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1、中小企业绩效考核中存在的问题与对策探讨【内容摘要】在我国，随着经济体制改革的深化，社会主义市场经济的逐步完善和现代企业制度的逐步建立，加上近几年来我国经济突飞猛进的发展，企业里的绩效考核也被越来越多的企业管理者所相识和理解。竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在学问经济时代，人才是企业得以发展的珍贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进，其中关键就是人才，如何留住人才，关键在于企业绩效考核。因此如何有效的开发和科学合理地进行企业绩效考核是企业走向胜利的关键。对于中小企业而言，由于其财力、物力有限，不行能
2、与大企业比资金、比实力。绩效考核作为人力资源管理中一个重要的环节，对中小企业的发展不容忽视。如何改善企业绩效考核现状，提高员工工作的主动性，提高企业绩效成为中小企业最麻烦的问题的之一。本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用的问题及缘由，探究了适合当前企业状况，并有实际指导意义的对策。【关键词】企业；绩效与考核；问题和对策 第1章 绪论1.1选题背景与动机 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。 绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激
3、励员工，增加企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理的途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大打折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。1.2 本文的结构和主要内容 本文分为四章，各章的主要内容分别如下： 第一章，导论。本章主要阐述选题背景与动机，在此基础上给出本文的结构支配及主要内容。 其次章，企业绩效考核过程中存在的主要问题。在这一章中，首先介
4、绍了绩效考核的概念、然后分析了绩效考核的产生和发展，最终通过对绩效考核存在问题的阐述，分析了绩效考核存在问题的缘由。 第三章，企业绩效考核过程中存在的主要问题的缘由。 第四章，完善企业绩效考核的对策。在这一章中，首先分析了绩效考核存在问题的解决方法和途径，然后提出解决方法和绩效考核工具的选择。 第五章，结束语。总结了论文的主要工作。2、 企业绩效考核过程中存在的主要问题2.1 绩效考核的概念 绩效考核也称成果或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。2
5、.2 绩效考核的种类 （1）按时间划分 定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要依据企业文化和岗位特点进行选择。 不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发觉问题刚好解决，同时也为定期考核供应依据。 （2）按考核的内容分 特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚恳度、合作性、沟通实力等，即考量员工是一个怎样的人。 行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和看法，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产
6、品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 （3）按主观和客观划分 客观考核方法。客观考核方法是对可以干脆量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 主观考核方法。主观考核方法是由考核者依据肯定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：学问（专业学问、行业学问、社会阅历等）、工作业绩、工作实力（组织实力、协调实力、沟通实力等）、工作看法、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、协作度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分
7、值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必需包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。2.3 绩效考核的作用 （1）达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 （2）挖掘问题 绩效考核是一个不断制订支配、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发觉问题、改进问题的过程。 （3）安排利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两
8、个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的安排与员工的绩效考核得分休戚相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 （4）促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益安排，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发觉问题、改进问题，找到差距进行提升，最终达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。2.4 企业绩效考核过程中存在的主要问题绩效考核的概念引进已经有十几年的时间
9、了，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着阅历。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，干脆影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题： 1、绩效考核的“企业整体”理念缺乏 由于职责特性确定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门帮助、协作人力资源部做好考核工作。正因如此，很多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，惩处，压力。在考核过程中，实行了种种自我爱护的措施。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么实行“一
10、团和气”，要么进行“相互攻击”，干脆影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。 2、考核的目的不明确，不知道为什么要考核 企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相冲突，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏肃穆性，也使政策的连续性遭到了破坏。 3、考核方式简洁，考核标准不科学，影响了考核效果。 在绩效考核实践中，大多数企业仅仅采纳上级对
11、下属进行考核的形式，考核者作为员工的干脆上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和实力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核看法，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于惊慌。目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的推断，考核结果很难使被考核者信服。 4、绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结
12、果的说明反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满足，哪些方面须要改进。出现这种状况的缘由往往是考核者担忧反馈会引起下属的不满，在将来的工作中实行不合作或敌对的工作看法。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无实力将考核结果反馈给被考核者。这种状况出现的缘由往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通实力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的实力和志气。绩效考核的宗旨是“发觉问题，解决问题，提高绩效”。目前
13、有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要缘由是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏牢靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。 5、对考核者缺乏监督机制 不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，简洁造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。 6、暗箱操作，考核过程形式化 很多企
14、业已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实。比如，一些企业平常根本没有考核，或平常考核不严格而仅仅在年终时由部门领导组成考核小组对部门成员进行考核，并且考核过程不公开。这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平常干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极心情，也没有人真正对绩效考核结果进行仔细分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、实力和责任等方面得到切实提高3、企业绩效考核过程中存在问题的缘由3.1影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的 对绩效管理的相识存在误区。简洁的把绩效考核认为
15、就是绩效管理。事实上，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是由绩效支配制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈组成的一个循环。3.2企业基础管理工作较差 发展战略不明晰；部门职能不明确；公司缺少预算体系，公司经营缺少支配性；公司核算体系不健全，核算不能反应公司真实生产经营状况 3.3绩效管理体系不完备 没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素3.4关键业绩考核指标体系不完善 关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位，绩效支配制定没有依据，忽视绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。3.5绩效支配制定缺乏依据，绩效目标制定随意性较大 主管没有对下属进行刚好的绩效辅导，因此不能刚好发觉存在的问题并赐予下属支持；绩效考核过程随意性大，不能做到公允公正绩效考核结果应用不系统，应当将绩效考核结果与绩效工资、奖
