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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理六大模块目录1、人力资源规划 1. HR工作的航航标兼导航仪仪2、招聘与配置置 1. “引”和“用用”的结合艺术术3、培训与开发发 1. 帮助员工胜任任工作并发掘掘员工的最大大潜能4、薪资与福利利 1. 员工激励的最最有效手段之之一5、绩效管理 1. 不同的视角，不不同的结局6、员工和劳动动关系 1. 实现企业和员员工的共赢人力资源管理六六大模块1、人力资源规规划HR工作的航航标兼导航仪仪航行出海的的船只都需要要确立一个航航标以定位目目的地，同时
2、时需要一个有有效的导航系系统以确保它它航行在正确确的路线之上上。人力资源源管理也一样样，需要确定定HR工作目标定定位和实现途途径。人力资资源规划的目目的在于结合合企业发展战战略，通过对对企业资源状状况以及人力力资源管理现现状的分析，找找到未来人力力资源工作的的重点和方向向，并制定具具体的工作方方案和计划，以以保证企业目目标的顺利实实现。人力资资源规划的重重点在于对企企业人力资源源管理现状信信息进行收集集、分析和统统计，依据这这些数据和结结果，结合企企业战略，制制定未来人力力资源工作的的方案。正如如航行出海的的船只的航标标的导航仪，人人力资源规划划在HR工作中起到到一个定位目目标和把握路路线的作
3、用！2、招聘与配置置“引”和“用用”的结合艺术术人员任用讲讲求的是人岗岗匹配，适岗岗适人。找到到合适的人却却放到了不合合适的岗位与与没有找到合合适的人一样样会令招聘工作失去去意义。招聘聘合适的人才才并把人才配配置到合适的的地方是才能能算完成了一一次有效的招招聘。招聘和和配置有各自自的侧重点，招招聘工作是由由需求分析预算制定招聘方案的的制定招聘聘实施后续续评估等一系系列步骤构成成的，其中关关键又在于做做好需求分析析，首先明确确企业到底需需要什么人，需需要多少人，对对这些人有什什么要求，以以及通过什么么渠道去寻找找公司所需要要的这些人，目目标和计划明明确之后，招招聘工作会变变得更加有的的放矢。人员
4、员配置工作事事实上应该在在招聘需求分分析之时予以以考虑，这样样根据岗位“量身定做”一个标准，再再根据这个标标准招聘企业业所需人才，配配置工作将会会简化为一个个程序性的环环节。招聘与与配置不能被被视为各自独独立的过程，而而是相互影响响、相互依赖赖的两个环节节，只有招聘聘合适的人员员并进行有效效的配置才能能保证招聘意意义的实现。 什么是人力力资源配置 人力资源（HR）是社会各各项资源中最最关键的资源源，是对企业业产生重大影影响的资源，历历来被国内外外的许多专家家学者以及成成功人士、有有名企业所重重视。现在的的许多企业就就非常重视人人力资源的管管理。人力资资源配置就是是指在具体的的组织或企业业中，为
5、了提提高工作效率率、实现人力力资源的最优优化而实行的的对组织或企企业的人力资资源进行科学学、合理的配配置。 人力资源配配置的基本原原则 人力资源管管理要做到人人尽其才，才才尽其用，人人事相宜，最最大限度地发发挥人力资源源的作用。但但是，对于如如何实现科学学合理的配置置，这是人力力资源管理长长期以来亟待待解决的一个个重要问题。怎怎样才能对企企业人力资源源进行有效合合理的配置呢呢?必须遵循如如下的原则： 1.能级对对应原则 合理的人力力资源配置应应使人力资源源的整体功能能强化，使人人的能力与岗岗位要求相对对应。企业岗岗位有层次和和种类之分，它它们占据着不不同的位置，处处于不同的能能级水平。每每个人
