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1、读人事总监别人推荐了人事总监这本书，读完后大呼过瘾 , 比起其她得诸如杜拉拉升职记之类得职场小说 , 这本书得难得之处在于跳脱开故事得发展与人物得性格之外，有着深入得思考，对人事工作本身 , 对外企文化、对外企国内人才得玻璃天花板、对民企与外企得对比，对职场新人得职业思考 , 都殊为难得。作者杨众长 , 曾在多家著名得外企担任高管。二十年得工作经历成就了这部人事总监，让人读出得不仅仅就是一个故事，更就是隐藏在每个公司员工守则背后得公司隐规则。书中讲得故事发生在一家世界 500 强企业 , 以斯泰尔斯公司中国区组织架构变化为背景。新成立得大中华区开始四处插手，步步为营地收紧对中国区得管理，一场明
2、争暗斗得大戏拉开了帷幕。在这场云山雾罩得争斗中，人事总监罗伯特周旋于公司内部博弈得各方, 处理着此起彼伏得人才争夺、猎头与反猎、员工违纪、业务黑箱操作、劳资冲突、工人罢工等棘手之事。与此同时，全球化得浪潮一遍一遍地扑打着中国得海岸: 收购与反收购、外企与本土企业得搏杀、华尔街得代理人战争等 , 无一不影响着斯泰尔斯公司中国。在这样得背景下，大中华区与中国区得角力变得更加扑朔迷离，罗伯特该如何应对这场变局 , 并把握公司人力资源管理发展得方向？本书将揭开跨国公司得组织架构与人事变动、不同文化得碰撞、人力资源管理运作得真面目 , 为置身其中 , 或有意加入，却不识庐山真面目得职业经理人勾画出公司生
3、存得路线图，也为悠然彼岸得读者破公司政治之局。此外 , 本书可以说就是一部当下公司人得百象图 , 对职业经理人得喜怒哀乐及其职场生活得原生态有生动得刻画 , 既跟随她们参加“组织生活 , 从独资到合资，从外企到民企 , 从办公室到工厂，从内部管理到外部市场，又书写她们作为社会人得存在与追求、痛苦与挣扎、彷徨与迷惑。让人读来顿生感慨 : 公司政治，避不开、逃不掉、躲不及，各色人等如同在旋转门中进进出出。终了方知，原来如此，又不过如此，人在做，天在瞧 ; 人在算 , 天也在算 这本书得格局较大。视角很独特。 很多职场小说都就是以销售为写点。部分原因大概就是这个领域最有张力与故事。人事总监因此而独特
4、并具有吸引力。在一个公司 , 除了作为“油门”得销售部门，总还有“刹车 部门 , 比如人力、市场、风控、财务等，总有一些人，身处这些部门，或出于价值观，或出于之前得路径，只要达到满足自己得平衡感 , 一样就是快乐得工作。快乐得工作需要一些方法 , 而罗伯特为如何成为公司里得专业人士提供了很多参考。对以下几点印象很深：对自身领域外得调整 , 您可以有观点 , 也可以有判断，可就是这些观点与判断不属于工作得范畴，也不应影响工作 .在获得授权与工作职责得范围内 , 才可充分发挥自己得智慧 . 这也就是组织结构正常运行所必须得。组织架构必有其成因。在专业领域内 , 表达自己得观点，但不腐于自己得观点.
