄组的标 准差。结构化面试：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲 上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每

5、一个测 评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准， 面试过程遵照一种客观的评 价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价 者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集 体面试。它通过一定数目的考生组成一组（5一7人），进行一小时左右时间的与工作有 关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者 自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力 等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定

6、 性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间 的差别。投射测验：是给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或 反应，并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性的方法。这种方法主要用于人格和动机 等主观性较强的内容的测量。文件框测验：测验要求受测者以管理者的身份,模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件 下在限定时间（通常为13小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处 理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其 计划、授权、组织、预测、决策和沟通 的能力 简答：建立胜任力模型的步骤：1定义绩效标准一一定义绩效标准，就是要制定一

7、套客观明确的定性与定量的基准指 标，用来衡量和判定什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是差的。2选取分析效标样本一一应用第一步建立的有效行为标准，在从事该岗位工作的员工 中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定人数进行调查，以便对两组群体进行 对比分析。3采集效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库 和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，一般以行为事件访谈法为主。4建立胜任力模型5验证胜任力模型 验证胜任力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关 标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效

8、标准来做验证。工作分析：工作分析（Job Analysis）又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方 面： ： 职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职

9、位代 号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关 系。 工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的 原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进 行监督的性质和内容。工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安 全条件、地理位置、室内或室外等等。社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数 量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该 工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书又称职

10、位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理 要求和心理要求。主要包括以下几个方面：1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达 能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、 事业心、合作性、领导能力等等。无领导小组讨论步骤过程：一、准备阶段1. 有关材料的准备 应试者的材料，每位考官的材料2. 考官的准备 将考官分组，每组5-7人，指定一人为主考官 对考官进行集中培

11、训3. 应试者的准备 将应试者分成讨论小组，报考同一职位或相近职位的应试者安排在一组，每组 5-9 人。排出应试者参加讨论的时间表4. 场地的准备二、开始阶段考官提前入场应试者入场。宣读指导语应试者的讨论准备三、讨论阶段主考官宣布讨论要求，说明讨论的具体规则、时限和小组要达成的目标。讨论时间一般为40-60 分钟。 应试者首先轮流发表自己的意见，然后按照要求展开讨论文件筐测验的编制：一、确定测评要素统筹计划能力组织管理能力指导监督能力分析和判断问题的能力授权能力人际协调能力文字表达能力二、编制文件1.得到文件素材关键事件访谈需要任职者提出一种处理办法具有一定的挑战性是现实发生的有一种正确的解决

12、办法事件提供了足够的细节使应试者做出一些行动方案处理事件不需要过于专业的知识2. 筛选、加工文件素材 事件要反映测评要素 补充完善、精简加工事件 文字的加工3. 编制文件 批阅类：常规性公务文件 决策类：请示、报告、建议 完善类：有缺陷的文件三、施测与收集答案 把编好的文件筐测验施测于优秀的任职者和无管理经验的一般人员 修改、删除无显著差异的材料四、制定答案及评分标准让有经验的高层管理人员对上述所有答案用三级量表评定（好、一般、差） 确认答案可能反映出的应试者的能力水平 得出各文件的可能答案表及评分标准角色扮演步骤和类型：角色扮演法的类型：一、沟通类角色扮演法1. 一对一的沟通O情景设计紧密结

13、合岗位工作实际。O沟通任务要有代表性，难度。O可操作性、情景明确、角色明确、沟通任务明确。2. 一对多的沟通二、问题解决类角色扮演法 解决多名成员可能发生的利益冲突问题。三、应变类角色扮演法应对突发事件角色扮演法的操作步骤：1.事前的充分准备 周密计划 对主试的合作者进行专门培训，在每个被评者面前做到基本统一。 编制评分标准2. 正式操作实施 位置安排 沟通进行 沟通时间， 15-30 分钟3. 考官们对受评者进行观察和记录陈述性面试题目类型： 开放式问题 “ 能谈谈你对某公司的印象吗？” 封闭式问题 “您是否在机关中工作？” 背景性问题 “请你简单介绍一下你的主要经历”“请用3 分钟时间进行自我介绍” 智能性问题 “一个人的成功取决于很多因素，但有人认为关键在于自己的能力，也 有人认为关键在于基于，对此你怎么看？为什么？” 意愿性问题 “你选择我们公司主要出于什么考虑？” 压力性问题 “你在过去两年时间已换了好几个单位，有什么证据可以证明你你能在 我们单位好好干呢？” 情景性问题 行为性问题 “请举例谈谈你是如何制定目标并完成它的。”