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1、第八章 薪酬管理理与员工工福利主题：报酬酬管理工资资与奖金金员工工福利阅读: 主要参参考书中中的9,110,111,112,115.企业生生命周期期与薪酬酬设计中国人人力资源源开发 220022No.1 PP31企业薪薪酬制度度改革若若干问题题中国人人力资源源开发 220022No.1 PP66对某汽汽车制造造企业薪薪酬设计计的诊断断分析中国人人力资源源开发 220022No.4P336美国上上市公司司CEOO的报酬酬制度研研究 中国人人力资源源开发 220022No.4 PP57案例： 如如何设计计奖金制制度这样样的工资资制度可可不可行行？课后作业业：影响响薪酬制制定的主主要因素素有哪些些？
2、针对对案例提供的的材料，你你将向唐唐为民推推荐什么么形式的的奖金制制度，为为什么？刘永行（东东方希望望集团总总裁）就就韩国与与中国同同类企业业的员工工生产效效率做了了调查比比较，结结果是“给我的的刺激非非常之深深，回来来后好几几个晚上上都睡不不好觉”。企业名称称韩国西杰杰集团中国希望望集团生产能力力处理15500吨处理2550吨雇佣员工工66人70-880人韩国西杰杰集团曾曾在中国国内蒙的的乌兰浩浩特建厂厂，250吨的处处理能力力，他们们雇佣了了155人，效效率与韩韩国企业业比居然然有10倍的差差距。经经过一段段时间，他他们觉得得效益太太差，就就把这个个厂给关关了。问题：是什么原原因导致致中国
3、企企业的生生产效率率不如韩韩国企业业？设备先进进程度差差距？否否！管理理水平差差距？同同样是韩韩国人管管理的厂厂也关了了。“中国人人做事不不到位”韩国：员员工手脚脚不停，手手头工作作做完了了，就一一定安排排有别的的事做；他们一一专多能能，如果果某以岗岗位空闲闲，它就就会做一一些其他他事，以以节省人人力。中国：员员工不能能一专多多能；还还存在我我把自己己的事情情做得差差不多就就够了的的想法。因此，单单就员工工的生产产效率而而言，韩韩国员工工的生产产效率是是中国员员工的10倍。刘永行得得出结论论：中国国的人力力资源成成本是非非常之昂昂贵。这种差距距不是靠靠管理就就能解决决的，管管理者可可以定出出一
4、个人人因该怎怎么做，但但管理者者不能说说你做完完了还应应该做点点什么事事情，这这种补位位意识完完全靠自自觉。第一节报酬管管理一、报酬酬概述（一）术术语介绍绍： 报报酬员工用用时间、努努力和劳劳动来追追求的，企企业愿意意与之交交换的一一切事物物工资资是组织织支付给给员工的的较为稳稳定的金金钱，是是报酬系系统的主主要组成成部分固定工工资：按按固定日日期支付付的、相相对固定定数量的的金钱计时工工资：按按工作时时间支付付的、较较为稳定定比例的的金钱计件工工资：按按完成工工作任务务多少支支付的、较较为稳定定比例的的金钱奖金金因员工工杰出的的表现或或卓越的的贡献而而支付的的工资以以外的金金钱佣金金因员工工
5、完成某某项任务务而获得得的一定定比例的的金钱福利利企业为为员工提提供的除除金钱以以外的一一切物质质待遇激励励因素企业为为员工提提供的、能能激励员员工为达达成组织织目标而而努力工工作的一一切事物物（物质质和精神神）（二）报报酬系统统模型及及其重要要性1模型型图示：报酬系统非金钱奖励金钱报酬社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接报酬非直接的报酬（福利）个人福利养老金储 蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险工 资基本工资计时工资计件工资职务工资有偿假期培训病假事假公休节日假
6、工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费奖 金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖2报酬酬系统对对企业运运作的重重要性吸引人人才：待待遇是有有效的工工具留住人人才：薪薪酬福利利；心理理环境激励人人才：为为实现组组织目标标努力工工作满足组组织的需需要：以以低成本本获取合合理利润润（三）报报酬系统统作用模模型报酬 员工工工作 满意感感工作价值值报酬系统统作用模模型二、报酬酬管理的的原则与与政策（一）报报酬管理理的原则则公平性性：相同同岗位、相相同业绩绩、相同同报酬，这这是最主主要原则则适度性性：上限限 下限，适适度运行行安全性性：员工工安全、组组
