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1、一、 公司案例背景分析(一)、公司案例1、 所处行业：汽车零部件制造业。2、 公司规模：中小型企业，公司员工300人。3、 公司产品：以轿车零部件为主。4、 发展阶段：处于成长阶段。5、 经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。6、 组织结构：公司主要部门有：生产部、销售部、财务部、人资部、技术部。7、 薪酬现状：采用一种平均式的薪酬制度。8、 所需解决的问题：员工流失率越来越高，影响企业发展，需要确定新的薪酬制度，吸引、留住人才。（二）、背景分析在产品质量、服务质量受到顾客一致好评的情况下，公司的核心员工流失率仍然较高，主要原因是由于它一直采用的平均式薪酬制度。
2、缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入。导致企业的生产经营发展状况受到了严重影响。为了激发员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶，我们决定采用混合型的薪酬策略。如高层和中层采用领先型，而基层则采用持平或滞后型的薪酬策略。因此我们将为企业制定一套新的基于岗位价值的职位薪酬体系。二、 薪酬策略确定（一）、总薪酬组成层级职位薪酬组成备注高层总经理财务部经理销售部经理年薪制（60%年基薪+40%年底风险工资）1、根据岗位职责、承担风险和工作说明书初步拟定的高、中、基层划分。2、根据每
3、类岗位的风险偏好和激励效果来确定薪酬组成比例。生产部经理研发部经理人资部经理基本工资（60%）+浮动工资（35%） +福利（5%）中层财务主管人事主管车间主管仓储主管项目主管研发主管区域经理省级主管销售主任基本工资(50%)+绩效工资(45%)+福利(5%)基层销售人员基本工资(30%)+提成(65%)+福利（5%）生产人员基本工资（75%）+超额奖金（20%）+福利（5%）文员基本工资（95%）+福利（5%）（二） 、基本薪酬体系：职位薪酬体系 选择理由： 平均式薪酬制度的缺陷：缺乏激励性和吸引力，不能体现岗位之间的价值差异，无法留住和核心员工，阻碍企业的进一步发展。职位薪酬体系的优点：各个
4、职位的内容已经明确化、规范化、标准化； 每个职位的内容基本稳定。 根据这几点对职位价值进行评估、排序，将岗位价值与薪酬要素对接，形成每个岗位的薪酬水平，体现了岗位之间的价值差异，使得薪酬具有激励性、吸引性。 （三） 、薪酬水平决策：混合型决策影响因素： 战略目标：生产研发型企业，实施创新目标。发展阶段：员工300人，中小型企业，由国企转型，处于成长阶段，核心员工流失率较高，需要提高薪酬水平创造更大的经营效果。竞争对手：企业处于类似完全竞争环境中，所支付的薪酬水平与市场水平甚为接近。市场人才供需：缺乏核心技术人员。三、 职位评价注释：A公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，公司在职职工300人，
5、其中从事生产的职工有178人，科研的有60人，高中层管理人6人，其他的管理类人员56人。根据该企业的所处的行业，企业员工的构成、企业员工的工作性质，我们从以下五个方面来做职位评价，即从岗位责任要素、岗位技能要素、岗位知识要素、岗位性质、工作环境要素来评价。岗位责任要素：对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估决策层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。风险控制：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所应担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。指导监督：指在正常权力范围内所拥有的正式领
6、导、管理职责，其责任的大小根据所领导、管理全部人员的数量而定。岗位技能要素：岗位任职者必须具备的技能。工作经验：指员工在上岗前为达到本项工作的基本要求所花费的实际工作时间。专业技术知识：指为顺利履行工作职责所应具备的技术知识素质和能力要求岗位知识要素：胜任该岗位所需要的学历和知识学历：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。知识多样性：指在顺利履行工作职能时，需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。岗位性质要素：是指对岗位工作性质进行综合评估。工作复杂性：反映该职位的工作的性质的单一性和多样性情况。工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作
