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1、精选优质文档-倾情为你奉上民营企业员工流失的影响因素研究【摘要】 论文对有关员工流失研究的文献进行了归纳总结,提出从企业制度因素角度,研究民营企业员工流失原因的分析思路。研究模型以企业制度因素为自变量,工作满意度和组织承诺为中介变量,流失倾向为应变量,个人特征为干涉变量。在实证研究中,通过问卷调查收集相关数据,并采用定量分析方法,分析民营企业制度因素、工作满意度、组织承诺和流失倾向之间的关系。 研究发现沟通因素与流失倾向直接正相关;薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过内在满意与流失倾向相关;薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关;已婚员工较未婚员工流失倾向低,员工年龄在3
2、5岁以下者较35岁以上者对组织的努力承诺度低;随着工龄的增长,员工内在满意度升高;大学学历的员工对组织的努力承诺度最低;员工年薪在4万以下的对组织的努力承诺度较低;随着职位的升高,员工对组织的努力承诺度增加。 最后,论文对研究结果进行了总结归纳,并提出了相应的管理建议和对后续研究的展望。企业核心员工流失影响因素分析及对策研究【关键词】 ； ； ； ；【摘要】 随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何对核心员工进行有效管理，建立良性、健康
3、的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心员工流失的影响因素及管理对策。本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，本文并
4、未赘述。接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显而易见的，但从辩证的角.更多还原我国企业员工流失问题的研究【摘要】 随着我国经济的发展，企业员工流失已经是相当普遍的现象。流失者人数之多、频率之高、影响之深，引起学者普遍的关注。研究员工流失在国内企业人力资源管理的发展道路具有重要的现实价值。到目前为止，国内主要的研究集中在具体员工流失问题的对策上，或通过实证研究建立流失各因素关系的理论。很少有专门从人力资源角度对我国企业员工流失做系统的研究。本文主要通过实际的调查，并参考大量国内外研究成果对员工流失原因，
5、给企业带来的后果进行了研究。在结论部分，文章从两方面提出我国企业员工流失管理相应的企业人力资源策略，即树立员工流失的成本和预防观念；减少员工流失的人力资源管理方法。更多还原【关键词】 ； ； ； ；H公司骨干员工流失原因和对策分析【摘要】 H公司是IT高科技公司,拥有数万名知识型员工,产品和服务应用于全球100多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球人口的1/3。作为全球领先的电信解决方案供应商,H公司有强大的创新能力,在电信基础网络、软件、服务和终端等领域都确立了端到端的领先地位。H公司已成为全IP融合时代的领导者,在移动网络、固定网络和IP数据通信领域拥有综合优势。此外,H公司积极履
6、行企业社会公民责任,是联合国全球盟约(Global Compact)成员。为实现社会、经济和环境的和谐和可持续发展,积极承担绿色环保、消除数字鸿沟、回馈社会和员工保障等方面的责任,做负责任的企业公民。在公司快速发展的过程中,存在较为严重的骨干员工流失现象。H公司骨干员工大多是随着公司发展迅速成长起来的精兵悍将,经历过实践的摔打和磨练,是公司的宝贵资源。骨干员工的流失对H公司是重大损失,制约了H公司的发展。这些流失的骨干员工有的加入外企竞争对手,使得H公司的人力资源与竞争对手此消彼长,更有甚者带走公司的技术和团队,独立创业与H公司竞争,严重威胁H公司的生存。骨干员工流失是一个非常复杂的问题,由于
7、员工所在的企业不同,行业不同,个人状况也都存在着差异,骨干员工流失的原因多种多样。本文参考了国内外员工流失理论,重新界定了H公司骨干员工的内涵,运用个案研究法,针对H公司骨干员工流失情况进行了深入访谈和剖析,提炼出三个方面十二项因素,建立H公司骨干员工流失模型。并尝试寻求控制骨干员工流失的对策,以改善人力资源管理,提高员工满意度,降低骨干员工流失率。本文围绕H公司骨干员工流失展开研究和分析,全文分为六章：第一章绪论,概述了选题背景和研究的目的意义,提出了研究思路方法和论文框架。第二章文献综述界定了相关概念,收集整理了国内外员工流失理论。第三章介绍了H公司背景和骨干员工流失现状,并初步汇总了用个
8、案研究法取得的访谈内容。第四章从社会因素,企业因素,个人因素三个方面对汇总的访谈内容进行骨干员工流失原因的剖析,建立H公司骨干员工流失模型,为提出对策作基础。第五章针对H公司骨干员工流失模型提出了八项具体应对措施。第六章为全文的结论部分,总结研究结果及创新点,并指出研究的局限性,提出今后研究的改进方向。本文在对H公司骨干员工的界定和研究方法选择上有一定的创新,整理分析出清晰的H公司骨干员工流失原因和对策模型,对H公司的人力资源管理实践有一定理论和实践意义。希望本文的研究结果和研究方法能给H公司在人力资源管理上有所启示和帮助,同时对同类企业有一定参考意义。更多还原【关键词】 ； ； ；基于员工满
9、意度的知识型员工流失研究【摘要】 随着经济水平的快速发展,企业之间的竞争加剧,面对日益激烈的竞争环境,作为企业知识和技术的载体,知识型员工的重要性不言而喻。企业80%以上的利润是由知识型员工创造的,知识型员工掌握了较高的专业技能,拥有丰富的工作经验,是企业最重要的资源,他们掌握着企业的核心竞争力,对企业的经营和发展有着举足轻重的作用,知识型员工一旦流失将会给企业带来不可估量的损失。企业之间对于技术、产品和服务的竞争归根到底是对人才的竞争,因此员工流失是企业不得不面对的问题,对企业来说,如何吸引和留住人才成为一个重要的课题。在当下企业管理实践中,知识型员工流失已经逐渐成为企业最重视的现实问题,也
