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1、团队建立重于销售技巧的培养前言 团队和群体的区别群体的概念：两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的责任。团队和群体的差异团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：图1-1 团队和群体的比拟(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队开展到成熟阶段，成员共享决策权。一般不是集权式管理。可以对公司作出合理话的建议，并且受到公司的采纳(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。(3)协作方面。协作性是群体和团队最根
2、本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是一样的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经历的人综合在一起，形成角色互补，从而到达整个团队的有效组合。(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。群体和团队的实例区分(1)举例下面四个类型，哪些是群体?哪些是团队? 龙舟队 旅行团 足球队 候机旅客实
3、际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室的旅客也只能是一个群体。(2)举例NBA在每赛季完毕后都要组成一个明星队，由来自各个队伍中不同的球员组成一支篮球队，跟冠军队比赛，这个明星队是团队还是群体，或其它组织?明星队是团队还是群体，有一些争议。这里的看法是：明星队至少不是真正意义上的团队，只能说是一个潜在的团队，因为最关键的一点是成员之间的协作性还没有那么熟练，还没有形成一个整体的合力，当然从个人技能上来说也许明星队个人技能要高一些。所以认为它是一个潜在的团队，在国外也有人叫它伪团队。群体向团队的过渡从群体开展到真正的团队需要一个过程，需
4、要一定的时间磨练。这个过程分为以下几个阶段：团队对个体的影响团队对个人会产生哪些影响团队对个人的影响表达在四个方面：(1)团队的社会助长作用。有团队的其他成员在场，个体的工作动时机被激发得更强，效率比单独工作的时候可能更高。有人说，跟别人一起工作消除了单调的情节，提高了工作的热情；也有人说，有别人在场，谁也不想落后，得暗中使劲；还有人说，有别人在场，无论如何面子上得过得去。图2-1 团队对个人的影响这就是社会助长作用，有别人在的时候团队的成员会比单独工作更努力，也更有效率。当然绩效可能也就更大。(2)团队的社会标准化倾向。人们在单独情境下个体差异很大，而在团队中成员通过相互作用和影响，如模仿、
5、暗示和顺从，久而久之会产生近乎一致的行为和态度，对事物有大体一致的看法，对工作有一定的标准，这就是社会标准，并逐渐在生活和工作中趋同或遵守这一标准，整个过程就是社会标准化倾向。(3)团队压力。当团队中个体与多数人意见不一致时，团队会对个体施加阻止力量，使个体产生一种压迫、压抑感，团队压力是行为个体的一种心理感受。当个人的行为跟团队的目标距离越来越远的时候，团队的压力会增大，如果个体心理的承受力比拟弱，对团队压力的感受就会很强烈，相反越是不在意，这种压力可能就越小。团队对个体压力的几个阶段：图2-2 团队对个体的压力理性说服阶段表示，当某一个人跟团队意见不同的时候，团队对他友好劝说，希望个体放弃
6、不同的意见，此时压力不会太大。情感引导阶段表示，说服不行就好言相劝，采取一种亲近的策略，澄明利害关系，提醒个体改弦易辙。直接攻击阶段表示，理性说服和情感引导都不能使个体放弃个人意见，于是采取直接攻击的方式，所以会当面挖苦、挖苦、顶撞，力图使背离者归顺。到了开除阶段，个体仍然一意孤行，群体中多数成员失去了耐心，开场采取一种孤立的政策，对他不理不睬，直至把这个成员开除掉。团队的这种压力有的时候能够保证团队成员走到跟大局部成员一致的方向，对于团队在某些方面是有帮助的。当然有时这种压力也会导致团队成员产生不好的感受，影响士气。(4)从众压力。团队成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断、行为上跟大局部成员
7、保持一致，这种现象就叫做从众行为。图2-3 从众行为的实验有一个实验，让被实验者比拟A、B、C三条线的长短。接正当情况判断，A和B是相等的，但因为团队中绝大局部成员被暗示“你要说的是A和C相等，前面大家都这么说。其实A和C有一定的差距，A和B才是相等，但大多数人选择了“A和C相等。这就是从众行为所带来了一种压力。现实生活中从众行为是大量存在的，它有积极的一面。积极方面：有些从众识大体，顾大局，保证团队成员统一认识和统一行为，提高团队活动的良好秩序和效率。有的从众是在个体无法确定自己的想法是否正确时，只能参照别人的意见，这时个体的内心会有一种平安感，增强自信心。消极方面：【小活动】“逆而运营可能
8、会带来不好的结果，别人错，自己也跟着错。认识你真好在组建团队的初期不妨试一个活动，名称是“认识你真好。如果每一个团队成员都通过彼此的认识，形成一种印象和感觉的话，那么就已经初步建立了一种比拟融洽的气氛，为后面团队精神的培养，合作气氛的营建奠定根底。这个活动分成五步：第一，团队成员组合在一起，穿插进展分组练习，每五个成员一起，最多不要超过5个。第二，每个成员介绍自己有代表性的三件事情，其中有两件真的，一件假的。比方我曾经做过两年的培训经理，这是一个经历，让大家猜想一下是不是真的；岁以前一直生活贫困，这段经历对我以后的工作很有帮助等等。第三，其他成员来猜想，到底哪一个是真的，哪一个是假的，并说出理
