岗位晋升考核制度范本

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1、岗位晋升考核制度第一章 总则目的： 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作 流程，特制定本制度。 适用范围：适用于公司的全体员工 权责：1、总经办人资负责制定，修改、完善公司岗位晋升考核制度。 2、本部门经 理负责对本部门员工的晋升考核、降职。第二章 晋升 第一条 晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗 补充的原则。2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、 公开的原则。3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，

2、做到量才适用，有利 于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。 第二条 晋升 形式 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺 的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核 后，把岗位调整申请表送人资提出意见后，报总经理审批。（2）公司员工部门之

3、间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考 核后拟调入部门须填写岗位/薪资调整申请表，由总经理审批后，交由人事部 调动。2、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以 晋升。（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组 织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三 条 晋升资格无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理 副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格：1、试用期员工晋升为正式员工的，

4、原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工 作能力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天；2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工 作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升；3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的， 具有高中以上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋 升；4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作 满一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导 能力和专业业务能力很强者方可晋升；5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司

5、工作满三年以上，且在同类部门工 作满两年以上，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上， 有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综 合条件突出者，同类职能部门工作最低满 18 个月，学历最低在高中以上方可作 为晋升评估考察对象。6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低 于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等 级最高为两级。8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察 对象。 第四条 晋升条件须具备公司服务

6、年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上；2、职业素养及综合素质：（1）有较强责任心、主动性；（2）有较强敬业精神、工作热情；（3）对企业有极高的忠诚度；（4）出勤情况（半年内：病假没超过1 个月；事假没超过10天；迟到、早退没超过10 次；有旷工情况。（5）入职不足三个月的，以上满足任何一项取消晋升资格。3、业务水平：3、（1）完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技 能；（2）有晋升到新岗位要求的深度和广度；（3）在现岗位任务完成且达成率 70%以上，半年内绩效考核综合排名在前 10%；（4）在现岗位未出现

7、重大工作失误；（5）具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其他员工对其 有一定的认同度；（6）符合晋升岗位岗位说明书任职资格的大部分要求第五条 晋升流程4、由部门推荐或个人自荐（必须符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附 件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核 小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续， 其待遇按照晋升后岗位标准执行。5、第二章 降职6、第六条 降职周期7、降职分为定期和不定期两种。8、1、定期：人力资源部每年6月份、11 月份，各部门对各部门所有员工过往 一年的业绩进行分析，根据适用情况对相关管理人员提请

8、降职提议。 2、不 定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。第七条 降职适用情况：1、职业素养及综合素质：2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求； 3、对企业的忠诚度 不合岗位要求；9、出勤情况（一年内：病假超过1 个月；事假超过15天；迟到、早退超过15 次；出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的，按照比例计核）。4、业务水平：（1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；（2）岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足，工作长期处于被动状态；（3）岗位任务完成且达成率低于50%，半年内绩效考核综合排名在末20%以 内；（4）在现岗位出现过重大工作失误；（5）不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力；（6）出现员工守则等制度规定降职处罚的情况； 注：以上情况出现 得有4项以上的，就可予以降职处理。5、降职流程：由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇按照降职后岗位标准执行第四章 附则第九条 本办法由总经办负责解释。 第十条 本办法经总经理审批后予以实施。 本制度于 xx 年 1 月 1 日执行。