7、量、注意力转移程度和对工作所需细节的重视所引起的工作紧迫感。工作环境要素：是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估环境的危害程度：因工作所造成的身体疾病，或工作本身对任职者身体所造成的危害。环境舒适性：工作条件的好坏，环境的舒适程度。职位评价标准报酬要素二级要素等级评价标准岗位责任要素(20%)决策层次(10%)一级：工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。二级：工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分员工。三级：工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。四级：工作中需要做一些大的决策，但须于与其他部门负责人共同协商方可。五级：工作中需要参加最高层次决策。风险控制(5%)一
8、级：无任何风险。二级：仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。三级：有一定的风险。一旦发生问题，会给公司造成明显的影响四级：有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。五级：有极大的风险。一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。指导监督(5%)一级：不监督指导任何人，只对自己负责。二级：监督指导下属10人以下。三级：监督指导下属1130人。四级：监督指导下属3150人。五级：监督指导下属50人以上。岗位技能要素(25%)工作经验(10%)一级：具有1年以下相关工作经验。二级：具有13年相关工作经验。三级：具有35年相关工作经验。四级：具有5
9、年以上相关工作经验。专业技术能力(15%)一级：基本不需要专业技术知识。二级：需要的专业技术知识是常识性的，且容易掌握。三级：需要的专业性技术知识要求较高，且很难掌握。四级：需要的专业性技术知识要求非常高，且涉及公司的竞争力。岗位知识要素(25%)学历(15%)一级：初中。二级：高中（中专）。三级：大学专科。四级：大学本科。五级：硕士研究生及以上。知识多样性(10%)一级：不需要涉及其他学科知识。二级：需要相近专业知识的支持。三级：需要两门跨专业学科知识支持。四级：需要两门以上跨专业学科知识支持。岗位性质(15%)工作复杂性(5%)一级：简单的、执行性的工作。 二级：只需简单的提示即可完成的工
10、作。三级：需进行专门训练才可胜任的工作。四级：需要运用多种专业技能才能胜任的工作。五级：需要综合的技术、管理水平才能胜任的高度复杂的工作。工作紧张程度(10%)一级：工作的节奏、时限由自己掌握，没有紧迫感。二级：大部分时间的工作节奏、时限由自己掌握，偶尔比较紧张。三级：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作，四级：需加快工作节奏，注意力持续高度集中，每天下班时常明显感到疲劳。工作环境(15%)环境的危害程度(15%)一级：无职业病的可能。二级：会对身体某些部位造成轻度伤害。三级：对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。四级：对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。环境舒适性(
11、10%)一级：工作条件、环境很差，需经常露天作业或车间工作。二级：工作条件、环境较差，需偶尔露天作业或车间工作。三级：工作条件一般，环境一般，与他人共用办公室。四级：工作条件很好，环境舒适，有专用的办公室。报酬要素权重与点值一级要素权重%点值二级要素权重%点值等级点值1级2级3级4级5级岗位责任要素20200风险控制5501020304050指导监督5501020304050决策层次1010020406080100岗位技能能力要素25250工作经验10100255075100专业技能能力1515037.575112.5150岗位知识要素25250学历15150306090120150知识多样性
12、10100255075100岗位性质15150工作复杂性5501020304050工作紧张程度10100255075100工作环境要素15150环境的危害程度10100255075100环境舒适性55012.52537.550合计1001000职位评价表职位点值总点值岗位责任要素岗位技能能力要素岗位知识要素岗位性质工作环境要素风险控制指导监督决策层次工作经验专业技能能力学历知识多样性工作复杂性工作紧张程度环境的危害程度环境舒适性保管员2010205037.5602510252537.5320操作工10102025753025101007512.5392.5销售文员101020507590501
13、0252537.5402.5行政专员10102050751205030502537.5477.5劳资专员10102050751205030502537.5477.5出纳10102050112.5905030502537.5485销售主任2020405075905030505012.5487.5质检员20202050112.5905030505025517.5会计30104050112.5905030752537.5550销售技术员10102050112.51207530755012.5565设备技术员10302050112.51205030507525572.5工艺员20104050112.5907540507525587.5研发员20104050112.51205030507550607.5省级主管20204050112.512075
