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1、华夏基石李志华提出 1532模型应用阿米巴模式 阿米巴经营的中国模式主要内容 员工自主经营的“1532”模型。阿米巴经营的中国模式（员工 自主经营管理理念与方法）对该理论进行了全面分析，对落地的方 案进行了详述，可以在现实管理中真正实践。“1”个核心，指经营人 心为核心的哲学构建；“5”大系统，即经营单元划分系统，经营会计 核算系统、快速反馈信息系统、人才建设培养系统和有效的管控系统； “3”三张报表，即价值核算表、价值评估表和价值分配表；“2”两 个提升，组织效能提升计划与员工效能提升计划。员工自主经营管理 1532 模型很好地解决了大企业的规模、小企业活力的价值管理；人 人都是价值创造者、
2、人人都是价值贡献者；员工从“要我干”变成“我 要干”；不仅雇佣员工的手、更加雇佣员工的脑，实现群策群力。影 响企业生命力的要素是什么？企业持续成长的动力是什么？什么是 企业长久的竞争力？精彩导读：中国企业管理，尽管中国企业管理有很多可圈可点的地方，但是，还存在很 多现实的问题，主要表现在以下十个方面。企业规模越来越大，人均产值不升反 降中国企业的规模越来越大，2013 年 7 月，财富杂志公布了“2013 年世界 500 强排行榜”，中国企业上榜数量再创新高，前十名中有 3 家中国企业。中国 内地和香港进入500强的企业由2012 年的73家增至89家，加上中国台湾企业， 则达95 家，成为全
3、世界仅次于美国的国家。然而，截至2011年，中国企业500 强的平均寿命仅为 23年，人均营业收入仅为世界企业500强和美国企业 500强 同类指标的 456和457。2013年按照人均产值、人均利润、净资产回报 率、单位产值能耗、内部人才升迁率、业务收入的内生式增长率来看，中国大 部分500强企业不到国际标杆企业的 12，甚至14，这些“虚胖”为企业日 后的发展埋下了隐患。随着企业规模的不断扩大，设备效率没有得到充分发挥， 人力资源也没有进行量化管理。企业定岗定编的依据主要通过“谈判”，人员增 加的速度超过产值增长的速度，人均产值不升反而下降，人力资源效率下降。 企业交易成本增加，系统运营效
4、率下降。随着企业规模的扩大，很多企业由以单 体公司变成多体公司或集团公司，企业集团化管理出现“一管就死、一死就放、 一放就乱、一乱就收”的恶性循环。许多企业没有实现科学的管控模式，没有搞 活下属公司的活力，而且很多企业是靠外延式而不是内涵式方式来增长的，加上 传统的“正三角”组织结构模式造成企业之间的协同效应较差，企业的管控成 本、沟通成本、协作成本等交易成本随着企业规模的扩大而越来越高， 企业整 体运营效率下降，形成传统的“大企业病”。企业应该建立科学的管控体系，实现由单体公司向多体公司管控转变，实现 “集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”。员工被动工作，领导疲于救火。 由于企业的责任体
5、系不清晰和合理的价值分配体系没有建立，表现好的员工没 有得到相应的肯定和奖励，表现不好的员工没有得到应有的批评和惩罚，导致 员工工作的主动性、积极性不高，企业要员工做什么，员工就做什么。员工工 作没有积极性，而企业领导经常为下属工作埋单，疲于应付救火，不能有更多 时间思考自己的工作，也很难在工作中有新想法，企业管理水平难以提高。员工薪酬越来越高，工作热情不升反降。随着物价上涨，员工对涨薪的期 望越来越高，虽然很多公司不断地提高员工薪酬，短期内满足了员工涨薪的愿 望，但“幸福感很短暂”，员工的工作热情很快就消失。企业员工在工作的过程 中经常感到迷茫，往往不知道自己为谁工作而困惑。员工工作不仅是为
6、了获得 物质回报，也是为了实现自身价值。企业要不断地对员工满意度进行调查，根 据员工的需求，采取多种激励手段，提高员工的工作热情。人力资源内耗严重，不为公司创造价值。企业存在的根本理由是获得利益最大化，但是，有些公司人力资源内耗严 重，员工之间互相拆台，不为公司创造价值。甚至有的员工会有这种想法：“我 自己工作不好不要紧，但要想办法让周围人的工作比我差，只要我不是最差的 就可以。”这是由不合理的绩效评价体系导致的员工扭曲心理。华夏基石管理咨询集团通过对国内50家中型企业（产值1亿20亿元规模） 调查显示，企业中 40的员工是不创造价值的，他们的主要工作是应付上级检 查，开会，监督其他部门工作和
