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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页人员素质与能力测评（第2版）习题答案第 1 章 人员素质与能力测评的基本概念和基本理论& 本章重点概念素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。能力：能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。人员素质与能力测评：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。甄别：甄别是测量个体之间的素质差异评定：评
2、定是衡量被测者素质构成及其成熟程度诊断：诊断是指通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。反馈：反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展预测：预测是指通过对人员素质与能力现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质与能力发展的趋向。激励：激励是指通过对人员素质与能力的诊断和反馈，增强被测者的进取心，促使其勤奋学习，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知识和能力，完善自我，通过不同途径培养、提高自己，成为适应社会发展、对社会有用的人才。 自测题一、判断题1素
3、质由身体素质和心理素质构成。（ ）2能力可分为一般能力和特殊能力两种。（ ）3素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。（ ）4人岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。（ ）5隋朝的科考分为常科和制科。（ ）二、单项选择题1（ A ）是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点。A素质 B能力 C水平 D实力2（ B ）是指人在专业活动中表现出来的能力，它只在特殊活动中发挥作用。A一般能力 B特殊能力C管理能力D交际能力3（ C ）是指通过测评找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。A甄别 B评定 C诊断 D反馈4人才资源管理的基础工程是（C ）。A人才开发 B人才测评 C人才资源
4、配置 D人才利用5科举制开始于（ A ）。A隋朝 B唐朝 C宋朝 D明朝三、多项选择题1素质的特征包括（ABCDE ）。A相对稳定性 B可塑性 C内在性与表现性的统一D差异性与层次性E综合性与可分解性2智力分为（ ABCD ）。A观察力 B记忆力和想象力C思维能力 D操作能力3人员素质与能力测评的作用有（ ABCD ）。A甄别和评定 B诊断和反馈 C预测 D激励4个性倾向性差异包括（ ABCD ）。A需求差异 B动机差异 C兴趣差异 D世界观差异5评价中心技术综合运用了（ ABC ）技术。A倾向测验 B面试 C情景模拟 D投射性测验四、简答题1怎样理解素质和能力的内涵？答：素质是个体完成一项工
5、作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。一个人的素质是在个体遗传因素与环境因素影响下形成的，即由先天和后天因素组成。遗传因素是素质发展的先决条件，决定素质发展的可能性；而环境因素是素质发展过程的影响因素，决定素质的现实性。任何素质都是先天和后天两种因素相互作用的结果。能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。能力看不见，摸不到，它必须借助于外在的活动才能表现出来。心理学家认为，能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现；能力是在运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练才能获得的。能力是人依靠自身的智力、知识和技能等去认识和改造世界所
6、表现出来的身心能量。2什么是人员素质与能力测评？答：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。3素质与能力测评依据哪些理论？答：包括以下理论：（1）职务差异原理。职务差异是指不同岗位之间的非一致性，是对企事业内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格等因素进行区分的结果。（2）个体差异原理。个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归纳为两个方面，一是个性倾向性差异，二是个性心理
7、特征差异。（3）人岗匹配原理。所谓人岗匹配，就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体素质与能力与工作岗位要求的同构性，即保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。4我国古代人员素质与能力测评有哪些主要思想？答：（1）察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。它是由地方长官在自己管辖区内考察选拔人才，按照一定的科目和标准，向中央政府推荐（举），朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主（相当于主考官），经过适当的考核（举），授予相应的官职。（2）九品中正制。九品中正制，又称九品官人
8、法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九级来区分人物高下。“中正”是专职品评人物的中央官员；“品”即“品状”（“品”是在籍的言行，“状”为居官的才能与政绩）。（3）科举制。5简述西方人员素质与能力测评的发展历程。答：1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第一个智力测验比奈西蒙量表。20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评技术大发展时期。 到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人
9、们从此开始越来越重视人职匹配。 20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。 案例分析寻找最优秀的人才 英特尔的用人机制英特尔的用人标准是什么？“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量广告、通信。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不仅仅为了拿钱的人能干得更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当做自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进
10、行评估。”英特尔公司中国区总裁简睿杰先生如是说。英特尔公司对应聘人员的基本要求很高，对经理的要求更高，首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导的组织的业绩，而不是看他本人。确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司的招聘围绕这一要求展开了。首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及自己培养还是挖别人墙脚的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当的能力与技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他
11、们已经付出了必要的学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：首先其忠实性很值得怀疑；其次其可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单位作风的影响。新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易培养认同感；缺点在于， 投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更 喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。世界 500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关领域内
12、中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候（2040岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的。第一步是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘
13、者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘者进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：（1）就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。（2）就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。第二步是进行标准化的心理测试。由在公司外聘请的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘者的基本能力、素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。目前
14、，这类标准化的心理测试主要有16 种人格因素问卷、明尼苏达多项人格测验、适应能力测验、欧蒂斯心智能力自我管理测验、温得立人事测验等。心理测试的结果只是为最后确定人选提供参考依据。第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘者是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应聘者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选
15、择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是由业务部门组 织的。面试考官不仅限于公司管理者，也经常有应聘者将来的同事，被10个人面试后才进入英特尔的人并不稀奇。公司中国区公关经理周先生就是在跟两个经理吃过饭后，又经过好几个人的“鉴定”才被录用的。（资料来源：中国经营报） 案例思考题1英特尔的人才标准是什么？答案要点：吸纳人才是一项系统的引智工程。它需要解决：（1）决策问题，这涉及到企业对人才的认识和企业对符合自己需要人才的定位；（2）计划问题，如每年的招聘人员数目计划以及这些人员的来源等；（3）控制问题，即企业如何对招聘过程进行控制，以保证企业招聘来的人员确实正是企业所需的人才，即选择人才等。 英特尔在这些方面做得比较老到，首先他们明白应该招收最优秀的人，对优秀人才制定了自己的评判标准。他们认为，优秀人才首要的特征应
