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1、丹森 44C绩效效管理手手册企业业人力资资源管理理操作手手册一、实施施绩效考考核C1 明确确岗位责责任：公公司业绩绩与员工工报酬之之间，责责任是唯唯一直线线11 公司司的人力力资源规规划一、公司司人力规规划的概概念公司的人人力规划划是公司司对“未来人人员的需需求和供供给之间间可能差差异的分分析，或或是公司司对人力力需求与与供给做做出的估估计。 公司人力力规划分分中长期期规划和和年度计计划。一一般来说说，长期期规划是是10年年以上，中中期规划划是110年年，年度度计划即即当年计计划。年年度计划划是执行行计划，是是中长期期规划的的贯彻和和落实，中中长期规规划对企企业人力力规划具具有方向向指导作作用
2、。二、公司司人力规规划的内内容公司人力力规划一一般包括括岗位职职务规划划、人员员补充规规划、教教育培训训规划、人力分分配规划划等等。 岗位职务务规划主主要解决决公司定定员定编编问题。公司要要依据公公司的近近远期目目标、劳劳动生产产率、技技术设备备工艺要要求等状状况确立立相应的的组织机机构、岗岗位职务务标准，进进行定员员定编。 人员员补充规规划就是是在中长长期内使使岗位职职务空缺缺能从质质量上和和数量上上得到合合理的补补充。人人员补充充规划要要具体指指出各级级各类人人员所需需要的资资历、培培训、年年龄等要要求。 教育培培训规划划是依据据公司发发展的需需要，通通过各种种教育培培训途径径，为公公司培
3、养养当前和和未来所所需要的的各级各各类合格格人员。 人力分配配规划是是依据公公旬各级级组织机机构、岗岗位职务务的专业业分工来来配置所所需的人人员，包包括工人人工种分分配、干干部职务务调配及及工作调调动等内内容。 三、公司司职工的的分类 依据公司司编制人人力规划划的要求求，可以以把公司司职工划划分为以以下六类类：（1） 管理人员员（2） 工程技术术人员（3） 工人，包包括基本本生产工工人和辅辅助工人人（4） 学徒工（5） 服务人员员（6） 其他人员员管理人员员的需要要量，可可按与生生产工人人的比例例和组织织机构的的定员来来确定。 工程技术术人员需需要量，一一般按与与生产工工人的比比例和技技术人员
4、员的层次次结构来来确定。 基本工人人的需要要量，可可根据产产值或实实物的劳劳动生产产率确定定，也可可按设备备定员确确定，或或者将两两进结合合起来按按企业规规模与定定员确定定。 辅助工人人的需要要量，可可根据与与基本生生产工人人的比例例或看管管定额或或工作区区的分配配来确定定。 学徒工的的数量，主主要根据据公司生生产发展展情况、公司培培训能力力、培训训时间长长短来确确定。 其他非生生产人员员需要量量，一般般根据行行业特点点、机构构设置或或生产工工作的比比例来确确定。 四、公司司职工的的需求预预测 公司职工工的需求求预测是是根据公公司发展展的要求求，对将将来某个个时期内内公司所所需职工工的数量量和
5、质量量进行预预测，进进而确定定人员补补充的计计划方案案实施教教育培训训方案。 职工需求求预测是是公司编编制人力力规划的的核心和和前提条条件。预预测的基基础是公公司发展展规划和和公司年年度预算算。对职职工需求求预测要要持动态态的观点点，考虑虑到预测测期内劳劳动生产产率的提提高、工工作方法法的改进进及机械械化、自自动化水水平的提提高等变变化因素素。 职工需求求预测的的基本方方法有以以下三种种： 1、经验验估计法法经验估计计法就是是利用现现有的情情报和资资料，根根据有关关人员的的经验，结结合本公公司的特特点，对对公司职职工需求求加以预预测。经经验估计计法可以以采用“自下而而上”和“自上而而下”两种方