9、由。第四，由陈述者介绍一下，哪个真哪个假，依次进展。第五，提供足够的时间，让大家相互认识。除了这三件事之外，可以就广泛的问题进展沟通，以便加深彼此的了解。一 优秀的销售业绩一定是优秀的团队创造出来的CAV的成功之路二 自我价值只有在优秀的团队中才能得到实现深圳CAV的案例三 帮助你的伙伴就是在帮助你自己四 不要抱怨老板给你的太少，只有整体赢利，才可能让老板愿意付出更多你一个人给到老板的利益也只是杯水车薪，要靠大家带来的利益才能使老板的利益已几何态势增大五 没有压力，就没有高薪海尔管理中有一条叫做三工并存、动态转换。也就是对于海尔所有的员工在工作岗位上都处在一个动态转换的过程中。员工有试用员工、
10、合格员工和优秀员工三种。作为一名班组长，就有试用班组长、合格班组长和优秀班组长。这个动态转换让任何一个工位上或者岗位上的人，都有一种非常强烈的紧迫感和竞争意识。也就是你在一个试用岗位上，如果考核时间是三个月，业绩到达规定的评价指标，三个月之后就会正常晋升到合格员工、合格班组长、合格主管。但如果合格的员工在考核的时间段内没有达标，就变为见习员工；在见习员工上如果仍然没有达标，那就要被解聘。再如海尔只有创业没有守业；高标准，精细化，零缺陷，优秀的产品是优秀的人干出来的等这都是海尔的道德标准。六 要想实现自我突破就一定要有更高的目标小知识自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶)，这种昆虫在吃食
11、物的时候都是成群结队的，第一个趴在第二个的身上，第二个趴在第三个的身上，由一只昆虫带队去寻找食物，这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车箱。管理学家做了一个实验，把这些像火车车箱一样的昆虫连在一起，组成一个圆圈，然后在圆圈中放了它们喜欢吃的三叶草。结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。这个例子说明在团队中失去目标后，团队成员就不知道上何处去，最后的结果可能是饿死，这个团队存在的价值可能就要打折扣。团队的目标必须跟组织的目标一致，此外还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同的目标。同时，目标还应该有效地向群众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团
12、队成员的办公桌上、会议室里，以此鼓励所有的人为这个目标去工作七 要想成功就一定要明白，没有最好只有更好金牌原那么海尔有成功的八大秘诀，其实就是海尔的经营哲学。它包括：(1)要么不干，要干就要争第一。这是海尔追求卓越的一种思想。在追求卓越的经营哲学的思想下，定出一系列的经营目标，例如海尔在兼并其他企业的时候，定出一系列的标准，必须要到达这些标准才去兼并。为什么呢？张总裁说，如果它不到达这些目标，你去兼并，看似企业规模扩大，实际上最终给企业带来的是灾难。所以他有一句很著名的话叫东方亮了再亮西方。在多元化经营方面，很多企业是东方不亮西方亮，但海尔在这要么不干、要干就干第一的经营理念指导下，他们在兼并
13、的时候始终坚持东方亮了再亮西方。所以海尔从1995年开场走了这样一条兼并扩张的路，兼并18家企业，是家家成功，没有一家是不成功的。(2)明天的目标比今天要更高。这是海尔日清的原理，今天的结果一定要比昨天好，叫日清日高。这是他的经营信条，也叫成功秘诀的第二条。(3)人人是人才。赛马不相马，给人一个公平、公正、公开的晋升制度，所有的人只要时间充足，只要到达海尔集团的提升指标，都可以来竞选海尔的领导岗位。(4)先谋事再谋利。这是海尔的品牌战略，一直坚持十几年，始终告诫员工做事情是先做人，先谋事，先创品牌，再获利。(5)不断地否认自我，不断地开创新的市场，以变制变。海尔能够始终在产品开发上走到很前沿的
14、位置，在市场的竞争中，它核心的竞争力量是它的文化，是它的研发能力，是它的创新精神。在市场中，海尔有很多产品例如小小神童洗衣机、大地瓜洗衣机等等都是它结合市场开发出来的非常新的产品。(6)先卖信誉再卖产品。这是它的一种真诚效劳。1997年北京的夏天是很多年来最热的一次，海尔的空调就承诺24小时安装到位。由于当时北京天气特别地炎热，很多人集中迅速地购置空调，安装的人员不够，怎么办呢？海尔派了架专机从青岛送来了100名安装工人。“真诚到永远是海尔一句非常著名的广告词。(7)内有文化，外有市场。这是海尔文化扩张的一个理念。只要把内部的文化做好，就可以用无形资产盘活有形资产，用文化和管理的输入去扩大海尔
15、外部的市场。(8)国门之内无名牌。这是海尔始终在走的一条经营战略。很多企业在竞争国内的名牌，海尔要做名牌一定是全世界，在全世界，在全球范围内的名牌才是真正的名牌。它走一条先难后易的道路。例如1990年它的产品第一次出口到德国，为拿到批文整整用了一年的时间。但是今天海尔已经成为非常著名的品牌。案例韦尔奇的“数一数二的理念很有特点，口号也非常响亮，纵观韦尔奇的改革实践，“数一数二经历了三个开展阶段。提出“数一数二，成为商场赢家的理念20世纪70年代后期，韦尔奇开场阅读彼得德鲁克的管理著作。接任GE的CEO之后，通过雷吉琼斯的介绍，韦尔奇和德鲁克见了面。当时他的核心思想是想取点经：像GE这样的企业该怎么做，新上任的我该怎么做？德鲁克问道：“如果你当初不在这家企业，那么今天你是否还愿意选择参加进来？言外之意，GE虽大，无论是资产规模还是股票市值，都是美国排名第10的大公司，但它已经面临着来自全球，特别是日本的竞争，利润已经开场萎缩，一些业务处于疲弱不堪的状态。德鲁克接着问道：“那你打算对这家企业采取些什么措施？问题十分简单，但非常深刻，发人深省。在德鲁克一系列严峻问题的启发下，“数一数二这一理念得以清晰化、明朗化。“数一数二的理念有其深刻的时代背景。20世纪80年代中后期，由于美国
