wd...岗位胜任力模型评估手册〔初稿〕目录第一局部岗位胜任力模型搭建1一、####核心能力要素1二、####专业能力要素1三、岗位胜任力模型构成2第二局部岗位胜任力评估2一、评估者3二、评估原那么3三、评估过程3四、评估管理4附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分61、知识62、工作技能与综合能力63、工作经历74、工作成果〔研发、技术序列专用〕8附录2 岗位胜任力模型要素库8一、专业知识库81、化工知识82、专业技术知识83、产品知识94、质量管理知识95、生产管理知识96、战略知识107、营销知识108、财务知识109、人力资源知识1110、法律知识1111、计算机及信息系统知识11二、工作技能与综合能力要素库131、弹性与适应132、公关能力133、沟通协调134、关注细节145、绩效导向146、鼓励147、方案制定158、方案推行159、解决问题1510、培养他人1611、前沿追踪1612、全局观念1613、人际交往1714、市场导向1715、市场分析1716、授权1817、团队合作1818、团队整合1819、信息分析1920、学习开展1921、以客户为中心1922、指导与监控2023、制度优化2024、专业化2125、资源整合2126、自我控制2127、执行2228、创新2229、分析判断2230、排除疑难2331、质量导向能力2332、技术应用能力2333、业务操作技能2434、安全导向能力2435、应付突发事件能力2436、策略性推销技能2437、表达能力25三、个性要素库251、责任心252、信心253、组织认同264、敬业265、成就导向266、分析能力277、概念式思考278、心理承受力279、分析判断2710、严谨性2811、人际交往2812、同理心2813、诚信2914、进取心29第一局部 岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习开展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部生产部对应生产序列技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的局部能力要求技术中心那么为研发序列高管及其余部门对应管理序列1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、方案制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、方案推行、方案制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析5、管理序列能力要求：全局观念、方案制定、排除疑难、授权、鼓励、指导与监控、沟通协调、制度优化三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示：主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经历四个纬度岗位胜任力模型构建主要有三步：首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。
如表一在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分表一 银行出纳岗位胜任力模型岗位名称：银行出纳 岗位编码：类别岗位胜任力模型要素重要性 岗位胜任能力标准等级 分数低中高★★★★★★★★★★标准个性特征诚信326敬业224知识学历111财务知识224工作技能与综合能力学习开展122执行能力339方案制定236沟通协调224经历工作年限122工作经历122标准总分40第二局部 岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果它可以作为绩效管理的一局部，影响绩效成绩；作为培训需求和开展方案的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯管理的根基数据库一、评估者评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与局部职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反响 － 180度或360度评估建议首次评估时，由间接上级选择局部间接下级进展评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。
二、评估原那么1、熟悉岗位胜任力模型2、对被评估者有观察的可能3、根据评估者的观察填写4、关注被评估者一年来的表现行为5、是实际的行为而非潜在的6、如不了解被评估者的行为， 请注明“不能判断〞7、鼓励填写开放式问题8、鼓励记录评价的原因三、评估过程1、评估前准备〔1〕评估者对被评估者进展能力要素某方面行为描述进展评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式〔2〕评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享2、评估过程严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进展客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组〞面试辩论结果差异过大，需请评估者说明原因根据上述评估原那么评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进展评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到表二 银行出纳岗位胜任力模型岗位名称：银行出纳 岗位编码：类别岗位胜任力模型要素重要性岗位胜任能力标准等级分数低中高员工1员工2…标准员工1员工2…个性特征诚信3369敬业2244知识学历1111财务知识2246工作技能与综合能力学习开展1222执行能力3296方案制定2366沟通协调2346经历工作年限1323工作经历1222总分4045岗位胜任力评估分数=〔个人总分/标准总分〕100%1133、评估后〔1〕各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人〔2〕根据评估结果与被评估人进展沟通，制定改进方案及方案四、评估管理1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部：〔1〕修正公司的 基本能力素质模型〔2〕获取公司管理高层对 基本能力素质模型的建议〔3〕组织开展专业能力素质模型的调整〔4〕经分管副总裁审批后在全公司范围内公布修正后的员工能力素质模型2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门：〔1〕及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门〔2〕在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进展调整3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者：〔1〕及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门〔2〕将自身对于 基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义★大概了解某专业知识，对某专业知识的 基本概念、 基本原理和操作方法有所了解； 基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进展交谈★★掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题★★★熟练掌握某专业知识；能够用其专业知识解决工作中的疑难问题★★★★精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等综合能力是指工作技能以外的能力级别定义★展示最 基本的、有限的能力；在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；能够描述 基本的与该能力相关的概念★★能熟练、独立进展工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成一般复杂度的事项；能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和时机；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经历。
★★★能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的能力★★★★能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的开展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力3、工作经历工作经历一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经历通过工作经历，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何工作年限级别定义：级别定义〔以人力资源为例〕★3年及以下工作年限★★3年至5年工作年限〔不含3年整〕★★★5年至8年工作年限〔不含5年整〕★★★★8年及以上工作年限〔不含8年整〕工作经历级别定义：级别定义〔以人力资源为例〕★不要求从事该项工作的经历★★要求从事该项工作的某一方面的经历，如：招聘★★★要求从事该项工作的某两到三方面的经历如：招聘和薪酬绩效★★★★。