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1、发现知识识员工 知识经经济、知知识社会会的提法法最早出出自杜拉拉克的笔笔下，而而今天，以以知识为为基础的的企业无无处不在在。当年年，杜拉拉克在新新生产力力的挑战战一文文中已经经提出了了新问题题：在知知识社会会里提高高生产力力的关键键是什么么？他指指出：这这个“最最伟大的的挑战是是如何提提高知识识工作者者和服务务人员的的生产力力。” 而今天天，发现现知识工工作者、了了解知识识工作者者的价值值取向、工工作特性性，重视视塑造知知识工作作者的人人文文化化，已经经在决定定着企业业的竞争争能力。激励知识识员工的的文化策策略孙新波 樊治平平 “知识识员工之之父”杜杜拉克认认为：知知识工作作者如果果不能被被有
2、效地地管理，他他们就根根本没用用。 今天，知知识员工工的概念念已经更更广泛地地被接受受，他们们是那些些在财富富创造过过程中主主要依靠靠脑力劳劳动的员员工。他他们运用用自己掌掌握的知知识和智智慧给产产品带来来高附加加值而控控制着财财富的创创造水平平。他们们通常在在以下领领域工作作：研究究开发、工工程设计计、市场场营销、资资产管理理，会计计计划、金金融、咨咨询和法法律事务务。因此此，要有有效地发发挥知识识员工对对组织的的贡献，就就应该充充分了解解他们的的价值观观，也让让他们充充分了解解自己对对于组织织的作用用，因势势利导。知识员工工的核心心需要 知识员员工有着着不寻常常的基本本特征：第一，素素质高
3、，自自主性强强；第二二，从事事创造性性的脑力力工作；第三，强强调工作作的内在在价值；第四，有有较强的的成就动动机；第第五，不不盲目崇崇拜权威威，崇尚尚平等；第六，流流动意愿愿强；第第七，他他们的成成功越来来越依赖赖于组织织资源。 知识员员工的基基本特征征导致了了他们有有非同一一般的核核心价值值需求，哈哈佛大学学教授坎坎特认为为这体现现在四个个方面： 第一，使使命感。与与传统的的职业发发展阶梯梯和以晋晋升为基基础的报报酬激励励制度相相比，引引发知识识员工的的自豪感感和使命命感，是是更好的的激励。 第二，自自主控制制过程。能能够自主主选择感感兴趣的的工作，这这本身就就是一种种有效激激励。 第三，获
4、获得成长长机会。获获得培训训机会、能能够进行行有挑战战性的课课题研究究，这比比工资或或福利更更重要。 第四，声声誉。声声誉“财财富”的的积累不不仅能对对知识员员工提供供即刻激激励，也也能使之之获得来来自公众众影响的的激励。知识员工工的激励励驱动 如何激激励知识识员工？知识管管理专家家玛汉坦姆仆仆经过大大量研究究后认为为，有四四个驱动动因素： 个体成成长，约约占总量量的344%；工工作自主主，约占占31%；业务务成就，约约占288%；金金钱财富富，约占占7%。 可以说说，与其其他类型型员工相相比，知知识员工工更重视视能够促促进他们们发展的的有挑战战性的工工作，他他们对知知识、对对个体成成长和事事
5、业成就就，有着着持续不不断的追追求；他他们要求求给予自自主权，能能够以自自己认为为有效的的方式进进行工作作，去完完成企业业交给他他们的任任务；他他们希望望获得一一份与自自己贡献献相称的的报酬，并并且能够够分享自自己创造造的财富富。 知识员员工的行行为往往往更受自自我动力力和超我我动力的的驱策。自自我动力力是基于于“自我我需要”的的动力系系统。在在这一系系统作用用下，人人以“自自我”为为中心，旨旨在满足足自我需需要；超超我动力力是基于于“超个个人取向向”的动动力系统统，在这这一系统统作用下下，人的的行为是是以“社社会”为为中心，旨旨在满足足社会需需要。显显然，知知识员工工行为管管理的实实质，就就
