人力资源评估

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1、人力资源管理评估的定义人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本效益的测量，并与组织过去绩效、类 似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩 效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品 服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。编辑人力资源管理评估的必要性1。证明人力资源管理部门存在的价值;2. 使人力资源管理对组织目标有显著贡献;3。为争取更多预算说明理由；4。从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；5。通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；6. 帮助人力资源

2、部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；7. 创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。编辑人力资源管理评估的主体1. 高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估; 为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略.2. 人力资源经理:执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案;负责人力资源管理评 估的实施。3. 员工和直线主管:收集人力资源信息和数据;支持人力资源管理评估工作;使用组织提供的 人力资源管理资源.编辑人力资源管理评估的标准1。人力资源管理评估标准分类(1)绩效测量 总体人力资源管理绩效 人力资源部的成本和绩效(2)员工满意度测量 工作满意度 对人

3、力资源管理职能的满意度(3)员工绩效的直接测量 流动率 缺勤率 次品率 其它质量测量 工作转换要求率 抱怨率 安全事故率 员工改进建议数目2。人力资源部效果评估标准(1)主观标准 来自人力资源部的合作水平 直线主管对人力资源部的效果的观点 人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工 的开放和利用程度 员工在人事部门的信任和信息 处理问题的速度和效果 人事部门向其它部门提供的服务信息质量的比率 向高层管理层提供的信息和建议质量的比率 顾客(员工和主管)的满意或不满意(2)管观标准 人力资源部的战略对地方管理层有关人力资源的经营 计划的支持程度 行动目标的完成程度 完成要求的平均时间 依据所服

4、务人次分摊的人力资源部的预算编辑人力资源管理评估的过程评估目的T评估范围-评估人员T信息来源及类型T信息收集T评估结果编辑人力资源管理评估的方法人力资源问卷调查;人力资源声誉；人力资源会计；人力资源审计；人力资源案例研究；人力资源成本控制；人力资源竞争基准；人力资源关键指标；人力资源效用指数；人力资源目标管理;人力资源利润中心；投入产出分析；人力资源价值评估概述人力资源指数。人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力 资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资 源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异，但是

5、作为对人力资源价值评估的具体 评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据 价值评估的目的，明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。编辑人力资源价值评估的目的1企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同 的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估 的具体目的可以分为以下几种类型:1。投资入股.投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业 的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005 年 3 月份，上海市工

6、商行政管理 局出台了浦东新区人力资本出资试行办法（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对 人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方 面的质疑。公司法（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了 禁止性规定.试行办法似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被 进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要 素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁 止以人力资本出资也许非长远之策。另外，企业的组织形式是多样的, 我国合伙企业

7、法已对出资形式进行灵活规定,允许合 伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资.在合伙企业中，只 要合伙合同中有约定，合伙人也可以用劳务出资，该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润 分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定.这是因为合伙人对企业债务承担 无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了.2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的 同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇,以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实， 任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此

8、所付代价的外在表现.至 于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估.即能否达到企业的预期要求，与企 业所付代价是否对等。3。实施薪酬规划.薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划.人力 资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激 励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系. 薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接 对企业整体业绩产生巨大影响。4。绩效考核.绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作

9、能力和社会 效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位 应创造价值和员工实际创造价值进行评估。5.其他目的.除上述四个具体目的以外,实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。编辑人力资源价值评估的假设1由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性，常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种 事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性，但是全部事实毕竟难以全 部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设. 企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外,还需一些特殊的假设，这是人力资源的物化假 设、管

10、理决定假设、可计量假设。1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是 其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动 能力，此时需要将这种能力进行物化。2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技 能、受教育程度、才智外，还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性， 提高劳动生产率,并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能 维持原状。3。可计量假设.企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的.人力 资源的成本和价值可以采

