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1、如何做一个卓越的管理询问顾问师 2006-5-21 下午 08:25:27 全球品牌网 刘辉东 管理询问行业是一个对人才进入要求壁垒较高的行业，他要求从业人员首先要有企业管理的理论学问基础，其次要有数年以上的企业管理工作阅历，另外还要娴熟驾驭管理询问的程序和工作方法。 管理询问工作事实上是授人以鱼的工作，也就是说管理询问顾问师不仅要为服务的客户供应解决方案，而且大部分时间是帮助给客户形成良好思路，在顾问师离开项目时，客户能够在新问题发生时自己解决问题。那么管理询问师的询问程序是什么呢？笔者结合自己的询问工作实录揭开这层神奇的面纱。界定问题:在笔者接触的许多客户中，常常出现类似的状况，来访者风风
2、火火的来到公司，好像有许多函待解决的问题，当顾问师要求来访者清晰的描述问题时，客户却突然发觉自己并不清晰自己的企业原委哪里出了问题，表面上看是销售环节或财务环节或其它的什么环节出了问题，而事实上那些只是表象问题，不能发觉问题背后的深层缘由，头痛医头，脚痛医脚结果问题还是没解决。这时就要求顾问师要深化企业内部进行深层次的沟通，把所要服务的企业或将要服务的企业真正须要解决的问题界定清晰，界定问题时肯定要建立在以事实为依据的基础上，也就是说不能凭空臆想。这也是询问程序的第一步，在管理顾问界我们叫做“管理诊断”，只有找到病因才能对症下药。问题结构化：在清晰的界定了所要服务的企业的问题后，接着就是要把问
3、题结构化，说得简洁一点，结构化就是找到形成该问题的缘由，举例来说，当客户的营销系统出现问题时，表面上看是客户的销售额逐年下滑，顾问师在界定了该客户是营销系统出了问题时，接着就要知道，干扰营销系统发挥机能的缘由，诸如组织机构是否设置合理，人力资源是否足够，用人机制是否人性化，产品线是否须要调整，产品质量对销售的影响，营销体系的结构是网状还是线性，客户现有的资源与公司目前的定位是否相符，等等。总之顾问师要有系统思索的实力，并在众多的子问题当中找到最关键的问题首先来解决，接着再解决其它的问题。报告呈现阶段：一般来讲，负责该项目的顾问师在把问题结构化后，将召集项目组的全部成员，为服务的客户在反复论证的
4、基础上供应三项报告一是诊断报告二是战略规划报告三是战略实施报告，此时询问项目小组已在客户的企业中工作近三个月时间。在提交报告后，双方就要明确下一步的合作事宜，目前的询问公司有两类，一类是只提交客户相关文案，而询问公司不负责帮助执行，另一类是询问公司派驻项目小组进驻服务企业，并对该企业进行深度的辅导，笔者工作的管理询问公司属于后者，也就是在客户的企业中每月进驻不少于7天，对客户的管理团队进行深度辅导。笔者认为目前中国的企业更适用于此种服务方式。假如要进入企业内部辅导，那么接下来就要做如下工作。建立协作团队事实上企业运作主要是以人为本，没有优秀的团队，一切都无从谈起，优秀的团队不见得要人人是精英，
5、但要团队中的每一个人有良好的心态和优秀的素养。在人才的结构上避开一模一样，结构要优化，但不要重复。在团队建设中建立团队精神很重要，没有必胜信念的团队，很难打胜仗。同时要为团队设计良性的用人机制，做到人尽其才，物尽其用，并促使团队有良性的循环系统，人才过量流失或者人员不流淌都是不行取的，在保证优秀人才不断在团队中找到自己的新位置的同时，不断补充簇新血液进来对企业发展都是有利的，只有组织的壮大和发展同时才会带动企业的发展。企业只要为人才供应新的平台即可。一流的企业在运作组织，二流的企业才是在运作人才。同时企业要留意在保证本企业核心管理团队稳定的基础上，要不断用自己的企业文化同化和培育属于自己的人才
6、，嫁接的人才只有融入本企业文化中，对企业才是有利的。也就是说要为企业建立学习型组织，接下来就是界定企业使命。界定企业使命：界定企业使命的目的是使团队成员明确本企业的发展方向，并且知道达成使命的方法，简洁的说就是把公司的发展战略能够让企业的核心管理团队明确，并且知道实现这一目标的方式方法。只有目标一样，才能攻无不克。顾问师要通过培训或高层会议的方式让企业的核心管理团队明白，本企业所经营的事业，要树立良好的事业观，只有把事情作对了，才会有钱赚。只为赚钱去赚钱是不会有结果的。同时要明确本企业的核心竞争实力在哪里，企业的核心竞争实力是不行复制的，否则就不是核心竞争实力。即使现在的核心竞争实力很薄弱，但
7、也应当清晰的知道企业应当在哪一方面培育核心竞争实力。在把握了企业的宏观发展方向之后，接下来就是要理顺每一个环节，以确保项目的顺当进行，没有结果的询问项目对合作双方都是毫无意义的。分层实施：在这一个阶段就是要让企业的各各层面，以至于企业的全体员工，经由各种形式和方法，知道公司的改变和将来经受的改变，这样更有利于企业新的价值观念的形成，使管理更加顺畅。在这一阶段也是顾问小组最辛苦的阶段，因为企业的员工素养参差不齐，在这一阶段顾问师在辅导过程中肯定要知道，到那山唱哪歌，对不同结构层次的人要赐予不同的辅导形式，不要让企业的基层管理人员感觉战略以及经营思想离它们太远，让他们摸不着头脑，也不要让企业的高层
8、主管感觉形式一片大好，明天自己也可以组建公司，详细如何实施还要看顾问师自己的功力如何了。建立激励系统：在经过了上述几个步骤的调整，企业找到了新的思路，正在朝气蓬勃的发展，那么接下来就是要重新进行内部的激励系统建设，也就是说进行新的利润安排系统的建设，在企业出现新的发展迹象时此时人们更关切的是企业发展了，获得了新的利润增长，那么这新的利润跟自己有多大的关系呢。这是一个人性的问题，也是以个不行忽视的问题。人们可以共患难，同享福时肯定要知道自己获得的是否公允，这是人的共性谁也不要回避，不对激励系统重新设计，势必影响企业的近一步发展。在经验了上述几个步骤的调整后，一个询问项目也就告一段落，顾问师要在此时对该项目以审时度势的眼光，进行重新盘点，停下来看以看，退一步是为了进两步，这也是螺旋式上升的原理。在上述询问诊治过程的描述中笔者只对企业的宏观思路和管理思想做了阐述，至于企业的微观操作诸如企业的业务流程重组也就是ERP，或资源重组BPR等也是询问的重要环节，但限于本文探讨的主题，笔者将在此不多加赘述。假如接着为该企业服务那么新的一轮诊治程序又要起先了，但这一次却不是问题的轮回，而是为了超越从前，迈向另一个巅峰！（作者刘辉东，欢迎您与作者探讨您的观点和看法，电子信箱：liuhd163 ）