6、是要设设法使两两大动力力系统维维持在较较高的水水平上，并并使之共共同指向向组织目目标。这这就构成成了知识识员工行行为动力力系统激激励模型型的基本本假设。良性激励励的文化化策略 对知识识员工而而言，最最重要的的是结合合他们的的核心需需要和驱驱动因素素，把企企业内部部的报酬酬激励、成成就激励励、机会会激励，构构造成“自自我超我我”激励励的有效效机制，形形成良性性激励的的文化氛氛围。 第一，关关注“尊尊重价值值”的报报酬设计计。一般般意义上上的报酬酬是“价价格实现现”，但但在实际际中，知知识员工工更为看看重组织织和管理理者的尊尊重、理理解等高高层次“报报酬”。 这里，首首先要进进行价值值创造要要素的
7、分分析，肯肯定知识识在组织织价值创创造中的的核心地地位，找找准知识识员工在在组织价价值创造造中的核核心作用用。其次次，针对对单个知知识员工工的价值值评价，需需要建立立起关键键业绩指指标（）体体系和任任职资格格标准，以以便很好好地体现现对知识识员工的的价值评评价。这这包括三三方面：一是知知识员工工的自然然情况，如如工龄和和受教育育程度等等；二是是知识员员工的价价值创造造情况，着着重分析析知识员员工占员员工总数数的比例例和知识识员工创创造的平平均利润润；三是是深度了了解知识识员工的的满意度度，逐步步建立起起知识保保护政策策以及日日益完善善的激励励制度。最最后，价价值分配配充分向向知识员员工倾斜斜，
8、为知知识员工工提供多多元的有有竞争力力的价值值分配形形式，包包括：职职权、机机会、工工资、奖奖金、福福利、信信息分享享、股权权、股票票、荣誉誉等，满满足知识识员工的的综合需需求。对对于报酬酬激励设设计，应应突破“事事后报酬酬”的传传统范式式，注重重价值创创造、价价值评价价、价值值分配的的全过程程设计，侧侧重价值值链的循循环优化化。 第二，把把握“成成就激励励”的环环境营造造。强烈烈的成就就需要是是知识员员工的行行为驱动动力。成成就需要要的满足足受两个个因素影影响：对对工作成成果中个个人贡献献的体验验和将工工作成果果与别人人比较获获得的优优势体验验。前者者要求给给予知识识员工较较大的工工作自主主
9、权，后后者则要要求重视视激励的的组织环环境营造造。 绝大多多数知识识员工认认为：工工作本身身就是对对他们的的主要激激励，那那些能增增强自主主性、独独立性、权权力、责责任的新新型工作作正为知知识员工工所青睐睐。以此此为切入入点，管管理者首首先可以以通过逐逐步加大大工作难难度和丰丰富工作作内容调调动其积积极性；其次，可可以实行行弹性工工作制。知知识员工工主要从从事思维维性工作作，更喜喜欢独自自工作的的自由和和刺激，以以及更具具张力的的工作安安排。那那种可伸伸缩的工工作时间间和灵活活多变的的工作地地点，能能使知识识员工有有效地安安排工作作与闲暇暇，达到到时间资资源的合合理配置置。于是是，管理理者在工
10、工作设计计时应尊尊重知识识员工的的个人意意愿和特特性，避避免僵硬硬的规则则。 组织激激励环境境的营造造可以通通过（）实现现。这指指的是通通过授权权，将一一个个战战略单位位自由组组合，挑挑选自己己的成员员、领导导，确定定其操作作系统和和工具，并并利用信信息技术术来制定定最好的的工作方方法。它它的基本本特征是是：首先先由团队队做出大大部分决决策，团团队领导导人是“负负责人”而而非“老老板”；其次，信信息沟通通直接进进行，没没有中间间环节；再次，团团队自主主确定工工作目标标，并承承担相应应责任；最后，团团队确定定并贯彻彻其培训训计划的的大部分分内容。要求团队中的知识员工不仅要有强烈的责任感，还应具备
11、相当高的人际交往技能，同时，管理者有超凡的指导、建议、授权技能。 第三，提提供“机机会表现现”的明明确路径径。从事事自己感感兴趣的的工作，是是知识员员工非常常重要的的心理预预期。同同时，组组织也要要使知识识员工看看到明确确的职业业发展前前景，这这就要求求管理者者从招聘聘到使用用的各个个环节，注注意员工工与岗位位的匹配配，并为为不同的的知识员员工提供供相应的的职业发发展路径径。 比较而而言，机机会是激激励知识识员工创创造、传传播和应应用知识识的重要要影响力力要素。机机会的表表现形式式很多，如如参与决决策、更更多的责责任、个个人成长长的机会会、更大大的工作作自由和和权限、更更有趣的的工作以以及多样