10、是管理者所面临的严峻问题,因此提高知识型员工工作满意度、探求知识型员工流失的原因,制定相应政策和制度以降低知识型员工流失率具有极其重要的现实意义。文章通过员工满意度和员工流失研究的相关文献,对员工满意度构成要素和员工流失影响因素进行了初步的分析,从而制订和完善了员工满意度和员工流失倾向调查问卷,然后对某公司员工发放问卷,利用spss19.0软件对所得数据进行分析,从而将员工满意度的构成要素简化为“工作回报”、“工作环境”、“工作群体”、“企业文化”四个维度,并在此基础上探讨了员工满意度各构成要素对员工流失的影响,同时利用方差分析得出员工个人统计变量对员工满意度和员工流失的影响,得出员工流失模型
11、,最后针对本次实证分析的结果,对企业管理实践提供参考意见。【关键词】 ； ； ； ；员工流失动因模型的实证研究【摘要】 多年来,企业员工流失一直是学者们关心的问题。员工流失不仅关系到企业的经济效益,还对企业内部结构稳定和人才供给产生影响。伴随着我国物流产业的逐步兴起,国内劳动力市场对物流人才的需求量也越来越大,如何进行员工流失的有效管理,已成为众多物流企业必须面对和解决的问题。在员工流失的众多研究中,目前已经存在大量的流失动因模型,但是对于流失动因模型在我国物流企业的适用性尚无研究。本文采用归纳分析和实证分析相结合的方法,通过对国内外员工流失理论文献的探索,在Price-Mueller(200
12、0)员工流失动因模型的基础上,提出物流企业员工流失动因的相关假设,挖掘物流企业人才流失的影响因素,并以某大型物流企业A公司的离职员工作为研究样本,通过问卷调查、访谈、统计分析等方法进行模型验证。之后在实证分析的基础上,对研究的假设前提进行了修正,得到研究结论,并根据结论提出了物流企业员工流失管理方面的建议。【关键词】 ； ； ； ；巩义市民营企业大学生员工流失现象研究【摘要】 高校扩招引起大学毕业生的数量剧增,我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着严峻的考验,就业压力达到了空前的程度。但与此不协调的是,大学生员工的流失率却居高不下。更为严重的是,今年美国次贷危机引发的全球金融
13、风暴导致我国大量企业裁员减薪、缩小招聘规模,使得就业岗位进一步减少。民营企业大学生员工的高流失给企业和个体带来了不同程度的负面影响,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击,因此,对大学生员工流失问题进行研究具有现实意义。本文以在巩义市民营企业工作的大学生员工为样本,在阅读和借鉴员工流失研究文献综述的基础上,结合企业和大生员工个案访谈,带着问题进行探索研究,选择和提取可能影响大学生新员工离职倾向的企业因素和个体因素和社会因素,在此基础上编制调查问卷,深入巩义市有代表性的几个民营企业,开展大学生员工流失现象的调查,从企业、员工和社会三个角度对比分析影响大学生员工流失的企业因素、个体因素和社会因素,探
14、寻巩义市民营企业大学生新员工频繁离职,不能在企业稳定发展的原因,并提出应对策略。根据调查结果,本文提出为了减少民营企业大学生员工的流失,民营企业和员工个体首先都要从自身做起,积极改变现状。在民营企业层面,要重视和加强大学生员工的职前实习、岗位招聘与培训,增强企业的综合管理水平,关注员工个人发展,重视薪酬水平的竞争力和企业文化建设等,不断提高人力资源管理水平;在大学生员工个体层面,入职前重视个人职业规划、岗位实习和对用人单位的考察,入职后尽快适应企业环境,立足自身专业背景,提高自身的综合能力,增强职业竞争力,理性规划职业发展。从社会层面,要改善民营企业的生存发展环境,从政策上、法律上加大对民营企
15、业招聘大学生员工的支持力度,改变民营企业投资融资等难题,帮助民营企业快速健康发展,从而促进民营企业持续发展壮大与个人发展的和谐统一;有利于民营企业采取有针对性的人力资源管理措施降低大学生员工流失率,创造企业和员工双赢的新局面。在此方面,具有重要的实践意义和实用价值。【关键词】 ； ； ； ；SL公司人才流失问题研究【摘要】 经过20多年的发展,太阳能热水器在节能环保、提高城乡居民生活水平等方面的作用日益明显。太阳能热水器生产企业的数量在迅速增长,规模在不断扩大,正处在从不规范向规范的发展过程中。在这个过程中,人力资源管理与开发成为了每个企业都要面对的问题。作为太阳能热水器生产龙头企业之一,由于
16、员工工作观念的改变、企业间竞争的加剧、企业内部管理的不规范,SL公司的人才流失现象严重,给企业带来了不可估计的损失,如何减少人才流失的状况,已成为SL公司必须正视和面对的问题。关于人才流失理论、控制方法的研究,我国是近几年才开始的,目前还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上。而在实践中,我国太阳能热水器生产企业的基础管理普遍薄弱,对人才流失管理还需要进行大量的研究探索。研究SL公司人才流失的真正原因,提出减少人才流失的相应对策,寻找降低人才流失造成企业风险的方法,对行业内的企业具有比较重要的理论意义、现实意义和应用价值。本文以人力资源开发与管理理论为指导,对SL公司人才流失问题进行了深入全面的研究。首先分析了SL公司人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后利用Price-Mueller(2000)模型设计出员工离职调查问卷,通过问卷调查和离职访谈,运用统计、对比等方法,对调查结果进行汇总、分析,采用定性分析与定量统计分析相结合的方法,揭示SL公司在人力资源管
