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1、如何利用劳动合同来保护劳动者的利益随着2008年1月1号 中华人民共和国劳动合同法的颁布，在引发了 全社会的广泛关注和争议后，正式实施。然而，早在 2007年，许多未雨绸缪的 企业便早已开始了迎接该法着陆的准备工作。由于劳动合同法新增了试用期按劳动合同期限确定、员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、 劳动合同到期不续订也要支付员工经济补偿等内容，在弥补前法空白，维护劳动者权益的同时，也引起了一些企业的恐慌，一时间“辞工”“裁员”频见报端，形形色色针对企业的劳动合同法的讲座、培训走俏市场。劳动合同法实施后，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳 动者的我们究竟应如何应对？一、劳
2、动合同适用范围扩大劳动合同法中将劳动合同种类细化，分为：固定期限、无固定期限、 以完成一定工作任务为期限、全日制用工劳动合同、非全日制用工劳动合同、劳 务派遣、书面劳动合同、口头劳动合同、录用劳动合同、聘用劳动合同、借调劳 动合同、续用劳动合同和停薪留职劳动合同。 如此一来可签订劳务合同的劳动者 范围将日益缩小：劳务合同一一这一在昔日只需要提供劳动报酬及工伤保险就可 合法用工的合同形态，曾是受到部分企业青睐的“万能”合同，目前仅对因特殊 身份无法签订劳动合同的劳动者（如在校生、离退休人员等）依旧适用，而以完 成一定工作为期限、劳务派遣、非全日制用工等用工方式均不能再签订劳务合同， 而要签订劳动
3、合同，不再受民法调整而受劳动法调整，这就扩大了受劳动法调整 的范围，加强了对劳动者的保护。除了非全日制用工，不必非得签订书面合同外，其他合同形式均需签订书面 合同，而且本应签订书面劳动合同，但自用工之日起，超过一个月不满一年，企 业不签书面合同的，劳动者有权利要求企业每月支付 2倍的工资作为补偿。当应 签而没有签劳动合同的情况满一年后， 将视为“企业与劳动者间已经订立了无周 定期限劳动合同”。这是法律赋予劳动者一大权益。国家希望通过这种立法促使 企业签订书面劳动合同，在发生劳动争议时，才能更好地维护双方权益，而更主 要的是维护作为弱势群体的劳动者权益。二、企业提供工作服不得向员工索要押金一些企
4、业要求劳动者穿着工作服上岗，然后一些企业却以此为由收取押金， 往往劳动者的工作服还没穿在身上，几百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企 业手中。虽然国家在关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见 等规定中，已对企业的该行为作出了禁止性行为，但劳动合同法中对此再一 次做出了明确规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他 名义向劳动者收取财物。用人单位违反本规定，以担保或者其他名义向劳动者收 取财物的，由劳动者行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人伍佰元以上二 千元以下的标准处以罚款：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在用工过程中，如果工作服是必须穿着的，应当视为企
5、业给员工提供的劳动 条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的做法显然 是不合法、不合理的。所以，作为劳动者，我们要学会对于如此收取押金的行为 说不。三、试用期的期限和工资劳动合同法规定，当劳动者合同期限在1年以内时，试用期最多不超过 1个月；当劳动者合同期满1年而在3年以内时，试用期最多不超过2个月；只 也有在合同期限达到3年或者直接签订无固定期限劳动合同时， 企业才有权设定 2个月以上6个月以下的试用期。当然，除了期限逐步递增外，试用期工资也有 了由低到高依次排列的三条保障线，即：不得低于企业所在地的最低工资标准、 不得低于合同约定工资的百分之八十、在劳动合同对于工资约
6、定不明确的情况下 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低挡工资。另外，求职者，尤其应届求职者们注意：劳动合同期限不满 3个月时，不能 约定试用期；同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期；在遭遇“超长”试用 期时，劳动者有权要求用人单位以劳动者适用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗在劳动合同法中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄 10年以上；企业改制时本企业工龄十年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固定期 限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订