6、也都具具有不同水平平的能力，在在纵向上处于于不同的能级级位置。岗位位人员的配置置，应做到能能级对应，就就是说每一个个人所具有的的能级水平与与所处的层次次和岗位的能能级要求相对对应。 2.优势定定位原则 人的发展受受先天素质的的影响，更受受后天实践的的制约。后天天形成的能力力不仅与本人人的努力程度度有关，也与与实践的环境境有关，因此此人的能力的的发展是不平平衡的，其个个性也是多样样化的。每个个人都有自己己的长处和短短处，有其总总体的能级水水准，同时也也有自己的专专业特长及工工作爱好。优优势定位内容容有两个方面面：一是指人人自身应根据据自己的优势势和岗位的要要求，选择最最有利于发挥挥自己优势的的岗
7、位；二是是指管理者也也应据此将人人安置到最有有利于发挥其其优势的岗位位上。 3.动态调调节原则 动态原则是是指当人员或或岗位要求发发生变化的时时候，要适时时地对人员配配备进行调整整，以保证始始终使合适的的人工作在合合适的岗位上上。岗位或岗岗位要求是在在不断变化的的，人也是在在不断变化的的，人对岗位位的适应也有有一个实践与与认识的过程程，由于种种种原因，使得得能级不对应应，用非所长长等情形时常常发生。因此此，如果搞一一次定位，一一职定终身，既既会影响工作作又不利于人人的成长。能能级对应，优优势定位只有有在不断调整整的动态过程程中才能实现现。 4.内部为为主原则 一般来说，企企业在使用人人才，特别
8、是是高级人才时时，总觉得人人才不够，抱抱怨本单位人人才不足。其其实，每个单单位都有自己己的人才，问问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关关键是要在企企业内部建立立起人才资源源的开发机制制，使用人才才的激励机制制。这两个机机制都很重要要，如果只有有人才开发机机制，而没有有激励机制，那那么本企业的的人才就有可可能外流。从从内部培养人人才，给有能能力的人提供供机会与挑战战，造成紧张张与激励气氛氛，是促成公公司发展的动动力。但是，这这也并非排斥斥引入必要的的外部人才。当当确实需要从从外部招聘人人才时，我们们就不能“画地为牢”，死死的扣扣住企业内部部。 人力资源配配置中的道德德原则 1公正的
9、的道德原则 公正是一种种价值尺度，一一种道德规范范、行为准则则，既具有利利益均等的内内涵，也具有有机会均等的的内涵。只有有在公正的社社会制度下。才才会有公正的的社会秩序，才才能实现人际际关系的公正正和和谐。公公正是人力资资源配置中必必须遵循的原原则。其主要要表现在用人人制度方面，其其过程主要应应包括三个方方面的内容： 一是起点公公正。就是在在人员的聘用用上要公道和和平等，对所所有的应聘者者应该一视同同仁，必须确确保具有相同同的资格条件件的人具有均均等的参与竞竞争的机会，保保证任人唯贤贤，而不任人人唯亲。 二是过程公公正。它包括括竞争规则的的公正和实施施规则的公正正，而实施过过程的公正与与否是实
10、行招招聘制，它是是过程公平的的重要保证，没没有确保公正正目标实现的的途径和手段段，其公正性性值得怀疑。 三是结果公公正。人力资资源开发的目目标是选拔出出适合职位要要求的员工或或领导，只有有结果是公正正的，其制度度才是公正的的，其人力资资源配置也才才是最合理的的。 2先公后后私的道德原原则 先公后私，要要求在处理个个人、集体和和国家之间的的利益关系时时，要树立先先国家、集体体，后个人的的道德规范，在在谋求个人正正当利益的同同时，努力为为集体和国家家做贡献。企企业可以通过过企业文化，培培训和提高员员工的爱岗敬敬业精神，加加强他们“团队精神”。其要点是是以企业的核核心价值观、道道德观，来优优化人力资
11、源源配置，在方方法上不能仅仅依靠单方面面的“灌输” 的“教育”，应当养成成员工自己对对事物的判断断能力，企业业应着力培育育员工崇高的的道德风尚，用用以提高人力力资源配置的的水平。 3尊重员员工的道德原原则 尊重员工的的道德原则，就就是指管理活活动要从人的的需要和愿望望出发，要依依靠人来进行行，其目的又又是为了人的的素质的提高高，让人生活活得更好。现现在企业的发发展从根本上上来讲是人的的问题，只有有尊重个体以以及个体的价价值和贡献，才才能充分发挥挥人的聪明才才智。企业员员工作为道德德个体，他们们有着对幸福福和利益追求求的权利，也也有对人生自自我实现和成成功的需要，更更有被人尊重重要求。因而而，企