11、用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由 他带来的经济受益可以用货币性价值计量，对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性 价值计量.编辑人力资源价值评估的特点2资产评估是依法定程序和标准，按照科学的方法对资产在某一时点的价值进行评定估价 的活动,所谓资产评估，评的是资产的市场价值,也就是资产在评估基准日的交换价值.资产评估是 一种动态性、社会性的经济活动;是一种带有鉴定功能和管理咨询性质的社会服务。人力资源价 值评估也是对人力资源在某一时点的价值进行估算,因此，在评估工作中，应当对人力资源的价 值进行剖析。只有关注人力资源价值评估的特点，才能真正把握人力资源价值评估

12、的实质.其评 估特性主要表现在以下几个方面:（一）动态性动态性是指人力资源价值评估是从动态的角度去评估人力资源的价值。首先，由于人力资源 价值与其载体不可分离，使得人力资源不可能像物力资源那样在静态下以货币加以量化.人力资 源的价值高低尚需在动态即人力资源的使用过程中通过对其绩效的考评加以确定，这一绩效不仅 取决于自身所含价值的大小，而且取决于使用环境、组织制度和市场供求等。由于这些影响人力 资源价值的变量不断发生变化，使得人力资源价值评估具有了很大的不确定性。对企业而言，可 能会由于更换一个管理人员而使人力资源的群体价值增加或减少，企业的人事变动，会导致企业 人力资源总量的差别.对于人力资源

13、个体而言，其在不同的岗位上发挥的作用不同，从而创造的 经济效益也不同，使得人力资源的个体价值最终结果也不同。另外，货币时间价值的变化也会影 响评估结果。因此，人力资源价值评估应随情况的变化对评估结果进行调整。（二）市场性评估是服务于市场的活动，在市场交易活动发生的条件下,人力资源价值评估通过模拟市场 条件下资产价值的形成过程和作用机制得出评定结果，并不是实际发生的结果.虽然评估值是模 拟价格，但是应该反映出人力资源市场交易的结果，并能够接受市场的检验，不能与市场价格偏 离过大。（三）预测性预测性是指用人力资源的未来服务的潜能说明现实。现实的评估值必须反映资产的未来潜 能，未来没有潜能和效益的资

14、产，现实评估值是不存在的。人力资源的能动性决定了其价值具有 巨大的不确定性,这更强调了预测性的重要。（四）关联性关联性是指企业的经济效益来自其占有的全部人力资源、物质资源及无形资产，是几个方面 共同贡献的结果。而人力资源和物质资源、无形资产发挥作用的方式不同，如果用收益法进行评 估,在大多数情况下就需要把人力资源的贡献进行有效剥离,以此作为人力资源价值的评估依据 之一。（五）咨询性咨询性是指评估结论为人力资源提供专业化的估价意见。这个意见本身并无强制执行的效力, 评估师只对结论本身是否合乎职业规范要求负责，而不对人力资源定价决策负责。上述特点中，动态性和关联性是人力资源价值评估与其他资源价值评

15、估的显著不同之处，也 是人力资源价值评估的难点所在.编辑人力资源价值评估的作用3随着我国市场经济的不断发展，人力资源的流动成为必然.由此带来不容忽视的问题，就是 当人力资源发生变动时，人力资源的价值为多少，如何评估？对人力资源价值评估问题的提出已 经成为一个客观事实.既然需要评估，那评估的作用是什么?从资产评估的专业角度看，人力资源的价值评估是需要定义的，即评估的什么价值？价值定 义在专业的资产评估领域非常重要,资产评估的价值定义通过价值类型来表述，最常用的是“市场 价值”，这种价值定义是指人力资源在公开市场条件下进行正常、公平流动可以实现的价值.因此， 当具备成熟的人力资源市场时，资产评估可以为人力资源的流动提供价值参考的作用.除了通过资产评估为人力资源流动提供价值参考外，人力资源价值评估还有一些其他作用：一是为企业领导者的人才策略提供依据。通过对人力资源价值的评估，可以使管理者了解到 在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,以更好地进行成本收益平 衡分析,为作出合理的人力资源引进、配置、使用、开发和辞退决策提供依据。二是为企