绩效考核流程的九个环节

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1、细心整理绩效考核流程九个环节 通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效绩效考核流程见图一，它包括九个环节。 在介绍这个绩效考核流程前必需先介绍在流程中四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。 考核人：指在绩效考核流程中被考核人干脆主管，须要对被考核人在考核期内完成准备任务状况进展评估。 被考核人：指在绩效考核流程中被考核对象，须要在规定时间内遵照预先制定标准完成准备任务。 审核人：指在绩效考核流程中考核人干脆主管，须要对被考核人绩效评估成果进展审核，有权要求考核人重新对被考核人进展评估，但无权干脆更改考核成果。 评审委员会：指由企业高层经理组成果效评估特地组织，目在于修订企业内部各

2、部门之间评估尺度不同而产生偏差，解决在绩效评估中考核人及被考核人就考核成果不能达成一样而产生投诉。 图一绩效考核工作流程图 绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期起从前由考核人创立考核表，考核期完毕后起先对上该月度工作状况进展考核，评审委员会确定修正系数，最终计算出每张绩效考核表最终得分。 企业内部每个人至少会扮演流程中一个角色，中高层经理睬扮演两个以上角色。不同角色在考核流程中须要在规定时间完成规定工作内容，所以扮演两个以上角色中高层经理在考核流程中责任就更加重大，他们是绩效考核有效性关键人物。请看下表表一中四个角色在绩效考核流程中应当完成工作及相对应时间要求。 表一绩效考核流程

3、中四种角色及相对应工作 本人设计绩效考核流程是由九个环节组成，参及考核人员只要限制这些关键环节，驾驭其中工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定绩效考核表是绩效考核流程中第一个环节，此环节是其它环节根底。假如在这一环节出现问题，那么后边环节做得再好也会失去意义。 绩效考核表主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人看法、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。见表二 表二绩效考核表 工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性，不再须要被考核人改良工作。创新型任务是那些须要加以改良工作现状、提高工

4、作效率为目工作。考核表中工作任务应当以创新型任务为主，以常规任务为辅。 工作任务应当符合C-SMART原那么，C：顾客导向，即围绕内外部顾客需求制定工作任务；S：任务是详细；M：任务是可以衡量；A：任务是经过努力可以到达；R；任务是及职责相关；T：任务是有完成时限。 考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、本钱三个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字、比例或者描述性，同时留意考核标准应当便利收集。 权重：是指各项任务考核期内重要性比例，各项任务权重这和为100%。支配权重原那么应当是对创新型任务多支配权重，对常规任务少支配权重，而不是以完成任务所需时间来支配任务权重。 制定绩效考核表时须

5、要留意以下两点： 1、“实力”、“看法”等非任务工程不应当进展考核，因为绩效考核目是进展目标管理，是对工作完成结果评估；虽然被考核人实力和看法是影响达成目标重要因素，但是对实力和看法进展考核是一种对工作过程考核。当然，假如把变更实力和看法被作为一个工作任务来完成是可以进展考核。“实力”、“看法”一般是作为表现评价主要工程。 2、假如绩效考核表中没有创新型任务，这说明考核人须要重新对被考核人工作内容进展相识和规划，常规工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率慢慢降低，长期如此被考核人将会产生跳槽念头。应当说任何工作都是可以改良，所以没有创新型任务绩效考核表是不合格。 接下来考核

6、人要依据绩效考核表向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人主要工作任务及考核标准，被考核人也可以依据实际工作状况提出自己修改看法或建议供考核人参考，这个过程就是其次个环节准备面谈。 准备面谈是考核人及被考核人就下一考核期准备工作充分沟通沟通过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识及承诺。双方经过探讨达成一样后在绩效考核表上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。假如双方不能达成一样，可以请被考核人上一级领导即审核人最终确定。 被考核人对绩效考核表确认后，还须要制定一份详细工作准备报考核人。 须要留意是，在绩效考核流程中，由于各种缘由，准备面谈环节常常

7、简洁被无视或省略，假如缺少了这一环节，绩效考核表作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务重要程度，也可能不完全了解各项考核标准实际意义，这就会造成重要工作没有遵照考核人预先准备完成，从测量学角度考察，考核表信度低；其次，考核人在制定各项工作任务时，不行能全面了解被考核人全部工作，制定考核标准也就可能不符合实际状况，从测量学角度考察，考核表效度低，所以准备面谈这个环节是不行缺少。 另外，通过准备面谈还可以起到激励被考核人努力实现准备目标作用，因为各项工作任务及考核标准是由被考核人参及制定，即使遇到困难他也会踊跃想方设法去完成，完成之后更会有一种个人成就感。 第三个环节是贯

8、穿整个考核期，既工作进度汇报及反应。 进入考核期后，考核人要保持及被考核人有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比拟灵敏，可以随时进展。书面沟通可接受工作进度汇报表，一般每周一次或在任务限制点进展，工作进度汇报表包括“工作进展状况”、“下阶段准备”、“已经解决问题”、“须要上级协调问题”、“上级工作建议”等工程见表三。 表三：工作进度汇报表 时间范围： 月 日至 月 日 工作进度汇报是目标管理重要工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展状况，并刚好做出详细指导；被考核人可以通过进度汇报进展工作总结，提出适当建议，并获得考核人指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期完毕后进展

