薪酬福利管理复习纲要

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1、?薪酬福利管理复习纲要?学时：40=4*10?学分：2.5?考核方式：考试课程大纲第一章：薪酬管理总论第二章:薪酬的战略性管理第三章:职位薪资体系第四章:技能能力薪资体系第五章：绩效薪酬的设计与管理第六章:员工福利管理第七章:特殊员工群体薪酬管理第八章薪酬水平及外部竞争性一、单选题二、多项选择题三、判断题四、填空题五、简述题六、案例分析题试题型分布30分，每小题2分10分，每小题2分6分，每题2分14分，每空1分20分20分题型示例一、单选题薪酬体系设计的起点是（A工作计划C职位评价1、B人员配备D业绩2、早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配 标准,这是基于（A职位薪

2、酬制 C绩效薪酬制3、4、绩效薪酬分为业绩薪酬和（A提成 C加班费 技能评估以（A 技能分析C 技能模块5、6.A维克多弗洛姆创建了A保健理论C激励理论 关于绩效工资说法错误的是 佣金制不属于绩教工资形式）的薪酬体系。 技能薪酬制 能力薪酬制D ）两种。B差旅费D激励薪酬）为基础技能鉴定技能水平D ）公平理论期望理论（ A） oB绩效工资过于强调个人的绩效C计件工资制属于绩效工资形式D绩效工资制的基础缺乏公平性7、（ D ）于1973年提出了一个著名的“冰山模型”A.舒兹B.莫里诺 C.塔吉乌里D.麦克利兰8、（ B ）有助于构建高度参与型管理风格的学习型组织，从而保持和促 进组织的竞争力。A

3、职位薪酬制B技能薪酬制C绩效薪酬制D岗位薪酬制9、对那些厌恶绩效考核、对升迁没有兴趣的人，哪种薪酬制度可能更有 效？（ B ）A职位薪酬制B技能薪酬制C绩效薪酬制D岗位薪酬制10、薪酬管理必须把握的最基本原则是（ B ）A按劳分配原则B公平原则C经济有效原则D合法合规原则11、以下属于职位薪酬体系的缺点的是（A ）。A不利于企业适应多变的外部经营环境B操作比较复杂C员工提高技能和能力的动力不足D同工不同酬12、人寿保险及养老金是（ D ）的一种形式。A基本薪酬B津贴C可变薪酬D间接薪酬13、同一企业中担任相同职位的员工，其薪酬应与其贡献相匹配，指的是（A ）。A薪酬的内部公平B薪酬的外部公平C

4、 绩效报酬的公平14. “企业自我管理时期”D职位分配的公平 是员工福利的哪个发展阶段（A员工福利早期发展阶段C员工福利创新发展阶段15. 低价购买本公司产品属于（A法定福利B补充福利B员工福利的成熟发展阶段D员工福利成长发展阶段C ）C企业福利D弹性福利16. 高级外派管理人员比较适合哪种定价法（ C ）A 谈判法；B 平衡定价法；C自助餐法；D 一次性支付法。17. 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策，这是采取什么薪酬策略？（C ）A领袖政策；B追随政策；C混合政策； D拖后政策。18. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是 （A ）A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利19.

5、 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置 越近（ C ），基本薪酬所占比重越低。A.低层B.中层C.高层D.各个20. 在（C）下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。A.高差异模式B.高弹性模式C.高稳定模式D.折中模式二、多项选择题1、 薪酬对员工具有（ABD ）功能。A.经济保障功能B.激励功能C效益功能D.信号功能E.调整功能2、确定研发人员薪酬的依据是（ AE）。A技能取向B精神取向C物质取向D职位地位取向E价值取向3、 薪酬管理中的若干重要决策有（ABCE）A.薪酬体系决策B.薪酬结构决策C.薪酬水平决策D.薪酬模式决策E.薪酬管理

6、政策决策4、现代企业的薪酬支付依据4P原则是指（ ABCE）A Pay for Pers onB Pay for PriceC Pay for PositionD Pay for PerdiemE Pay for Performanee5、关于宽带式工资结构说法正确的是（ ABCDE ）。A有利于工作绩效促进B支持扁平型组织结构C有利于工作岗位变动D能引导员工自我提高E有利于管理人员的角色转变三、判断题（）1、已购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬。（）2、姚明在NBA打球时2008-2009赛季年薪达到1500万美元，体现的是职位薪酬体系。四、填空题1、根据企业发展阶段的不

7、同选择合适的薪酬模式填空发展阶段模式初创（咼稳疋模式）发展（高弹性模式）成熟（折中模式）衰退（新创业）咼稳疋模式2、 技能薪资计划通常可划分为（深度技能薪资计划）和（广度技能薪资 计划）两种。3、 薪酬管理目标中的公平性是指员工对于企业（薪酬管理系统）以及（管理 过程）的公平性、公正性的看法或感知。4、技能薪酬就是以员工所掌握的与（ 职位）相关的知识和技术的（ 深 度）与（广度）的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。5、（成就工资）（merit pay）也称功劳工资或业绩工资，它是员工成就薪 酬的一种形式，指员工的基本薪酬可以根据其工作绩效而得到（永久性增 加）。6、薪酬对社会劳动力资源