7、传播一些非正常渠道的信息，这些人不但在公 司生存的很好，而且还安逸稳定。 企业要招的人招不到，要留的人留不住虽然 2013 年中国各类学校毕业生近1000 万人，截至2013年8月，仍然有很多学生 还没有找到工作，表面看好像企业人才过剩，实际上是很多企业招不到合适的人。 很多企业想留的人留不住，不想留的人又请不走，企业内部人力资源沉淀不足， 核心人才留不住，这主要是因为企业的招聘和辞退机制不清晰，企业内部评价 体系不明确，造成企业冗员和短缺并存。好人吃亏、坏人得志。正如美的集团何享健所说“企业中存在好人吃亏、坏人得志”的现象，很 多时候员工宁愿做南郭先生，也不愿意做“活雷锋”。无论在国有企业还
8、是民营 企业，总有一部分人是在混日子，企业虽然讨厌这些“滥竽充数”的人，但是由 于没有好的价值评价体系而无法评价他们。他们不但生活得很好，而且还笑话企 业中的“活雷锋”。而这些“活雷锋”无论怎样努力，也得不到相应得肯定。同 时，企业中也存在一些“拍马屁”的员工，他们的工作不是履行自己的岗位职责， 而是传播小道消息，给领导“擦皮鞋”，使领导在月底或年底绩效评价时给高分。第一章企业发展中的十大管理问题及对策第一节企业发展中的十大管理问题企业规模越来越大，人均产值不升反降；企业交易成本增加，系统运营效 率下降；员工被动工作，领导疲于救火；员工薪酬越来越高，工作热情不升反 降；人力资源内耗严重，不为公
9、司创造价值；企业要招的人招不到，要留的人 留不住；好人吃亏、坏人得志；员工围着领导转，没有围绕客户转；员工之间 互相猜测，产生信任危机；部门小团队挺和谐，企业大团队不协同。第二节依靠文化与机制提高组织与员工积极性第三节提高组织与员工积极性的八大途径组织层面的积极性员工层面的积 极性第二章最优企业管理实践第一节单位时间附加值核算的阿米巴经营模式，阿米巴经营哲学，阿米巴经 营的五大目的，阿米巴模式的操作条件第二节实现人单合一的海尔自主经营体，中国传统文化下海尔“以人为中心” 的经营哲学，SBU实施的制度保证，SBU对企业管理的启发第三节一线授权的海底捞成长神话第四节依据价值多层次分配的安利激励模式
10、，个人销售佣金市场，开拓经 费，领导奖金%，红宝石奖金第五节人性化工作环境的引擎百度，百度的人才文化，百度的工作环境第六节“两率”考核、“三卡”工程的民生银行，两率考核办法，等级行政 制度，“三卡”，工程年薪管理办法第七节最优企业管理实践启示，个人价值观和企业价值观认同，个人期望舞 台与企业提供平台相同，个人创造价值与企业回报价值协同第三章员工自主经营管理模型第一节企业生命周期的经济学规律第二节提升企业生命力的三大要素：基于价值观统一的文化，塑造快速响应 客户的柔性组织体系，有效的自主决策价值分配体系第三节员工自主经营，模型阿米巴经营模式在中国推行的局限性，员工自主 经营管理定义，员工自主经营
11、管理模型 “1532 ”模型第四节实现员工自主经营的四大条件：充分的信任；科学的评价；独立的运 转；有效的沟通。第四章以经营人心为核心的经营哲学第一节正向经营哲学产生正能量，正向的经营哲学特征表现，正向的经营哲 学是员工自主经营管理的基础，共同的价值观是经营哲学的核心，命运共同体是 经营哲学的目标第二节经营哲学提炼的两大阶段：正向经营哲学的目标；经营哲学的提炼 第三节经营哲学物化的四个层面，经营哲学渗透模式，经营哲学物化的四个 层面第四节经营哲学落地的三大系统：经营哲学落地模型；经营哲学落地的组 织系统；经营哲学落地的实施系统；评估和改进系统。第五章五大支持保障系统第一节 经营单元的划分，系统
12、经营单元划分的目的，经营单元划分的前提， 经营单元划分的原则，经营单元划分的步骤第二节单位时间附加值的核算系统，经营单元核算的要求，经营单元核算 的具体做法第三节经营数据的反馈系统，企业商业智能数据分析系统，及时有效的数 据反馈系统第四节经营人才的培养系统，经营长选拔标准，经营人员的培养手段，晋 升管理第五节循环改进的管控系统，PDCA管控系统，业绩发表会第六章价值管理的三张报表第一节企业价值定义及分类第二节单位时间附加值的价值核算表，单位时间附加值价值核算表，价值 核算表应用举例第三节基于关键因素的价值评估表，经营长的价值评估，经营单元员工的价 值评估第四节全面薪酬的价值分配表，全面薪酬的概念与重要性，以“温度计”为 基础的价值分配表，价值分配表应用举例第七章两大效能的提升计划第一节基于组织效益和组织能力的组织效能提升，组织效益、组织能力、组 织效能提升的步骤第二节基于团队氛围与员工能力的员工效能提升，员工效能现状评估，员工 效能提升计划，个人与组织共同发展计划第八章后绪参考文献后记