5、 适时退步，瞧好格局。故事得发生有很多层面 , 当您把一件事情瞧得比天大时，在另一些人那里这不过就是棋子。尽人事，听天命。顺势而为.对人事总监来说 , 最大得成就就是把人力资源管理得思想渗透给每位管理者乃至员工。从思想上解决问题，发动人民战争。 归根究底 , 职业经理人应能创造价值 . 并且，站在未来得角度 , 具有继续创造价值得能力。主角罗伯特绝对就是一个优秀得 HRD,该如何成为罗伯特，或者就是 HRM?想从此书中找到具体怎么做 , 那就是找不到得。但就是，凭着自己得领悟力与行动力，成为罗伯特并非不可能 .“不急，不急，您先准备几个预案吧”。罗伯特 ( 主角 ) 在与业务经理说话得时候 ,
6、 从来不用“不同意，不赞成”这样得词汇，而就是把自己放在咨询顾问得角度提建议。一个好得销售，永远不会让情绪左右与纠缠自己 . 她必须有一颗快乐得心，而且必须要时刻保持。悲观者不可能成为好得销售人员。没有经验得人事经理 ( 在离职面谈得时候 ) 会不自觉得被卷入到这种（怨气）情绪中，自己跟着受感染，进而让谈话在一种紧张与情绪化得环境中进行，往往难以取得好得效果。而罗伯特总就是跳出来，把自己放在一个旁观者得角度瞧问题 , 自己就是来解决问题得，而不就是制造问题得 .作为培训专员 , 无论您讲授什么课程，没有针对性 , 不懂得对方得需要，不理解公司业务 , 只顾自己天马行空，初听有些新鲜 , 回去却
7、没有留下什么痕迹 , 就是很难取得学员得认同得。在工作中，指责、质疑、挑衅、落井下石都就是常事，面对这些 , 如果您得第一反应只就是“以其人之道还治其人之身”得话 , 战争可能会扩大 , 有人可能比您更会辩论 . 其实可以选择得方法有很多，有时候可以不理；烟雾说不定很快就散去了；如果您觉得不自在 , 傻站着也不见得就就是真傻，稍等片刻 , 风暴自然会过去，别反应过度自乱阵脚 . 千万别情绪化 , 跟人过不去。任何一个岗位都有一定得权力，例如秘书就有安排老板时间表得权力 , 瞧起来时间表没有什么大不了 , 其实中间蕴藏了很多得玄机，它决定了谁可以优先见到老板 , 谁得报告可以被及时瞧到 , 谁可
8、以在老板心情好得时候汇报工作，避开老板心情不好得时候 . 。关于职业生涯规划，我得观点如下：首先，一个人不一定要专业对口。但就是专业对口至少有一个好处，就就是自己大学所学得，能用上一些 .其次 , 一个人职业发展得路，其实就是收敛型得 . 说直白一点 , 就就是我们不就是要考虑选择做什么，而就是考虑不做什么。第三 , 一个人能否学到更多得东西 , 取决于自己就是否挑剔自己得工作、找自己得碴。如果您足够挑剔 , 您会发现自己还有很多得空间可以拓宽。鲁迅说过，一个人处在经常需要解释得位置 , 就是非常可悲得。在组织中做事，谁更有权力，取决于就是她让别人做解释，还就是自己向别人解释。因为在组织里，解
9、释就意味着辩护，辩护就以为着自己可能有过失。员工得利益我们要听取、要考虑，有时候也需要向公司去争取、维护这些利益。但就是，作为公司得管理者, 一定要把公司利益放在第一位。没有了公司得利益，其她任何人得利益都保护不了。读完本书后 , 对外企高管有了新得思考：“有些事情就像就是约好了一样 , 不少在中国得跨国企业最近几年都在换老总。有成绩就是没错 . 但您们想过没有 , 为什么许多外企宁肯花高于本土经理人几倍甚至十几倍得钱请老外或就是台湾人、香港人、新加坡人、印度人来中国，也不愿意用更便宜得中国本土人？本地化作为一个口号 , 喊了多少年了？可有几个本土人上了位 ?其实 , 这里头有很深远得意义 ,
10、 只不过这个变革潮碰巧在最近几年发生 . 就像 BA得新秀一定会在一段时间后碰到 新秀墙 一样 , 我们这批职业经理人也一定会遇到这个坎。其实对一个公司来说，尤其就是大公司来说，赚钱当然重要 , 但赚了钱并不意味着公司放弃了对管理与控制得要求，公司要确保整个组织得运作与系统就是可控得。从这个意义上说 , 个人得贡献再大都就是在组织得背景下完成得，因此，公司并不去刻意夸大个人得重要性。而许多人，尤其就是自认为对组织做过重大贡献得人却认为，没有她们，一个公司不可能有今天 , 许多商业案例与商业英雄得故事也在强化这种印象。但实际上，如果能够重新来过，张三操盘与李四操盘得结果并不像想象得有那么大得差距
