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1、-+第四章 绩效管理练习题 单项选择1.绩效考核对于员工个人则是( )对自己工作状况及其成果的评价。(A) 上级和同事(B) 上级和下级(C) 下级和同事(D) 上级和平级2.对企业绩效管理系统的诊断应进行( )分析。(A) 总体(B) 个体(C) 考评者(D) 组织或系统3.能力是客观存在的，可以( )，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。(A) 评估和考核(B) 感受和考察(C) 感知和考察(D) 感知和察觉4.( )是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。(A) 工作项目(B) 工作要项(C) 工作指标(D) 工作效果5.按照员工的工作成果进行评估
2、，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少( )的可能性。(A) 产生误会(B) 产生偏见(C)产生误解(D) 产生意见6.( )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。(A) 关键事件法(B) 行为观察法(C) 行为观察量表法(D) 行为定点量表法7.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( )(A) 工作表现(B) 工作成果(C) 工作成绩(D) 工作效果8.绩效的优劣要受多种因素的影响，如( )是员工的主观性影响因素。(A) 激励、环境(B) 激励、技能(C) 个性、动机(D) 技能、环境9.( )是对员工承担岗位工作的成果进行
3、评定和估价。(A) 能力考核(B) 态度考核(C) 业绩考核(D) 绩效考核10.行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。(A) 工作效果(B) 工作态度(C) 工作业绩(D) 工作行为11.目标管理法能使员工个人的( )保持一致。(A) 个人目标与组织目标(B) 努力目标与组织目标(C) 努力目标与集体目标(D) 个人目标和集体目标12.选择绩效考评方法要根据企业的( )以及各类岗位和人员的特点。(A) 环境和物力(B) 环境和财力(C) 环境和条件(D) 环境和特征13.绩效考评可以分为( )三种类型。(A) 年度考核
4、、平时考核、专项考核(B) 年初考核、年中考核、年终考核(C) 年中考核、平时考核、专项考核(D) 年度考核、专项考核、季度考核14.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及( )等方面完成情况的考核。(A) 产量(B) 效益(C) 效率(D) 效果15.在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫( )(A) 公开评估(B) 评估面谈(C) 评估讨论(D) 评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。(A) 行为考核(B) 绩效考核(C) 人事考核(D) 能力考核17.选择( )的绩效考核类型，对具体产生操作的员
5、工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。(A) 效果主导型(B) 行为主导型(C) 观察主导型(D) 品质主导型18.( )是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。(A) 按照员工的工作表现进行评估的方法(B) 按照员工的工作能力进行评估的方法(C) 按照员工的工作态度进行评估的方法(D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19.量表评定法使用( )，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。(A) 按具体形式区分的评估方法(B) 混合标准尺度法(C) 描绘性评定量表法(D) 书面法20.绩效考核指员工的( )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。(A) 实
6、际绩效与组织的期望(B) 个人成绩与群众测评(C) 群众测评与组织的期望(D) 实际绩效群众测评、组织期望21.以下属于绩效反馈基本要素的有( )。(A) 科学性(B) 有效性(C) 永久性(D) 真实性22.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( )。(A) 水平比较法(B) 成对比较法(C) 横向比较法(D) 目标比较法23.为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( )。(A) 进行“一对一”的反馈面谈(B) 组成一个面谈小组来进行面谈(C) 在小级其他成员在场的情况下面谈(D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24.将关键事件法和等级评价法相结合的方法
7、是( )(A) 行为观察法(B) 目标比较法(C) 加权选择量表法(D) 行为锚定等级评价法25.绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括( )(A) 高层领导(B) 外部客户(C) 全体员工(D) 人力资源部门人员26.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )(A) 目标管理法(B) 绩效标准法(C) 直接指标法(D) 成绩记录法27.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )(A) 高层领导(B) 一般员工(C) 直接上级/主管(D) 人力资源部人员28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是( )(A) 行为观察法(B) 以结果为导向的考评方
8、法(C) 以关键事件为导向的考评方法(D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )(A) 考评阶段(B) 实施阶段(C) 总结阶段(D) 应用开发阶段30.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是( )(A) 具有广泛性(B) 具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性(D) 具有真实性41、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求( )。A、针对性B、有效性C、道德性D、及时性42、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A、有效性B、可行性C、永久性D、有效性和可行性43、( )是
9、绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。A、始点B、中点C、终点D、总结45、绩效管理的考评者是组织的( )。A、一般人员B、全体员工C、管理人员D、特定人员46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以( )作为信息的主要来源。A、该员工的同事B、该员工本人C、该员工的直接主管D、该员工的最高主管47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是( )。A、培训专职工作人员B、培训一般考评人员C、培训中层干部D、培训考评者与被考评者
10、48、绩效面谈的质量和效果取决于( )。A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态49、( )可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。A、横向比较法B、强制分布法C、排序法D、成对比较法50、绩效管理的最终目标是为了( )。A、确定被考评者未来的薪金水平B、帮助员工找出提高绩效的方法C、制定有针对性的培训计
11、划和培训实施方案D、促进企业与员工的共同提高与发展51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括( )。A、高层领导B、客户C、一般员工代表D、主管经理52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( )。A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使用和维护C、尽量节约时间D、每月废品率不超过1%53、属于外部激励的奖励方式是( )。A、奖金B、欣赏和认可C、发展的机会D、具有挑战性的工作机会54、绩效管理的中坚力量是( )。A、高层领导B、一般员工C、直接上级/主管D、人力资源部人员55、在制定工作目标时，下列说法错误的是( )。A、工作目标是可测量和评价的B、在考核前工作目标不可被修改C、工作目标是直接主管和员
12、工都认可的D、工作目标应明确规定完成的时间期限56、对一线销售人员的绩效考评宜采用( )。A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向的考评方法57、绩效结果的应用不包括( )。A、培训需求的产生B、奖金的计算和发放C、员工个人发展规划D、工作分析方法的选择58、在绩效考评中，通常情况下( )考评的准确性和可靠性最难把握。A、同事B、下级C、本人D、客户59、绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。A、考评双方的心理状态B、是否成立了员工绩效评审委员会C、考评双方对绩效管理制度的理解D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度60、工作要
13、项指出“什么”该做，( )指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。A、评估考核B、工作分析C、评估面谈D、绩效标准61、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其( )，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。A、标准化和合理化B、合理性C、标准性D、可行性62、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的( )和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。A、制度B、理论依据C、评价标准D、机制63、工作绩效的影响因素有四个方面，即( )。A、激励、技能、环境、机会B、激励、技术、环境、能力C、激励、技能、环境、关系D、激励、技能、环境、知识64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、( )和效果主导型。