7、织安全全，稳定定与慎变认可性性：员工工认可，符符合法律律成本控控制：成成本许可可平衡性性：直接接报酬与与非直接接报酬、金金钱报酬酬与非金金钱报酬酬刺激性性：具强强烈激励励交换性性：与外外部市场场有可交交换的内内容（二）报报酬管理理的政策策1业绩绩优先与与表现优优先： 业业绩优先先：组织织主要根根据“员工业业绩”的优劣劣来支付付报酬 表表现优先先：组织织主要根根据“员工的的努力”程度来来支付报报酬2工龄龄优先与与能力优优先：工龄优先先：工龄龄在报酬酬系统中中的权重重大于能能力能力优先先：能力力在报酬酬系统中中的权重重大于工工龄学历优先先：学历历在报酬酬系统中中的权重重大与能能力性别优先先：性别别
8、在报酬酬系统中中的权重重大与能能力3工资资优先与与福利优优先：工资优先先：组织织中工资资优厚，而而福利则则较差福利优先先：组织织中福利利相当好好，而工工资则一一般4需要要优先与与成本优优先需要优先先：组织织主要考考虑员工工的需要要，而忽忽视成本本控制成本优先先：组织织主要考考虑成本本控制，而而忽视员员工的需需要5物质质优先与与精神优优先：物质优先先：组织织中强调调金钱报报酬，而而忽视非非金钱奖奖励精神优先先：组织织中强调调非金钱钱奖励，不不重视金金钱报酬酬6公开开化与隐隐蔽化：公开化：员工之之间互相相知道报报酬多少少隐蔽化：员工之之间不提提倡互相相了解报报酬多少少三、影响响报酬系系统的因因素（
9、一）公公平理论论1公平平理论的的公式个人对自自己收入入的感觉觉 个人对对他人收收入的感感觉个人对自自己投入入的感觉觉 个人对对他人投投入的感感觉2投入入与收益益投入：经经验、教教育程度度、专业业技能、努努力程度度、工作作时间等等收益：工工资、奖奖金、福福利、成成就、认认可、表表扬、友友谊、信信任等3公平平公式的的运用三种模模式：相等：公公平大于：多多奖励性性不公平平小于：少少奖励性性不公平平对报酬酬分配提提供有价价值的建建议：（按按时间或或按产品品付酬时时，不等等式对生生产率、产产量和质质量有何何影响）4员工工对公平平或不公公平的反反映员工自己与他人的比较不公平公平激励员工降低不公平改变自己的
10、收入改变自己的投入改变自己的观念改变对他人的看法改变比较对象离职激励员工保持现在的情景5对公公平的理理解不公平是是绝对的的，公平平是相对对的，尽尽可能做做到相对对公平（二）影影响报酬酬系统的的外部因因素1法规规政策：最低工工资规定定、所得得税比例例和员工工退休、养养老、医医疗保险险等2当地地的经济济发展状状况：经经济发展展水平高高则报酬酬高；反反之则相相反3市场场竞争：竞争激激烈，要要求价格格和成本本下降，报报酬就低低；反之之则相反反4劳动动力市场场：劳动动力充沛沛则报酬酬降低；劳动力力匮乏则则报酬提提高5行业业行情：垄断行行业报酬酬高，薄薄利行业业报酬低低6企业业所有制制：三资资企业高高工资
11、，低低福利；国有企企业低工工资，高高福利7当地地生活指指数：生生活指数数高则报报酬高；生活指指数低则则报酬低低（三）影影响报酬酬系统的的内部因因素1组织织的发展展阶段（因因企业的的战略和和赢利能能不同所所致）表8-11组织发展展阶段薪酬水平平基本薪金金奖金福利启动期低高低高增长期期具竞争力力高低成熟期具竞争力力具竞争力力具竞争力力稳定期高低高衰退期高没有高更新期具竞争力力高低2组织织的文化化管理理念念价值观观：以人人为本？以工作作为本？表8-22 以以人为本本与以工工作为本本薪金制制比较以人为本本以工作为为本薪金结构构基于员工工的技术术或知识识 基于员工工从事的的工作企业角度度员工与薪薪金相连
12、连工作与薪薪金相连连员工角度度藉着学习习新技术术或知识识提高薪薪金藉着晋升升提高薪薪金薪金的制制定评核技巧巧/知识评价技技巧/知识评核工作作内容评价工工作优点灵活性团团队精神神工资基于于工作应应得价值值付出，成成本控制制易缺点成本控制制难不灵活3企业业策略表8-33 企企业策略略与薪酬酬制度创新性策策略品质提高高策略价廉策略略薪金结构构内部公平平内部公平平对外公平平基本薪金金高中低奖金制度度低低高利润分成成高高低员工工作作保障高中低4员工工学历学历越高高员工自自身投资资越大工资 也较高高5员工工的工龄龄员工的工工龄越长长对组织织的贡献献越大工资也也高，福福利也好好6员工工的能力力员工的能能力越强强绩效也也越好报酬越越高7企业业财政能能力企业财政政能力是是企业制制定薪酬酬制度的的基础。员员工薪酬酬的高低低不仅仅仅是企业业愿不愿愿意支付付的问题题，还有有企业能能不能支支付的问问题。8工作作性质工作环境境，责任任，技能能，辛劳劳程度，等等等9工会会力量势力，目目标，关关系影响薪酬酬制度的的不同因因素劳动力市市场情况况： 其他因因素：传传统、歧歧视供、求关关系薪金制度企业情况况： 工会力力量：目标、策策略和文文化 势力、目目标、关关系企业经济济能力 员工工工作行为为：表现、缺缺席率、流流失率工作性质质：
