员工满意度调查报告—正大投资黑龙江永源畜牧科技有限公司

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1、黑龙江永源畜牧科技有限公司员工满意度调查报告一、概述根据集团北京总部人力资源部的统一部署，为了解公司员工的想法， 帮助公司诊断当前存在的问题，以便更有针对性的采取改善措施，我们于2007年 6 月 14 日在公司 2#会议室 进行了员工满意度调查。调查采用不记名问卷的形式，现场发放问卷并回收。1、参加员工样本说明本次调查 20 人，占公司总人数 107 人的 16.0 ，问卷回收率 100 %。其中,无效问卷 0 份，有效问卷 20 份,有效问卷率 100 %。参加调查的员工分别按职系、职等、年龄和公司工龄段统计人员比例如下：2、调查问卷题型及统计说明本次员工满意度调查问卷共55题，分为三种题

2、型：（1）前48题为了解员工真实感受的问题，分为工作本身、工作支持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等八个满意度维度。调查问卷的前48个题目为单项选择题，分5级标度，分别赋值如下：是否赞同问题的描述赋值对应100分制满意度文字描述“赞同”5100满意“基本赞同”480比较满意“一般或不确定”360一般满意“不太赞同”240不太满意“不赞同”120不满意在统计分析员工满意率时，将“赞同”和“基本赞同”记为“满意”项目，“不太赞同”和“不赞同”记为“不满意”项目，“一般或不确定”项目记为“一般满意”（或“满意度不确定”）项目，将各项所占员工（人次）比例，分别称为满意率、一

3、般满意率或不满意率。（2）第49-53题为相关问题的主要原因分析题。可了解相关问题的深层次主要原因。（3）第54-55题为开放式问题。可了解员工最关心或需要的问题和建议。二、员工总体满意度分析1、员工总体满意度统计表明，公司员工满意项目的比例（满意率）为 81 ；员工总体满意度 4.1 ，折算为100分制，满意度即为 82 ，说明员工总体满意度介于比较满意和满意之间。 不满意 不太满意 一般满意 比较满意 满意 0 20 40 60 80 100满意度：说明：（1）总体满意率为 4.1 ，其中满意率最高三个维度依次是 “工作本身”（ 4.2%），“ 工作氛围 ”（ 4.5）和“ 公司整体 ”（

4、 4.3）。（2）总体不满意率为8 ，不满意率最高的三个维度分别是，“硬件环境”（3.8 ），“ 工作回报”（ 3.9 ）和“ 个人发展 ”（ 4.0 ）。2说明：（1）从职系分析，财务 职系的满意度较低。行政事务职系满意度高于总体满意度。（2）满意率， 行政事务 职系最高（ 95 ）； 财务职系较低(92 ), 畜禽养殖 职系最低（ 78 ）（3） 财务 职系员工不满意率达 4 。2、各职系员工满意度比较3、各职等员工满意度比较说明：（1）从职等分析， 级的满意度较低； 级的满意度高于总体满意度。（2）满意率， 科长 级最高（ 84 ）； 员工 级最低（ 80 ）。（3） 科长 级的不满意率

5、为 5 。4、各年龄段员工满意度比较说明：（1）从年龄段分析， 30 岁年龄段的满意度较低。 30-40岁和 40-50 岁的满意度高于总体满意度。（2）满意率上， 30 岁的最低（ 78 ），其次是 40-50岁的（ 85 ）， 30-40 岁的较高（ 88 ）。说明：（1）从公司工龄段分析，2-5年工龄员工满意度较低。5-10年10年员工满意度高于公司总体满意度。（2）满意率， 2-5 年工龄的最低（ 76 ），其次是 10 年工龄的（ 84 ）; 5-10 年的最高（ 85 ）。5、按公司工龄段员工满意度比较由此可知，公司应重点关注满意度较低的以下员工： 2-5年的员工 。三、八个维度的

6、员工满意度分析（一）八维度的满意度总体状况从八个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析的结果如下图。满意度较高的 三 个维度是： 工作氛围和公司整体、工作支持 ；与总体满意度接近的 二 个是: 工作本身和继续工作意愿 ；满意度较低的 一 个是： 硬件环境 。（二）对“工作本身”的满意度说明：（1）对“工作本身”满意度 4.2 ，表示 比较满意 ；其满意率为 84 。（2）第 1、2、3、4、7 子项满意度超过4.0（比较满意位）；第 5 子项的满意度低于4.0。说明 要减轻员工的工作压力 。（三）对“工作支持”的满意度说明：（1）对“工作支持”满意度 4.3 ，处于 比较满意 ；其满意率为