8、的再配置和调整功能表现在（劳动力的合理配 置）和劳动力（素质结构）的合理调整两个方面。7、员工福利大多表现为（非现金）收入是一种补充性报酬，但往往不以货 币形式直接支付，而多以（实物或服务）的形式支付。8特殊绩效薪酬侧重于对员工（超额）绩效和（周边）绩效的奖励，所以 也称为特殊绩效认可计划。五、简述题1、实施职位薪酬体系需要考察的条件有哪些？答：1）、职位的内容是否明确化、标准化。2）、职位的内容是否稳定。3）、企业是否具有按员工个人能力安排其职位的机制。4）、企业中是否存在相对多的职级。2、简述为什么员工对自己的薪酬不满？答：员工薪酬是企业及员工十分敏感、关注和十分重视的问题。不论薪酬的发放

9、多么公正合理，总是有些员工对自己的薪酬不满意，其主要原因有四方面：1）、低于个人期望值（个人的自我定位）一般的，员工往往高估自己在公司的贡献和价值，自然就有了高期望。2）、低于同等人员最高值差距越大，不满越大。人总是高估自己的优点特长和贡献，低估他人的。3）、高估他人薪酬而低估他人绩效有些公司薪酬和考评成绩保密，员工会猜测一一高估他人薪酬而低估其绩效4）、高估自己的工作表现对自己工作胜任感、成就感、责任感、影响力及个人成长和贡献的高估3、薪酬对企业的功能答：（一）激励员工，改善经营业绩（二）塑造和强化企业文化（三）支持企业变革（四）控制经营成本4、薪酬的功能答：（一）薪酬对员工的功能1、经济保

10、障功能2、激励功能3、信号功能（二）薪酬对企业的功能1、激励员工，改善经营业绩2、塑造和强化企业文化3、支持企业变革4、控制经营成本（三）薪酬对社会的功能1、对社会劳动力资源的再配置和调整功能2、对国民经济及社会政治稳定影响5、薪酬系统的设定可以划分为 6个基本步骤 ：答：第一，制定薪酬策略。薪酬策略是企业文化的反映，对以后诸环节的起着重要的 指导作用。第二，职务分析与工作评价。这是薪资制度建立的依据，是保证内在公平的关键 一步这是薪资制度建立的依据，职务分析与工作评价有利于保证内部公平性。第三、市场薪酬调查。这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进 行，此举保证了企业薪资制度的外在公

11、平性。第四、 薪资结构设计。所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的 相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。 第五、薪资分级和定薪。第六、薪资制度的控制与管理6、成就工资的设计和实施要点有哪些？答：1）、考虑员工实际购买力。2）、考虑最低限度的有意义加薪。3）、有充足的资金来源。4）、选择恰当的加薪时机。7、员工的法定福利有哪些？答：公司遵照有关法律条例实施的法定福利可分为社会保险制度、法定假日和休息、 劳动安全与健康三大板块。1）、社会保险制度五险一金包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公 积金。2）、法定假期是企业职工依法享有的休息时间。按劳动法要

12、求，员工有权享受国家法定节日、 有薪假期。3）、劳动安全与健康包括劳动制度、技术训练、安全预测和安全决策等。&工资wage和薪水salary ”的概念主要有什么区别 ？ 答：首先，支付方式不同。工资通常为现金方式给员工。其次，支付时间不同。薪水通常以月和年为单位，定期支付给员工，而工资是以日或 周为单位的。最后，支付对象不同。劳心者的收入是薪水；劳力者的收入是工资。9、薪酬管理的发展趋势答：1）、企业的人才竞争和知识激励使人力成本逐步上升2）、薪酬制定的依据将更多的反映市场而不是工作本身的价值3）、薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化4）、薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。5）、薪酬支付方

13、式将呈现多样化。6）、从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。10、在行业寿命周期是成熟期时，薪酬体系设计应该具有怎样的特征？答：成熟期的特点是规模、产品销量和利润、市场占有率都达到最佳状态。企业的 营销、生产及研发能力处于鼎盛时期企业及其产品是知名度很高。 薪酬体系具备以下基本特征：一是更加重视薪酬的内部公平性。二是不再特别强调外部竞争性另外，本阶段现金存量最多，支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖 金则相对较少。随着市场进一步扩大，靠员工个人力量难以加大，这时必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。11、个人的能力存在于五个领域：答：1）知识与技能（知识是在一个

14、特定领域所获取的信息，技能指通过运用知识所表现 出来的行为）2）角色定位与价值观（对职业的预期，对事务是非、重要性与必要性的价值取向）3）自我认知（对自己的认识与看法）4）品质（持续而稳定的行为特征）5）动机（内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行为）12、成就工资制度的缺陷答：成就工资有一些较为明显的制度性缺陷，在实施中需要注意防范以下问题：（1）一些绩效评价制度如果给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价不客 观；缺乏公平性，打击员工的积极性；如果部门主管想留住某些员工，就会故意降低 或提高其绩效评价结果。因此，绩效评价的主观性是限制成就工资激励效果的主要因 素。（2）绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公平，也会降低员工的努力程度。有研究显示，如果员