《员工入职培训的常见问题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工入职培训的常见问题（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工入职培训的常用问题明阳天下拓展培训入职培训中,领导贴近员工的做法,既能鼓舞员工，又能增强员工对公司的全面理解。如下是小编分享的员工入职培训的常用问题。1 空对空，走过场对于此条,历史悠久、财大气粗的公司容易踩雷区。某精细化工生产类国企，上至厂长，下至人事经理、主任,再至一般职工，无不觉得入职培训是“想免但免不了的赔钱事”。该厂为期两天的培训,上午安排体检，特发牛奶抚恤员工;下午开大会，厂长致欢迎词，副厂长宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系，会上冷饮、水果供应不断;第二天上午，副厂长B主持讨论公司文化与个人;下午由新职工代表发言，发言稿已由人事部事先拟好;当晚组织全体新职工会餐。该厂人事经
2、理表达，如此安排实属无奈:一方面,薪资拼但是外企留不住人,“培训还能不人性化一点?”另一方面，“的确没啥好训的”,但又必须培训,只得这样办。至于由人事部为职工代表拟发言稿,“厂里招的重要是技术类员工，工程师、技术员不善言辞,我们能不为她们减负吗?”2 “生死合同”定生死某IC制造公司对新聘的技术员培训时,发了N叠安全生产的资料、讲义，会上一句“你们拿回家好好看”,随后每人在安全生产保证书上签了字,入职培训就算完了。当记者问及在生产线上工作数月的李小姐“与否懂得硅烷泄漏的危险性”时，她一脸茫然。事实上硅烷泄漏时只要千分之二的浓度就足以致命。至于防护服的穿着,她说培训时也没讲，上班时师傅教一下就穿
3、上了。“把防护口罩摘下来透透气,在超净手套上戳几种洞，都很正常。”3培训成为领导秀场在私企做了近年培训经理的王先生感慨良多,领导但愿运用这一平台，或树立威信，或与员工增进交流，“入职培训变成领导秀场，我们做执行的，又有什么措施!”入职培训中，领导贴近员工的做法，既能鼓舞员工，又能增强员工对公司的全面理解，的确未尝不可。问题是有些领导发言缺少针对性、指向性，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的,却是强烈的个人英雄主义，吹嘘自己当年多么了不起,打下了这片江山。员工初听很振奋,很有自豪感,可是这位当家的,反反复复只讲睡阳台、吃泡面的事例,颠来倒去只是“你们给我好好干,将来有你们的好”，接受培训
4、的员工对领导的好感在冗长的“训话”中一点点消散。4 体能训练，等于一切刚参与完入职培训的小张叫苦不迭,“黑得跟泥鳅同样,攀岩哪，我又不是干体力活的，训练这个干嘛。”该公司人事负责人表达,将体能训练作为入职培训内容，目的在于锤炼新人的耐力。“这些刚毕业的大学生,与职场老将相比,耐力难免有所欠缺。体力的忍耐与心理的忍耐是一体的。”但是将体能训练作为入职培训的所有与否妥当还值得商榷。在该公司的培训中，一位身体单薄的女生在烈日下中暑。事实上，这位女生的体力不支并不能阐明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要胜任一种岗位，除了需要具有忍耐力，还需要许多具体的技术技能、知识准备等,试问，体能训练能解
5、决一切吗?“其实我更想理解进公司后，我将干什么,有了困难我能找谁。虽然我很喜欢体育锻炼，但更丰富的入职培训比一次攀岩的机会更珍贵。”小张说。5 骡子和马一起遛某机械制造公司的入职培训非常丰富，有公司文化的简介,有生产注意事项的解说，有团队协作、沟通技巧的指引，可是员工就是不满意,为什么呢?工程师觉得有些操作上的细节只需传授给技术员就行了,技术员表达有些理论的解说如听天书，销售人员觉得沟通技巧的指引不进一步,而工程师、技术员又都感到沟通技巧的简介不必要。这家公司的培训的确耗费了不少人力、财力和物力,却并未换得员工的满意，究其因素,在于一点,缺少针对性。不同的岗位在素质、技能上的规定有时天差地别,
6、如果培训内容在各岗位间的合用性不强,那就很有必要按信息有用性对被培训者作划分。骡子和马毕竟不同,硬是一起遛，骡子连累了马，难道是马的错而非驯马人的不是吗?6专业讲师不专业某电子产品公司邀请一家专业培训机构为其新招聘的销售员作培训，培训结束后，员工在评分表上给了负分。培训为什么如此失败?事实上,讲座中一员工“拍案而起”：“不要拿这些老套的玩意糊弄我们,我们不要听你讲。”本来这位专业讲师备课不精,匆匆开讲,泛泛而谈什么是成功，举的例子和“从前有座山”的故事同样老，教案p上只有“成功?”寥寥数语而员工需要的呢,是具体的销售技巧,遭拒时如何赢得转机，公司产品有何种卖点等等。相比员工的需求，这样一位讲师显然太不专业了。公司花了冤枉钱不说，培训的目的也没达到。 互动?反馈?NO!NO!培训后向员工理解反馈意见，并加以分析的公司为数不多;培训前做调查，理解员工需求以针对性设计培训的公司更是少之又少。特别当公司面对大批量的被培训者时,做培训需求意向的调查显得十分低效。但是忽视员工需求或者误解员工需求的前提下，设计出的培训更加低效。没有互动，不懂得员工要什么;没有反馈,不懂得将来要改善什么。其实也有高效率、低成本的沟通方式,为什么一定要做系统化的调研才干理解员工的需求呢?换位思考、个别沟通都能有效果，虽然不能理解全面,也能贴近新人的需求,从而在培训的设立中不断调节，增强有效性。