7、、 订立劳动合同的，就应当 订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同， 这就大大增加 了订立无固定期限劳动合同的机会。这样的规定无疑对于劳动者来说是一个好消 息；劳动关系稳定了，不用天天想着合同到期，能不能续签，是不是又要换工作 的事儿了。但企业的忧虑也来了，如果签订无固定期限劳动合同，是不是员工就不好辞 退了？如果员工不好好做又不能辞退那怎么办？但实际上无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，也没有许多企业想象的那么 可怕。所谓无固定期限劳动合同，实质上就是在特殊条件下，企业必须与劳动者 订立的劳动合同，它与固定期限劳动合同相比；在解除条件上，除了不能以合同 到期为由解除外，并无其
8、他区别，同样可以依双方约定或法律规定而解除； 哎经 济补偿的支付标准上，与固定期限劳动合同也没有区别。 其实这项规定主要是对 企业的人力资源管理水平提出了更高要求。此处需提醒劳动者注意的是：劳动合同法中所指的“连续订立二次固定 期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连续工作满十年”则不受此限， 应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算。五、企业不缴社保员工可解除合同由于现阶段我国地区经济发展水平的不平衡，导致各地社会保险缴费比例和 支付水平存在“差价”。于是，某些位于经济较发达地区的企业，正利用这一点， 为了降低用工成本，逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例，对非本地户籍工采 取发放现金
9、“社保补贴”，或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。这种“社 保补贴”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益， 增大了其劳动风险。虽然社会保险费征缴暂行条列早有用人单位须在用工地 为劳动者缴纳社保的规定，但此类情况仍层出不穷，此番，劳动合同法为了规范用工制度，将企业缴纳社保的义务进一步明确。2008年后，企业如此违规操作很可能“赔了夫人又折兵”。首先，劳动合同法正式将社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要 求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的详细情况。其次，如果企业 不为员工缴纳社保，员工可随时与之解除劳动合同，并且有权利要求企业支付经 济补偿金。用人单位不缴
10、社保，是严重损害劳动者切身利益的行为。根据劳动合同法 第十八条的规定，员工因企业不缴纳社保而解除劳动合同时， 在获经济补偿金的 基础上，还可要求企业做出赔偿，在当地社保政策范围内，补缴其所欠的社会保 险金。六、用人单位解除合同，未提前三十日书面告知，需“额外支付劳动者一个 月工资”劳动合同法第四十条与劳动法第二十六条都规定，以下三种情况时, 用人单位解除劳动合同时，应提前三十日书面告知劳动者，即：劳动者在医疗期 满不能从事原工作或另安排的工作； 劳动者不能胜任工作，经培训或调整仍不胜 任；重大客观情况发生变化，劳动合同无法继续履行，且双方未能达成一致。这 两条规定看似很像，但却有不同，只因劳动
11、合同法第四十条在“提前三十日” 这个条件后，多了 “或者额外支付劳动者一个月工资”几个字。但短短一行字，却使一些企业在理解此条时，常常与该法涉及经济补偿金的 规定混同，认为在这三种情况下，无论劳动者的工作年限多长，只需支付一个月 工资标准的经济补偿金，就可以“高枕无忧”解除劳动关系了。但事实与企业的曲解并不形同，在这三种情况下，如果企业不能提前一个月 通知员工欲解除劳动合同，所应支付给员工的应该是：劳动者一个月的工资加经 济补偿金。毫无疑问，劳动合同法的实施，对我国企业带来了重大冲击，促使企业 “向管理要效率”，同时，也吹响了劳动关系规范化管理的号角。与此同时，对 劳动者也提出了更高的要求；不仅要知法、懂法、守法，更要在工作中不断提升 自身职业技能，方能满足用人单位和人力资源市场的需求， 哎日益激烈的职场竞 争中立于不败之地。