9、考核重要依据。 应当留意是，即使考核人及被考核人口头沟通特殊刚好也不能取代书面沟通形式。相比口头沟通，书面沟通形式更加系统和正式。 考核期完毕后，进入绩效考核第四个环节被考核人自评。首先被考核人依据绩效考核表、工作准备、工作进度汇报表对自己各项任务逐项进展考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素： 1、完成时间：是否在规定时间完成； 2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准； 3、本钱：完成这项工作所消耗本钱是否有合理范围之内。 各项工作目标考核分数，按百分制分数填写。 总分计算公式：总分=每项任务分数*权数 考核等级分值参考标准如下： 在被考核人自评完毕后，由考核人为被考核人进展评分，这

10、是考核流程第五个环节。评分方法及环节四一样。考核人必需依据客观、公正原那么。 1、 客观，对被考核人工作完成状况评价是客观，反映了被考核人实际工作状况。 2、 公正，考核人对多个下属评价要公正对待，一视同仁。 绩效考核不要成为考核人手中挥动“大棒”，也不应成为无原那么“和稀泥”式每人都好。一旦考核违反了客观、公正原那么，不仅不能到达激励员工作用，反而会打击大多数员工踊跃性。 考核流程第六个重要环节是考核人及被考核人进展绩效面谈。考核人评价之后应支配时间及被考核人进展绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得成果，对于被考核人缺乏方面不是指责而是恳切地提出改良建议，引导被考核人提出改良方法。考核

11、不是为了制造员工间差距，而是要实事求是地发觉员工工作特长、短处，以扬长避短并改良提高。所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点时机，更不要将被考核人及其他人进展比拟。 在绩效面谈中，被考核人可以对考核人评分提出自己不同看法，考核人应当谨慎听取，了解被考核人精确意思。对于正确看法考核人应当承受，并更改原先评分；对于不正确看法，考核人要耐性说明。假如对于考核人评分达成一样，双方在绩效考核表上签字确认，假如不能达成一样，可以提交审核人确定。假如被考核人对审核人看法也不能承受可以提交评审委员会作最终确定。 在考核人评分之后，为了保证部门内部评分客观及公正，流程中还有第七个环节上一级审核。经考核人及被考核人签

12、字确认绩效考核表要交由考核人上一级主管进展审核，对有疑义考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，及被考核人面谈并确认后再递交审批人。经过审核人审核签字绩效考核表将提交评审委员会，绩效考核流程进入第八个环节确定修正系数。 各部门绩效考核表汇总至绩效考核委员会，由专人对各部门考核成果进展统计汇总，形成各部门考核成果汇总表，内容包括“部门”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系数区间”、“修正系数”等工程，报评审委员会见表四。 表四：各部门考核成果汇总表 从各部门考核成果汇总表可以视察出，及考核期实际工作状况相比，有部门考核尺度松，考核成果相对会偏高，有部门考核尺度严格，考核成果相对

13、会偏低，这是一种系统误差，是由于考核人和审核人不同造成，可以通过用一个系数进展修正。修正系数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成分数差异数值。 修正系数由评审委员会共同探讨确定。对于考核尺度严格、考核成果偏低部门，可以给出一个大于1系数；也可以对于考核尺度松、考核成果偏高部门，给出一个小于1系数。 应当留意是，修正系数不能及部门考核成果混淆。部门考核成果是客观，是对部门考核期内任务完成状况评估；修正系数是主观，是对各部门考核标准不统一而进展修正。 考核流程最终一个环节是计算每个人最终考核成果，由绩效考核特地人员负责。个人最终考核成果由自评成果、考核人评成果、修正系

14、数确定。一般自评成果占30-40%，考核人评成果占60-70%。公式1以自评成果占30%为例： 公式1：个人最终考核成果=修正系数*自评成果*30%+考核人评成果*70% 假如在公司内部还另外进展部门考核，那么个人最终考核成果还应当考虑部门考核成果影响。依据企业文化不同，部门考核成果在个人考核成果中有两种表达形式，一种是鼓舞团队精神设计，如公式2；另一种是鼓舞个人发挥兼顾团队精神设计，如公式3： 公式2：个人最终考核成果=修正系数*部门成果/100自评成果*30%+考核人评成果*70% 公式3：个人最终考核成果=修正系数*自评成果*20%+考核人评成果*40%+部门成果*40% 当然，任何一套好绩效考核流程也不是放之四海皆准灵丹妙药，我介绍这套绩效考核流程也不是适合全部企业，依据我经验，引入这套考核流程企业应当符合以下条件： 第一， 高层管理者要参及到绩效考核流程中； 其次， 企业有健全而相对稳定组织构造，部门职能划分清晰明确； 第三， 各岗位有清晰岗位说明书和岗位工作流程； 第四， 企业人员有较高个人素养； 第五， 企业正在实行目标管理。