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1、 . . . 探讨企业文化和人力资源的互动 什么是人力资源？简单而言就是预测组织人力资源需求并做出人力资源需求计划。何谓企业文化呢？我认为企业文化是在一定文化背景下长期经营管理活动中所创造的独特的企业价值观、经营理念以与管理理念。那么企业文化建设与人力资源管理逐渐结合的趋势究竟体现在哪些方面？关键词：人力资源管理 企业文化 互动二十世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解
2、和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。一、企业文化与人力资源管理的涵企业文化作为一种无形资源，是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以与企业中员工个体的不同而不同。良好企业文化在企业中起着导向、凝聚和规的作用，是企业发展的催化剂和纽带。从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、1：作分析、人员
3、招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以与人事管理政策的制定和执行。现代人力资源工作的要求人力资源成为企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织部建立与企业的愿景和价值砚所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束变为在的自觉的行为。人力资源部门成为企业文化的建立者和倡导者，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标。二、企业文化与人力资源的关系人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要
4、在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾也很难成功。企业的成功依赖于两者的有效结合。人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心里、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，人事相宜达到企业目标。而企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看做生
5、产、管理的中心，看做企业的主人、管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本，基于对人的崭新认识，认为人是企业的核心，是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的共同发展。只不过，人力资源管理采取的具体制度、措施与方法是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。企业文化与人力资源管理是相互影响、相互作用的。（一）企业文化是人力资源管理的向导。众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为
6、重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的重要因素。这就意味着，一种管理理念或管理方法比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并时，因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价
7、值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。企业的员工进人企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个具有一定信仰和价值观的“社会人”。这些“社会人”所持的价值观和精神理念与本企业特定价值体系是否相一致，就要由企业人力资源管理者来定。这就要求在人力资源管理流程中将企业文化的精髓渗透其中，我们称之为“人本管理”，即以人为本，以企业特定文化为导向，对人力资源进行管理。这种导向作用应该渗透到人力资源管理的每一个环节之中。(二)推行强化企业文化起着驱动作用企业文化的形成是一个漫长而艰难的过程它往往伴随着一
8、个公司的成长、发展和壮大的全过程；而企业文化的推行又必须落实到企业具体的“人”上，为每个企业人所接受，才能发挥其作用。在企业文化形成与推行的过程中，公司传统文化中与企业文化不相和谐的部分必将不甘心退出历史舞台，而在旧有文化下受益的某些利益团体也必将起而抵制。要想顺利解决这些矛盾，促进企业文化的形成与推行，就须借助企业人力资源管理的驱动作用。有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；有些企业则没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区：一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚涵。没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。再就是一提到企
9、业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”企业文化就是留住全体员T的“心”的东西。富有企业特色的企业文化所营造的人文环境，其对员工的吸引力是其他吸引所无法比拟的，因为它扬的是一种精神，它打动的是一颗心，是心与心的沟通、灵与魂的认同。尊重每一个人的个性，会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将具有高度的创造性、自尊心和自制力。（三）人力资源管理是企业文化的完善手段。尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业经营
10、业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，既与员工密切相关，又带有一定强制性。那么，如果抽象的企业文化的核心容价值观融人人力资源管理活动、实践，如企业文化融人员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段：之一。（四）两者是一种互相促进的管理活动关系。不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准和思维方式；人力资
11、源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展；反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融人人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应的磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建立起的企业文化；而一旦企业文化化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。二、企业文化与人力资源管理互动性的体现 人力资源管理与企业文化的高度相关性，使两者的融合更接近一种里的整合，两
12、者的发展相辅相成，其互动性主要体现在以下几个方面： 1、观念的互动性。人力资源管理的核心是以人为本，满足人的需求，激发人的潜能，视线人的价值最大化；企业文化的人本主义主要站在群体的角度上，打造企业人员共同的价值观和理念，为员工营造良好的价值实现环境，将实现个人价值和企业价值有机的联系在一起。随着时代发展的要求，人力资源管理和企业文化普遍开始关注企业的信息化和全球化的问题，社会责任的观念、生态的观念共同融入到企业文化与人力资源管理当中。 2、研究对象的互动性。人力资源管理研究的是以人的价值为中心处理人与工作、人与人、人与组织的管理。企业文化研究的是如何体现以人的价值为中心，增强企业文化的生存力和
13、影响力，而这些又是通过对人与人、人与工作、人与组织的关系研究开始的。 3、任务目标的互动性。人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，而企业文化建设的目的又是帮助企业实现高校的人力资源管理。企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力、实现企业员工的最大合力、实现企业价值与员工个人价值一样意为目标。4、功能的互动性。企业文化的激励 功能、约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的哥各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬等制度得到良好的执行。反过来，人力资源管理又通过绩效管理和员工优化来增强企业文化的功能。企业文化对于一个企业的
14、成长来说也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践当中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。战略思维下的企业发展，要求科学的规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期打到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然对企业生存发展和提高企业竞争力都有重要作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向。反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设。对于企业发展中核心的两个价值环节，从根源出发构建两者高度互动的模型，以减小两者合力作用的角度，延长合力的长度，实现最大的企业价值。基于企业文
15、化的人力资源管理，人力资源管理的获取控制和激励培训与开发整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成维持与发展。 三、企业文化与企业人力资源管理的融合杰出而成功的企业都有强有力的文化，企业文就是各种文化基因相互竞争的积累结果，从经济效益角度分析，企业文化的质量与企业的现实经济效益、动力效益以与人力资源的全面效益都成正相关发展态势。1企业文化对人力资源管理的渗透和融合。人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时，这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持与发展。(1)人力资源的获取。
16、人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试，包括知识和技能(看有无能力)、动机和态度(看有无意愿)、工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘,往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素,将人看作无判别的同一的“类”,完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具