6、方式。“自下而而上”是由直直线部门门的经理理向自己己的上级级主管提提出用人人要求和和建议，得得上级主主管的向向意；“自上而而下” 的预预测方式式就是由由公司经经理先拟拟定出公公司总体体的用人人目标和和建议，然然后由各各级部门门自行确确定用人人计划。最好是是将“自下而而上”与“自上而而下” 两种种方式结结合起来来运用，先先由公司司提出职职工需求求的指导导性建议议，再由由各部门门按公司司指导性性建议的的要求，会会同人事事部门、工艺技技术部门门、职丁丁培训部部门确定定具体用用人需求求；同时时，由人人事部门门汇总确确定全公公司的用用人需求求，最后后将形成成的职工工需求预预测交由由公司经经理审批批。 2
7、、统计计预测法法统计预测测法是运运用数理理统计形形式，依依据公司司目前和和预测期期的经济济指标及及若干相相关因素素，作数数学计算算，得出出职工需需求量。这类方方法中采采用最普普遍的是是比例趋趋势法，回回归分析析和经济济计量模模型比较较复杂，用用得也不不多。 （1）比比例趋势势分析法法。这种种方法通通过研究究历史统统计资料料中的各各种比例例关系，如如管理人人员间工工人之间间的比例例关系，考考虑未来来情况的的变动，估估计预测测期内的的比例关关系，从从而预测测未来各各类职工工的需要要量。这这种方法法简单易易行，关关键就在在于历史史资料的的准确性性和对未未来情况况变动的的估计。 （2）经经济计量量模型
8、法法。这种种方法是是先将公公司的职职工需求求量与影影响需求求量的主主要因素素之间的的关系用用数学模模型的形形式表示示出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的职职工需求求。这种种方法比比较复杂杂，一般般只在管管理基础础比较好好的大公公司里才才采用。 3、工作作研究预预测法这种种方法就就是通过过工作研研究（包包括动作作研究和和时间研研究），来来计算完完成某项项工作或或某件产产品的工工时定额额和劳动动定额，并并考虑到到预测期期内的变变动因素素，确定定公司的的职工需需求。 五、公司司职工的的供给预预测 公司职工工的供给给预测就就是为满满足公司司对职工工的需求求，而对对将来某某个时期期内，
9、公公司从其其内部和和外部所所能得到到的职工工的数量量和质量量进行预预测。 职工供给给预测一一般包括括以卜几几方面内内容： （1）分分析公司司目前的的职工状状况，如如公司职职工的部部门分布布、技术术知识水水平、工工种、年年龄构成成等，了了解公司司职工的的现状。 （2）分分析目前前公司职职工流动动的情况况及其原原因，预预测将来来职工流流动的态态势，以以便采取取相应的的措施避避免不必必要的流流动，或或及时给给予替补补。 （3）掌掌握公司司职工提提拔和内内部调动动的情况况，保证证工作和和职务的的连续性性。 （4）分分析工作作条件（如如作息制制度、轮轮班制度度等）的的改变和和出勤率率的变动动对职工工供给
10、的的影响。 （5）掌掌握公司司职工的的供给来来源和渠渠道。职职工可以以来源于于公司内内部（如如富余职职工的安安排，职职工潜力力的发挥挥等），也也可来自自于公司司外部。 对公司职职工供给给进行预预测，还还必须把把握影响响职工供供给的主主要因素素，从而而了解公公司职工工供给的的基本状状况。 影响职工工供给的的因素可可以分为为两大类类： 1、地区区性因素素，其中中具体包包括： （1）公公司所在在地和附附近地区区的人口口密度；（2）其其他公司司对劳动动力的需需求状况况；（3）公公司当地地的就业业水平、就业观观念；（4）公公司当地地的科技技文化教教育水平平；（5）公公司所在在地对人人们的吸吸引力；（6）
