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1、东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则第一条 目的为了将外部市场压力转化为激励员工价值创造的动力， 通过建立公正客观的 价值评价与分配体系，使东华员工能够共同分享公司发展的收益，促进个人业绩 与团队业绩的有机结合，增加员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才 的机制，推进东华总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制 度。第二条 适用范围本管理制度适用于东华工程科技股份有限公司全体员工。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩。分配数量和分配比例 的增减应以公司的可持续发展为基础。第四条 薪酬分配原则（一
2、）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅 度的提高；保证在经济景气时期与事业发展良好阶段， 使东华员工的人均年收入 高于区域行业相应的最高水平。（二）激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与东华业绩 和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的 员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则通过引入科学、规范的岗位评价办法，结合东华的具体特点，建立符合东华 价值观的公正客观的价值评价体系， 使价值分配制度基本合理。 员工的岗位价值 在员工收入中得到具体体现。（四）经济性原则公司人力成本的增长幅度应低于总利润的增
3、长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展第二章薪酬体系第五条 依据岗位性质和工作特点，将东华岗位划分为五大职系：（一）高层管理职系高层管理职系包括以下岗位：董事长，总经理，党委书记，监事会主席，副 总经理，总工程师，财务总监，董事会秘书，纪委书记，工会主席。（二）中层管理职系中层管理职系包括以下岗位：各部门、专业室的正、副职主任。（三）专业技术职系专业技术职系包括以下岗位：副总工程师，主任工及各专业室的设计人员。（四）一般员工职系一般员工职系包括以下岗位：管理部门、辅助生产部门的一般员工职系及专 业室的计划统计员。（五）项目管理职系项目管理职系
4、包括以下岗位：项目经理，设计经理，开车经理，施工经理，采购经理，报价经理，项目控制经理，质量经理，安全经理，财务经理，行政经理，库房经理，费用控制工程师，材料控制工程师，估算工程师，进度计划工程 师，专业负责人，主项负责人及项目秘书。第六条 对以上不同职系岗位实行不同的工资制度构成了东华的薪酬体系。包括业绩工资制，职能工资制和协议工资制三种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的业绩工资制对于高层管理人员、部分部门正职主任采用业绩工资制。其特征是根据年度公司经营目标完成情况及业绩评估结果发放相应的薪酬。（二）协议工资制对于市场稀缺且处于东华关键岗位上业绩拔尖的少数员工以及东华临时聘用或有长期合约的
5、高级技术人才和高级管理人才实行协议工资制。（三）职能工资制对于实行业绩工资制及协议工资制以外的各岗位实行职务职能工资制。第七条 离退休人员的薪酬参见东华相关规定。第三章业绩工资制为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高级管理人员以及部分中层管理 人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性， 公司对部分员工 实行业绩工资制。第一条业绩工资制的适用范围：1. 公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书等；2. 经营部主任、国际事业部主任、报价和项目经理部主任、计划部主任、 项目控制部、技术质量部主任等；3. 董事长批准的其他重要岗位。第二条 实行业绩工资制的岗位应是工作业绩能
6、够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。对业绩工资制的考核依据是：根据公司年度经营计划，制定相应的经营管理目标，并依此进行考核。第三条 业绩薪酬总额与基本月薪、奖金、任职奖金，在参照同行业薪资水 平的基础上依据岗位的工作责任、知识技能要求、业务特点、工作难度与工作复杂程度等相关因素确定(见附表三)。业绩工资制岗位划分为高层管理人员和中 层管理人员两类(见附表四)。由公司董事长根据任职者的工作经验， 综合能力和 资格条件确定岗位类别。第四条 享受业绩工资制的所有员工应当与公司签订为期四年的任职合同。第五条 薪酬结构：业绩薪酬总额=基本月薪X 12+季度奖金X 4+年终奖 金+任职奖金。经营者业绩薪
7、酬总额基本月薪(30%)季度奖金基数(20%)年度奖金基数(20%)任职奖金(30%)第六条 基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。第七条季度奖金与年终奖金依据相应的年度经营目标考核后发放。计算公式如下：季度奖金=季度奖金基数*季度业绩考核系数*安全或质量考核系数年度奖金=年度奖金基数*年度业绩考核系数第八条任职奖金于第二年年底发放，任职期满后全额发放。第九条享受业绩工资制的员工如果工作中未发生失误，任职奖金全额兑现；出现失误的，依据公司奖惩制度扣减部分后发放。第十条 任期未满自己另谋职业的扣留任职奖金。第十一条 任期未满被公司调离该岗位的，如若本人在工作中出现失误或者 因不称职被调离，任职奖金
8、扣减部分后发放；其他原因全额兑现。第十二条每一岗位业绩薪酬分为若干档，实行业绩工资制员工的业绩薪酬 定档与晋级由董事会决定。第十三条福利和补贴见本制度第五章。第十四条业绩工资制由公司总经理负责解释，董事会修订。第四章 职能工资制薪酬结构第十五条 职能工资制的薪酬结构包括以下四个组成部分：工资总额二基本工资+岗位/技能工资+绩效奖金+福利和补贴第十六条 基本工资基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、 职称和工作经验等确定的工资单元。学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类专业 技术人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。工（司）龄工资
