单位违法解除劳动合同

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1、编号本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载单位违法解除劳动合同甲方：乙方：日期：I说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与II义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用I I时请详细阅读内容。篇一：什么是违法解除劳动合同？哪些情况下可以什么是违法解除劳动合同哪些情况下可以解除而不违法摘要：劳动者与用人单位签订劳动合同后，可能出现用人单 位单方面解除劳动合同的情况，那么在哪些情形下用人单位解除合同是违法的什么情况 下用人单位可以解除劳动合同找法XX为您整理了以下资料，欢迎查阅。什么是违法解除劳动合同哪些情况下可以解除而

2、不违法违法解除劳动合同，就是公司没有任何合法理由与员工解除 劳动关系。若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准。可以解除的情形：劳动合同法规定第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

3、与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者 全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的（二）与本单位订立

4、无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职 业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休

5、年龄不 足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通 知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。以上就是我们的法律中关于违法解除合同相关方面的介绍。当然，如果用人单位不具备上面解除合同的理由之一，就属于违法解除的情形，用 人单 位违法解除合同，应该承担一定的责任。更多关于劳动合同方面的问题，如如何签订一份完善的劳动合同用人单位违法解除合同后劳动者怎么维护自己的权益如果您想要了解更多关于这方面的问题，请具体联系律师365，我们会根据您的具体情况，为

6、您做专业的法律分 析，维护您的合法权益。XX/laodongfa/laodonghetongfa/jiechulaodonghetong/篇二：用人的法律责任论用人的法律责任广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部梁硕南内容摘要违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同；违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人的赔偿责任，主要适用违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第三条的规定；法律、法规、规 章、司法解释规定可以参照适用违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定的，从其规定。关键词劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行引言劳动法第17

7、条第2款规定：劳动合同依法订立即 具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋 予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单 方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动 合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规 定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实 中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合 同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中1，对用人应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲 裁委员会，还是人民法院，多是适用违反和解除劳动合同的经济 补偿办法（劳部发199448

8、1号，以下简称补偿办法）的规定进行裁判，而少用违反劳动法有关 劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995223号，以下简称赔偿办法）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和 人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合劳动 法及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲 裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究 和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和代理劳动 争议案件的实践，试图对用人应当如何承担法律责任及其法律适用 与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地 位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人的法律责任， 主要是指经济责任，

9、即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规 定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应 承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。一、用人的现状及其产生原因劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利 和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履 行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳 动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种2 。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序 单方解除劳动合同。本文所称用人，包括违反法律的规定解除解除 劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。劳动 法第二十四条 规定了劳动合

10、同当事人双方协商一致可以解除劳动 合同；第 二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条 件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条 件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序； 第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实 中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度劳动和社会保 障事业发展统计公报统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9. 4万件；1999年为12万件；20XX年为13. 5万件；20XX年为15. 5万；20XX

11、年为18. 4万件；20XX年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。（一）用人的主要表现1. 滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。2. 滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有 公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或 用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。3 .滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件 和程序的情况下，解除与劳动

12、者的劳动合同。4.滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予 以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。5 .滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不 能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。6 .随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计 找借口辞退或者强行辞退。7 .辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后， 这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者。

13、而称是劳动者自动离职。用人的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单 位利 益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变 化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或 个别领导“不顺眼”的劳动者。（二）产生上述情况的主要原因1. 市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者。以保护企业利益。2 .某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡 薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。3. 某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配 权和用工自主权，认为企业有权根据经营

14、状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。4. 不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章 制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动 纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。5 .劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼 闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。6.劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人的劳动争议案件的 裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违 法行 为。7 .劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人 单位故

15、意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿 或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感 到无所适从，无可奈何。在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问 题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。1.案例一申诉人胡小姐，20XX年5月15日进入深圳市某通信股 份有 计划生育生育第一胎。20XX年11月6日，公司无故将处于 哺乳期 内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡 小姐20XX年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲 裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补 偿金、未提前一个月通知解除劳动 合同的代通知金限公司担任会计一职。20XX年6月13日，胡小姐符合3 和哺乳期间的工资。20XX年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经 济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和 哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉 求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