12、业要贯贯彻以人为本本的原则，需需要充分认识识到这本身就就是一种道德德，是人力资资源配置中的的重要因素,是企业管理理中最具活力力的要素，其其他要素只有有通过对人的的整合才能发发挥作用。这这就需要管理理者在管理中中融入“人性化”、“伦理化” 的原则，以以人为本、尊尊重人才，既既考虑到企业业的长远利益益和发展，又又要为员工在在企业中的利利益和未来做做出规划。例例如现在许多多企业对新进进人员设计其其在此企业的的职业生涯规规划，让员工工明确自己的的发展方向，从从而对企业产产生亲近感和和归属意识，以以此来培养员员工的主人翁翁的道德责任任感。 4诚信与与信任的道德德原则 市场经济是是信用经济，诚诚信作为一种
13、种要素在资源源配置中起着着重要的作用用，同时它是是看不见、摸摸不着的无形形资产；它能能持续不断地地为企业获得得效益，诚信信的缺失会导导致交易成本本的提高，使使竞争力下降降，甚至使企企业亏损和破破产。诚信是是对企业的严严肃要求。而而恪尽职守、诚诚实守信是对对现代企业员员工的职业道道德的基本要要求，个体只只有遵守信用用和道德，才才称得上有了了人生的正确确价值目标，可可以说，形成成高尚的道德德品质和道德德人格至关重重要。 “用人不疑疑”、“疑人不用”，在组织或或企业内部建建立完善的信信任制，培育育这种互信、协协作的企业文文化是当务之之急。当今，人人与人之间信信任度比较低低，企业中人人与人之间防防范之
14、心越来来越强，这也也并不奇怪，已已出现许多员员工跳槽，出出卖企业的机机密的现象，造造成现实社会会的一种信用用的危机；这这种不信任严严重地影响了了广大员工积积极性和创造造性，使得企企业的行政成成本增加。 人力资源配配置的形式 人力资源配配置工作，不不仅涉及到企企业外部，更更多的、更困困难的工作存存在于企业内内部。从目前前的实际表现现来看，主要要有以下三种种人力资源配配置形式： 1.人岗关关系型 这种配置类类型主要是通通过人力资源源管理过程中中的各个环节节来保证企业业内各部门各各岗位的人力力资源质量。它它是根据员工工与岗位的对对应关系进行行配置的一种种形式。就企企业内部来说说，目前这种种类型中的员
15、员工配置方式式大体有如下下几种：招聘聘、轮换、试试用、竞争上上岗、末位淘淘汰（当企业业内的员工数数多于岗位数数，或者为了了保持一定的的竞争力时，在在试用过程或或竞争上岗过过程中，对能能力最差者实实行下岗分流流。这便是一一种末位淘汰汰配置方式）、双双向选择（当当企业内的员员工数与岗位位数相当时，往往往先公布岗岗位要求，然然后让员工自自由选择，最最后以岗选人人。这便是一一种双向选择择的配置方式式）。 2.移动配配置型 这是一种从从员工相对岗岗位移动进行行配置的类型型。它通过人人员相对上下下左右岗位的的移动来保证证企业内的每每个岗位人力力资源的质量量。这种配置置的具体表现现形式大致有有三种：晋升升、降职和调调动。 3.流动配配置型 这是一种从从员工相对企企业岗位的流流动进行配置置的类型。它它通过人员相相对企业的内内外流动来保保证企业内每每个部门与岗岗位人力资源源的质量。这这种配置的具具体形式有三三种：安置、调调整和辞退。 企业如何进进行人力资源源配置 1合理调调整生产一线线，特别是采采掘一线的人人员结构。要要按照精干、高高效的原则，把把不适应生产产一线工作的的年老体弱人人员调整出来来，把身强力力壮的人员充充实到生产一一线岗位上去去，使生产一一线的职工队队伍始终保持持精兵强将的的态势，以保保证生产一线线人员能有旺旺盛的精力去去完成各项生生产任务。 2要根据