9、作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限 来核定的工资单元， 不随岗位的变化而变化， 用以调整新老员工分配水平，鼓 励职工长期稳定的为东华工作，加强员工的稳定性和向心力。基本工资适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员 工职系范围内实行， 不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位。 基本工资作 为构成职能工资制收入结构的固定部分之一， 不随人员的岗位及是否参与项目 而变化。第十九条 基本工资的确定基本工资的计算公式为：公式 4-2 ：月基本工资 =学历工资+职称工资+工（司）龄补贴 结合东华人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的 基数，一般一经确认，在一个
10、年度内不予调整。东华可以通过这三项基数的调 整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件十二。工龄工资按每一年工龄核发 2元/ 月；司龄工资按每一年司龄核发 2 元/ 月 第二十条 岗位/技能工资岗位工资是从岗位价值等方面体现员工的贡献，由岗位性质和工作内容 上的差异确定的工资单元。岗位工资主要是针对非专业室一至六级工程师制 定。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素 质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果， 采取在职系内岗位分等、等内划 档、一岗多薪的方式确定员工的岗薪等级， 充分体现各岗位对本企业经营贡献 的价值差异。技能工资是根据不同岗位、职
11、位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职 工所具备的劳动技能水平而确定的工资。 技能工资主要是针对专业室一至六级 工程师制定。第十七条 岗位技能工资的适用范围 岗位工资适用于职能工资制，在中层管理职系和一般员工职系范围内实行， （不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位） 。岗位工资作为构成职能工资制 收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。技能工资适用于职能工资制，在一至六级工程师范围内实行， （不包括实行 业绩工资制及协议工资的各岗位） 。岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固 定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。第十八条 岗位技能工资的确定岗位技能工资的计算公式为：公式4-1
12、:月岗位/技能工资=月工资基数X岗位/技能等级系数月工资基数是结合东华人力资源成本的承受能力确定，通过对工资基数的 调整实现对员工固定工资的整体调整；不同岗位或技能的相对价值体现为不同 层次的岗位或技能等级系数。工资基数与等级系数一般一经确认，在一个年度 内不予调整。在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所得分数，对东华各个职 系进行分类，定级，确定岗位/技能工资等级系数。 （详见附表六，附表八， 附表十）。工资基数定为 600元/ 月。第十九条 绩效奖金 绩效资金是与绩效考核直接挂钩，根据东华的整体绩效和员工通过努力 而取得的工作业绩确定，具体有季度奖金，年度奖及特殊奖励三类。绩效奖金将激
13、励机制融于东华目标和个人业绩的联系之中，向业绩优秀 者倾斜，有利于增大激励力度，突出团队精神和企业形象。上项目人员岗位/技能工资不变，对项目的贡献通过奖金的形式体现第二一条绩效奖金的适用范围绩效奖金适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工 职系范围内实行，即实行业绩工资制及协议工资以外的各岗位。即实行业绩工 资制及协议工资以外的各岗位。第二十二条绩效奖金的种类绩效奖金作为构成其收入活的部分，与人员的岗位变动及工作业绩完成情 况紧密联系，与绩效考核直接挂钩。具体有季度奖，年度奖及特殊奖励三类。第二十三条绩效奖金的确定程序季度奖金，年度奖及特殊奖励三类绩效奖金的发放额度、具体办法及
14、相关 政策在东华董事会领导下，首先由人力资源部根据东华年度目标实现的考核结 果核定总额，提出分配方案，经东华考核与薪酬委员会讨论批准实施。东华绩 效奖金可以通过对预发奖金总额的调整实现对员工奖金的整体调整。绩效奖金总额共包括两大部分，一是专业技术及项目管理职系人员的项目绩 效奖金，二是中层管理与一般员工职系的绩效奖金。 绩效奖金与部门、项目及个 人的季度/阶段、年终考核系数严格挂钩。其中，专业技术及项目管理职系等参 与项目岗位的绩效奖金仍以工日核算为最初基准， 按现行工日核定办法及进行两 次分配及核定。第二十四条专业技术及项目管理职系员工绩效奖的发放专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖实行阶
15、段考核，按季发放。季度奖：按现行办法一、二、三季度实行季度预发奖金 年终奖：3公式 4-3 : R= D P K1 K2 Hi 1R:个人年终奖D:个人阶段计奖工日P:工日单价Ki：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数H:季度预发奖金该方案的优点：沿袭现行的奖金发放流程，季度奖核算工作量小；缺点: 年底核算工作量大，且激励效果滞后。方案二：前提是工日可以按阶段核定季度奖：公式 4-4: R= D P1 K1 K2R：个人季度奖D:个人阶段计奖工日Pi：计划工日单价Ki：项目阶段考核系数个人阶段考核系数年终奖：公式 4-5: R= K1 K2 DR P2R:个人年终奖D:个人阶段计奖工日Pi：计划工日单价2:实际工日单价Ki：项目阶段考核系数个人阶段考核系数备注：1. 只进行一次考核的短期项目按实际发生工日只作一次奖金核算。2. 跨年度项目按项目进度年终奖视同阶段预发。第二十五条中层管理及一般员工职系员工绩效奖金的发放季度奖：季度奖总额：公式 4-6 : T= P N 65%T:中层管理及一般员