12、样化的活活动等。这这些“内内部报酬酬”对知知识员工工有更大大的吸引引力！企企业应为为知识员员工提供供不断受受教育和和提高自自身技能能的学习习与培训训机会，培培养知识识员工的的“终身身就业能能力”。同同时，充充分了解解知识员员工的个个体成长长和职业业发展意意愿，使使他们能能够随着着企业的的发展和和贡献，获获得公平平的职位位升迁或或创造新新事业的的机会。也也只有能能够清楚楚地看到到自己在在组织中中的前途途时，他他们才有有动力为为企业尽尽心尽力力贡献自自己的力力量。企业与知知识员工工的价值值认同 文化激激励，一一方面是是指以劳劳动契约约和心理理契约作作为调节节知识员员工和企企业关系系的纽带带，以知知
13、识员工工和企业业的战略略性合作作伙伴关关系为前前提，积积极构建建知识员员工个人人成长与与发展的的舞台；另一方方面则是是指培育育核心价价值观和和共同愿愿景的企企业文化化。 知识员员工与企企业合作作伙伴关关系理念念的形成成，从根根本意义义上说，涉涉及知识识员工的的身份和和地位问问题。作作为战略略伙伴，知知识员工工在改善善自己的的工作环环境和调调整工作作内容上上，无论论是解决决眼前的的问题，还还是规划划自己未未来在公公司的工工作，都都应该有有实际的的发言权权；在报报酬方面面，知识识员工作作为财富富创造者者，与出出资者、经经营者共共同分享享企业的的成功，参参与企业业剩余价价值的索索取和分分配；作作为战
14、略略合作伙伙伴，知知识员工工还应当当与企业业经营者者一道，共共同参与与决策过过程。对对这种身身份的准准确定位位，日趋趋流行的的参与式式管理、质质量圈、员员工持股股方案管管理模式式，才有有了文化化基石。打打造基于于核心价价值观和和共同愿愿景的企企业文化化，其要要求是：首先，企企业应从从核心价价值观角角度，明明确认识识知识员员工是企企业最重重要的人人力资源源；其次次，企业业与员工工一起树树立共同同愿景。这这才可能能打动知知识员工工的内心心、激发发他们的的成就动动机；尽尽量把管管理与满满足员工工的期望望相结合合，起到到维持和和强化其其心理契契约的作作用，才才能在员员工对组组织的心心理期望望和组织织对
15、员工工的心理理期望之之间达成成一种“默默契”，在在企业和和员工之之间建立立信任网网络。 责任编辑辑：王 缨如何聚合合“知识识工作者者”马文会 从的实实践看，管管理学大大师彼得得杜拉拉克在创创造“知知识工作作者”这这个词的的同时，深深谙如何何管理这这样的新新一代：知识工工作者相相信，他他们获得得薪酬是是因为效效能，而而不是每每天从早早晨9点点工作到到下午55点；精精明的企企业会“扫扫清知识识工作者者前进道道路上的的一切障障碍”。循循此，形形成了让让知识工工作者发发挥最高高效能的的八项原原则：1. 大大家来招招聘新人人 应聘公公司，面面试者至至少需要要与6位位考官面面谈。这这些考官官有的来来自管理理层，有有的可能能是面试试者未来来的同事事。每个个考官的的意见都都能影响响最终结结果，这这使得聘聘用过程程更加公公平、要要求更高高。2. 解解除员工工的后顾顾之忧 正如杜杜拉克所所说，公公司的目目标是“扫扫清知识识工作者者前进道道路上的的一切障障碍”。不仅提供标准的一揽子工资、福利，还满足勤奋工作的工程师们几乎所有的生活要求。正如杜拉克说：程序员希望做的是编程，而不是洗衣服。要让他们轻松地兼顾工作和生活。3. 把把团队“装装进”同同一间办办公室 在，几几乎每个个项目都都是团队队项目，而而团队成成员之间间必须沟沟通。于于是推动动有效沟沟通的最最佳途径径是让团团队成员员