11、公公司本身身对人们们的吸引引力；（7）公公司当地地临时工工人的供供给状况况；（8）公公司当地地的住房房、交通通、生活活条件。 2、全国国件因素素，其中中具体包包括： （1）全全国劳动动人口的的增长趋趋势；（2）全全国对各各类人员员的需求求程度；（3）各各类学校校的毕业业生规模模与结构构；（4）教教育制度度变革而而产生的的影响，如如延长学学制、改改革教学学内容等等对职工工供给的的影响；（5）国国家就业业法规、政策的的影响。 六、公司司职工的的供求平平衡 公司职工工的供求求平衡是是编制公公司人力力规划的的一项重重要内容容。公司司职工的的供求平平衡不仅仅有职工工需求与与供给总总量上的的平衡，更更重要
12、的的是要有有职工素素质、类类别等供供求结构构上的平平衡。 为做到公公司职工工的供求求平衡，公公司必须须做好综综合平衡衡分析，通通常以公公司职工工供求平平衡表的的形式反反映。 此外，为为做到职职工供求求平衡，公公司必须须针对职职工潜力力进行分分析，从从数量上上消除人人浮于事事的人力力浪费现现象，从从质量上上提高职职工的素素质，充充分发挥挥现有职职工的潜潜力。12 职务务分析过程与与方法一、概述述 现代人力力资源管管理的核核心命题题之一是是解决人人与组织织的关系系问题，这这一命题题自然地地集中在在人与组组织的结结合点工作作及岗位位上。职职务是由由工作内内容基本本相同的的一族岗岗位构成成，职务务是人
13、与与工作结结合的一一种方式式，侧重重点在于于人的工工作，而而非工作作中的人人。职务分析析是现代代人力资资源开发发与管理理的基础础，只有有科学、准确的的职务分分析才能能准确刻刻画出工工作职位位的内容容、性质质等，才才能在此此基础上上建立起起来任职职资格制制度和职职务等级级制度，而而这两制制度恰是是人力资资源管理理制度，如如人事考考核制度度、工资资报酬制制度、教教育培训训制度、晋升制制度的基基础和核核心，见见图1-1：图1-11（一）职职务分析析的作用用职务分析析作为人人力资源源管理的的基础和和核心，其其结果可可直接用用于：（1）组组织设计计和职务务设计；（2）人人员录用用与调配配；（3）员员工教
14、育育与培训训；（4）职职务价值值确定，从从而决定定薪酬；（5）考考核的依依据标标准；（6）工工作业务务流程重重组改改善业务务职务务再设计计。（二）职职务分析析流程职务分析析的对象象是组织织中人的的工作，因因而就必必须从以以下几个个方面来来分析：（1）组组织的任任务、职职位的目目标：分分析所考考察职务务在组织织价值链链中的位位置以及及其所承承担的目目标，这这是组织织所赋予予的任务务；（2）工工作所要要解决的的问题：即工作作中所要要完成的的事件（事事情）；（3）完完成工作作的人：即职务务的担当当者。职职务担当当者的能能力与资资格决定定了组织织目标和和工作事事情的完完成程度度与质量量。通过以上上三方
15、面面的分析析，首先先应明了了组织赋赋予的任任务、工工作所要要解决的的问题以以及任职职者的能能力；然然后进行行工作分分析，即即目标、人、事事的具体体结合，这这是职务务分析的的核心所所在，我我们将在在下面结结合公司司实际来来说明；最后，职职务分析析的结果果，将用用于形成成职务说说明书、确定任任职资格格、评定定职务价价值。职职务分析析的流程程可参见见图1-2：图1-22（三）职职务分析析 根据职务务分析的的流程，我我们以深深圳某公公司人力力资源小小组为研研究对象象，进行行示例分分析：组织的任任务：（1）公公司战略略与目标标：（略略）（2）组组织设计计与组织织结构图图：（见见图1-3）股东大会人事政策委员会投资决策委员会董事会监事会财务审计委员会总经理总经理办公室审计室周刊编辑部公共事务部法律室电脑室人事行政管理部财务管理部企业策划部资金结算中心房地产开发控股企业2
