《人力资源管理人力资源管理六大模块体系解读》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理人力资源管理六大模块体系解读（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【最新卓越管理方案 您可自由编辑】2（人力资源管理）人力资源20XX年XX月人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理， 如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建壹个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系 的完善和工作的展开显得尤为重要！1人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只均需要确立壹个航标以定位目的地，同时需要壹个有效的导航系 统以确保它航行于正确的路线之上。人力自资源管理也壹样，需要确定HR工作 目标定位和实现途径。 人力资源规划的目的于于结合企业发展战略，通过对企业 资源情况以及人力资源管
2、理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，且制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重 点于于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结 果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划于HR工作中起到壹个定位目标和把握路线的作用!2、招聘和配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位和没有找到合适的人壹样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才且把人才配置到 合适的地方是才能算完成了壹次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘 工作是由需求分析预
3、算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等壹系 列步骤构成的，其中关键又于于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上 应该于招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”壹个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为壹个程序性的环节。招聘和配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的俩个环节，只有招聘合适的人员且进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。培训和开发帮助员工胜任工作且发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应
4、且胜任工作，除了自己努力学习，仍需要 公司提供帮助。对于于岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略 的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这俩个方面，组织有效培训，以 最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训， 规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针 对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮 助他们适应且胜任工作，对于于岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要 的新技能，且帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会 让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训和开发工作的重要性
5、显而易见。4、薪酬和福利员工激励的最有效手段之壹薪酬和福利的作用有俩点：壹是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。壹个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利于市场上具有竞 争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任 能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承 诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式和非物质形式有 机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理不同的视角，不同的结局绩效考核的目的于于借助壹个有效的
6、体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩 且期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留于绩效考核的层面，而现 代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点 也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。壹个有效的绩效管理体 系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及和考核结果相对应的薪资福利支 付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限于对过去工作的关注，更多地 关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系实现企业和员工的共赢员工关系的处理于于以国家关联法规政策及公司规章制度为依据，于发生劳动关 系之初，明确劳动者和用人单位
7、的权利和义务，于合同期限之内，按照合同约定 处理劳动者和用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合 同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说， 劳动合同法规更多地于于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。可是另壹方 面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇 不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本 支出等。总之，员工关系管理的目的于于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供壹个稳定和谐的环境，且通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共 赢！HR 各大模块的工作各有侧重点，可是各大模块是不
8、可分割的，就象生物链壹样，任何壹个环节的缺失均会影响整个系统的失衡。HR工作是壹个有机的整体，各 个环节的工作均必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才 能保证人力资源管理保持良性运作，且支持企业战略目2009-07-2512:35人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘和配置5、雇佣管理和劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评 8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬和福利保障 10、建立员工档案。人力资源管理六大模块知识：壹）人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有壹定质量的和必要数量的
9、人力，以 实现包括个人利益于内的该组织目标而拟订的壹套措施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间于企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的目标：1、得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足。4、建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力5、减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布情况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执 行评价、工作经历、服务和离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力
10、资源管理的五大要素：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定 量预测）。人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供给量工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中 壹项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于壹 定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2 制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的
11、工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运 行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育和训练12、工作环境 13、和其他工作的关系14、工作时间和轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分 析 4、决定因素法二）员工招聘和配置员工招聘的定义：是指按照企业运营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进 企业，把合适的人放于合适的岗位。
12、常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业于员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、 公平原则 3、于招聘中应坚持平等就业。4 要确保录用人员的质量，5、要根据企 业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的 方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求情况的调配措施。2 进行人才梯队建设。3、壹般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。人力需求诊断的步
13、骤：1、由公司统壹的人力资源规划。或由各部门根据长期或 短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、 所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、 经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业壹般管理费招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构 2、自行招
14、聘录用 招聘测试和面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）绩效考评绩效考评的定义：从内涵上说就是对人和事的进行评价，即对人及其工作情况 进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人于组织中的相对价值或贡献程度。 从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人
15、进行观察、记录、分析 和评价。绩效考评的含义：1、从企业运营目标出发进行评价，且使评价和评价之后的人事待遇管理有助于 企业运营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用壹套系统的制度性规范、程序和方法进 行评价。3、对组织成员于日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行 以事实为依据的评价。绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用：壹、对公司来说 1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4 人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果和目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责和目标任务的见法。4 取得下属对主管对公司的见法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。3、获得说明困难