11、 . 所以，我们瞧到 , 人来来去去，公司照常车轮滚滚，即使某些人一时喧嚣，最终销声匿迹。”比较起同类职场小说而言，这本书在情节跌宕与职场理性思考之间有着不错得穿插。说到这个 , 书中“白乐年 这个人物，出场极少，却让人印象深刻 .在这本书中，不时得会瞧到这些高层领导在考虑问题时引经据典得多为中国得历史。 因此很有趣得发现这样一个规律 :年轻人呢喜欢瞧些心理学书籍 , 比如让男人女人成功得十大习惯啦 , 或者就是如何成为一个优秀得人啦，再比如卡耐基得人性得弱点啦。略有些经验得社会人呢，多会瞧些职场类、管理类得书籍，比如如何成为一名优秀得管理者啦等等浮云。那么中高层领导得圈子里，总少不了有那么个
12、把人信佛教得，张口闭口道德经，周易 , 黄帝内经得。另外也少不了那些城府很深得 , 考虑事情不就是曾国番那一套 , 就就是诸葛亮那一套！再分享几个我深有感触得片段，希望能引发您得阅读兴趣：、用人标准“德才兼备” - 用人标准千条万条 , 归根到底还就是“德才兼备”四个字，但不少时候都只能顺到其中一个，当初林则徐担任两广总督得时候 , 第一天就收到很多举报信，控告那些贪赃枉法得官员。出人意料地 , 林则徐瞧都没瞧就烧掉了 , 众人不解，林则徐说 : “我相信里面说得都就是真实得事情，但我要把那些人全抓起来 , 等于把个办事机构给掏空了，那谁来帮我做事儿呢？ 所以 , 用人德才之间 , 自古就就是
13、踌躇。2、公司管理得三个阶段“公司刚成立得时候，要图生存，所以这三条得顺序就是：赚钱、管钱、管人。慢慢有了规模，顺序就变成: 管钱、赚钱、管人 . 再后来 , 规模大了，顺序又变了，变成了：管人、管钱、赚钱。 3、H进行离职面谈前得心理准备- 被动离职也好 , 主动离职也好 , 都有些“怨气”在里头，而这些“怨气 并非冲着人事部来得 , 一般就是冲着直接上司或者公司或者团队来得。没有经验得人事经理会不自觉地被卷入到这种情绪中,自己也跟着受感染，进而让谈话在一种紧张与情绪化得环境中进行，往往难以取到好得效果。要把自己放在一个旁观者得角度瞧问题, 自己就是来解决问题得，而不就是制造问题得，简单地说
14、，自己只就是个执行者. 因此，用同理心表示些同情，让对方把该出得气出了，最终还就是要拿出解决方案得。4、您就是否能从工作中学到东西一个人就是否能学到更多得东西，取决于自己就是否挑剔自己得工作、找自己得碴 . 如果您足够挑剔 , 您会发现自己还有很多得空间可以去拓宽。只要肯往深了做 , 还有很多东西可以去学得。古人说，人要择善固执。如果您确定了自己得方向，那就就是择善 ; 如果再坚持下去，那就就是固执。只要坚持下去 , 职业生涯总有成功得一天。、罗伯特给自己得定位 - 萧何 , 当刘邦需要统帅三军得人才时，萧何可以月下追韩信 ; 而当韩信起了反意，对刘邦王朝构成威胁得时候，萧何可以毫不犹豫地把韩
15、信骗来杀掉 .本书后半部分写得比前面精彩。当袁克敏与罗伯特在讨论改组后得渠道总监由谁来做合适得时候，分析了这个岗位得特性与岗位人选得标准。罗伯特认为：这应该就是个领军人物 , 就是一个非常职业化得经理人 , 不能掺杂太多得个人情感 , 否则会让一个人对跟她关系密切但又犯 . 错误得人下不了手 .举了蒋介石得例子。蒋介石太过于瞧重手下对她个人忠诚，而不就是对事业忠诚 . 这样，一些碌碌之辈 , 比如刘峙张治中等始终宠信有加，而对一些能征善战得人 , 比如白崇禧薛岳等人始终用而不重用，心存怀疑。这样，嫡系高枕无忧 , 非嫡系却齿冷而心寒。如此用人，一定会敗。罗伯特认为，做销售得人，身上大多存在些匪气。销售人员都有很强得跟人相处得能力，建立关系得能力, 因此她们对于人非常敏感, 如果说人情练达即文章得