7、87 。（2）第 9、10、14 子项的满意度低于 4.3 ；其他子项高于 4.3 。说明 公司要加强各部门的协调等 。（四）对“工作氛围”的满意度说明：（1）对“工作氛围”满意度 4.4 ，处于 比较满意 ；其满意率为 90 。（2）第 16、18 子项的满意度低于 4.4 ；其他子项高于 4.4 。说明公司要给员工创造良好的工作环境 。部分参加员工不赞同“公司内部环境与氛围比较好”，他们认为公司存在制度不全、责任不清、部门本位主义、协调沟通困难等问题，如下图：（五）对“硬件环境”的满意度说明：（1）对“硬件环境”满意度 3.8 ，处于 一般满意和比较满意之间 ；其满意率为 72 。（2）第

8、 21、25 子项的满意度低于 3.8 ；其他子项高于 3.8 。说明要改善员工的住宿和餐饮质量、加强文体活动 。（六）对“工作回报”的满意度说明：（1）对“工作回报”满意度 3.9 ，处于 一般满意和比较满意之间 ；其满意率为 76 。（2）第 27、28、29、34 子项的满意度低于 3.9 ；其他子项高于 3.9 。说明 公司应与当地同行业作薪资比较,制定合理的薪资标准 。“工作回报”的子项目，可以分为薪酬、考核、福利三个小类。第26-29子项的结果可视为对“薪酬”的满意度，其平均值为 3.7 ，为“ 一般 满意”；第30-32子项的结果可视为对“绩效考核”的满意度，其其平均值为 4.3

9、 ，为“ 比较 满意”；第33-34子项的结果可视为对“福利”的满意度，其平均值为 4 ，为“ 比较 满意”。从上可知，总部员工对“薪酬福利” 的满意度较低 。需要说明的， 。通过对“薪酬待遇不满意”的主要原因进一步分析，可知与公司其他岗位同事比较,认为薪酬不公平和与本地市场或其他同类企业比较,认为薪酬偏低所占比重较高 。这说明，我公司的薪酬水平的内部公平性和外部竞争性不强 。如下图：（七）对“个人发展”的满意度说明：（1）对“个人发展”满意度 4 ，处于 比较满意和满意之间 ；其满意率为 75 。（2）第 36、38 子项的满意度低于 4.0 ；其他子项高于 4.0 。说明公司要加强员工的参

10、加培训机会 。（八）对“继续工作意愿”的满意度及离职风险分析说明：（1）对“继续工作意愿”满意度 4.1 ，处于 比较满意和满意之间 ；其满意率为 78 。（2）第 40 子项的满意度低于 4.1 ；其他子项高于 4.1 。说明 公司要加强留人的整体环境和氛围 。通过对“最近一年来曾考虑过离职”的原因分析，前三位的原因分别为： 工作氛围不佳、发展空间受限、外部市有新机会 。被调查员工对“继续工作意愿”子项的满意率为 78 ，不满意率为 10 ，一般满意率为 12 %。其中由于“一般满意”者也是“不确定满意”的，如视其为对“满意度”看法摇摆的人员，即可认为员工的离职风险范围是 22 。员工离职的

11、可能原因分析如下图：关于是否“愿意为公司的发展而长期服务”的问题，被调查员工中有 78 的人员明确表示赞同或基本赞同， 10 的人选择“一般或不确定”， 12 %的人选择“不太赞同”。通过对“愿意为公司的发展而长期服务”的原因分析，发现 员工对培训和发展的机会、薪酬等较满意 。如下图：（九）对“公司整体”的满意度说明：（1）对“公司整体”满意度 4.3 ，处于 比较满意和满意之间 ；其满意率为 86 。（2）第 42、43、44 子项的满意度低于 4.3 ；其他子项高于 4.3 。说明 公司要加强管理透明度 。从各维度子项满意度调查结果表明： 员工对公司今后的发展充满信心 。三、员工敬业度分析员工满意是指一个员工通过对公司可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态（员工满意度期望值感受值）。差值越大，满意度越低；而满意度低，在表明员工内心感受低的同时，也反映出员工对公司寄予较高期望。通常满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，而在实际工作中，员工“敬业度”对企业经营业绩指标的影响比“满意度”更大。敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业和专业。敬业