工商管理文章绩效管理

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1、绩效管理与绩效考核摘要：文章从正确区分绩效考核与绩效管理的概念入手，针对现阶段企业绩 效考核工作中存在的问题加以分析，并提出科学开展绩效考核工作的方法与关键 环节。指出出现失误的原因，方面及解决措施。文章的研究对于管理者提升本企 业绩效管理水平有重要的参考意义。关键词：绩效管理；绩效考核绩效管理是企业为了持续改进组织绩效而进行的绩效目标制定，对员工进行 绩效辅导、考核、反馈和改进的过程。绩效管理是一种管理思想，代表着对于企 业绩效相关问题的系统思考。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形 成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节 中都需

2、要管理者和员工的共同参与。绩效考核是组织对成员一段时间的绩效目标进行考核，是对上一考核期内该 成员工作的总结，考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪等）提供决策依 据。绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管 理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整 系统的一部分。绩效考核更注重的是考试分数，也就是结果。而绩效管理作为一 种管理手段更加注重平时的管理效果。绩效管理目前广泛应用于外资企业和部分国营、民营企业，就目前的效果

3、来 看可以大大提高工作积极性，增加企业总收益。作为绩效管理的一部分，也是检 验成果的重要标准，绩效考核就扮演了很重要的角色。那么绩效考核的过程中又 存在哪些问题呢？观其细节，很多企业的绩效考核其实是在做无用功，给管理层与员工一样的 感受，那就是考核是为了扣工资。即然是这样，那么就会有很多管理者想：工作 总得要员工做，如果因为考核让员工感到不爽而怠慢了工作，其结果还不是由我 自己来承担。既然考核不得不做，那就走走形式吧，总不能通过一次考核就打击 了下属的积极性。对于被考核者而言，他们会问：我为什么要接受考核？ HR此时就要让被考核 者知道，考核对自己的作用，而且是“利我”的。比如，告诉员工：通过

4、考核可 以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不 足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资才进行考核。在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核 工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所 以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业 的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理 的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的， 运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过

5、程及结果的各级管 理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企 业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分 解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。企业中的绩效考核是否有效是存在于绩效考核之中的一个问题，那么企业绩 效考核有效性的影响因素都有什么呢？是什么使绩效考核的效果下降了呢？1. 绩效指标缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问 题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通 常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。 包括

6、了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的 管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标 准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周；而且作为绩效 管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和 太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导 作用。2绩效考核缺乏沟通与反馈机制绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安 心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。在许多企业 中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行

7、的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等， 至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何 改进等就更无从得知了。3 绩效考核的主观性健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜 在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为 因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”； 类己效应，对那些和自己的某一方面（种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、 志趣、业余爱好等）相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；趋中效应，硬套。 两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没

8、仔细考察下级的表现 而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评 个“中等”；近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是 具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或 忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必 影响考绩的可信度与有效度。4绩效考核定位模糊所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核 工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表 现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭 窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式

9、；或者只是为了奖金分配而进行，考 核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等 惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而 不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做 事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以， 没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法 不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。绩效考核的误差1、光环效应误差当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的 优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工

10、作非常积极主动， 考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在 进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以 人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。2、考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是优、良、合格、 不合格等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工， 对于某项相同的工作，甲考评人可能会选良，乙考评人可能会选合格。避免 这种误差，可以通过以下三种措施来进行：1）修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样 可以让考评人能够更加准确的进行考评；2）避免让不同的考评人对

11、相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评 人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性；3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同， 所以不同职务之间的比较可靠性较差。3、个人偏见误差考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结 果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不 喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或 员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。4、完美主义误差考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考 评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差

12、，首先要向考评人讲 明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差 异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。5、盲点误差考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造 成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。绩效考核中存在的问题6、趋中误差考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误 差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前， 对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被 考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。7、近

13、期误差由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以 容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的 表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评 记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。8、压力误差当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的 关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能 会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密， 一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评 沟通，可以让人力资源

14、部门代为进行。9、自我比较误差考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标 准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确， 并要求考评人严格按照考评要求进行考评。我们以矿山企业为例，矿山企业绩效中存在的问题是考核缺乏量化或细化、 内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、 勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化， 有的考核原则甚至混乱或自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面 表现出无相关性，随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保 证政策上的连续一致性。以致考核结

15、果不敢公布，更谈不上绩效面谈和反馈，因 此很难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题，很多 矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每个员工内心都认为绩效 考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须走过场，无人真正对绩效考核结果 进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩 效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考 核，考核者作为员工的直接上司，员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等 非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关 信

16、息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。考 核结果无反馈。由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的， 加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇 气。绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多，如员工比较评价法、行为对照表法、 关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为鉴定评价法等等。这些方法各 有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导 被考核者识别能力上的欠缺；而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核 结果来指导制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是，目前 大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方 法和评价技术。克服绩效考核误差对人力资源管理的影响针对上述问题和原因，矿山企业应该从以下几个