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1、中新公司营销人员招聘方案3中新公司营销人员招聘现状及问题分析(l)中新公司背景简介西安中新电力设备制造是一家颇有规模的电力设备制造企业，是高压、超高压输变电产品的制造企业之一。中新公司专门从事六氟化硫(SF6)气体绝缘电流互感器及126kV和 252kVSF6瓷柱式断路器， 126kVSF6气体绝缘金属全封闭开关设备(GIS)等高压设备制造企业，可实现年产值22600万元。公司成立于1998年4月，坐落于西安高新区新型工业园，注册资本3900万元，建有15o00m2现代化标准厂房，拥有一流的生产设备和完备的检测设备。并于2005年取得了1509001质量体系认证。公司产品包括110kV一soo
2、kV系列六氟化硫电流互感器，并可带暂态保护绕阻(TPY)。公司在生产制造SF6电流互感器的同时，还广泛地吸取国际上最先进的SF6电流互感器制造技术，及时收集用户提出的珍贵经验，不断地积累、总结、提高，力求产品精益求精。特别是近几年对产品做了较大改良，主要是:将原国产阀门更改为德国DILO公司的SF6专用阀门;由于国产环氧树脂质量不稳定，一次绕组支持绝缘件(盆式绝缘子)由国产原料改为由瑞士汽巴进口;密封圈均采用德国贝尔公司进口原料压制而成;外表着漆由国产喷漆更改为高档进口汽车漆。以上即改良了产品的外观质量，也大大提高了产品的运行可靠性。公司成立10年来，己为全国电力系统提供了110kV一330k
3、V六氟化硫电流互感器7500余台。公司产品性能稳定可靠，市场占有率高，覆盖范围广，在水电、火电、核电领域及国家五大发电集团的运营系统中均有我公司生产的产品，其中330kV六氟化硫电流互感器所占市场份额居全国首位，同时，还首家承当了一批重点技改工程，为我国330kV变电站GL油浸式电流互感器升级为六氟化硫电流互感器积累了珍贵经验，并为西北SO0kV输电工程提供了一次电流5O00A的33OkV六氟化硫电流互感器，运行情况良好，受到用户一致好评。中新公司推崇“勤勉、求实、创新、弘业的企业文化，秉承和光大中新公司技术创新、保证品质、诚信守诺、优质效劳的优良传统，不断攀登输变电设备制造技术的新顶峰，为我
4、国高压电力设备制造业技术进步和电力事业的开展做出新的奉献。中新公司建立了基于公司制为主的现代化企业制度，建立了与之相适应的人事用工管理制度，精简各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。公司组织结构图3一1;(2)中新公司在行业中的地位中新公司专门从事六氟化硫(SF6)气体绝缘电流互感器及126kV和 252kvSF6瓷柱式断路器， 126kVSF6气体绝缘金属全封闭开关设备(GIS)等高压设备的研发和制造，是我国高压、超高压输变电设备产品的制造企业之一。近年来，公司承当了陕西省电力公司重点技改工程渭南高明330kV变电站、咸
5、阳庄头330kV变电站中330ZH一GL(G一隔离开关和L一电流互感器组合式结构)改造任务，即将油浸式330kV电流互感器更换为SF6电流互感器，并一举取得成功，在国内首次创立了GL式组合电器改造的成功典型，为我国330kV变电站GL油浸式升级为SF6式积累了珍贵经验。广东省重点水利工程飞来峡水电站被评为广东省水利电力部门的样板工程，我公司产品LvQB一220w2型sF6电流互感器为一次交验合格率100%的产品之一，受到了用户的高度评价，也为南方电力公司天广三回500kV变电站 220kVSF6电流互感器中标奠定了良好根底。公司在2003年10月特别为深圳岭奥核电站(国家重点工程)生产的LVQ
6、B一220W2型SF6电流互感器通电验收获得一次成功。中新公司人员招聘数t和种类中新公司是一个具有一定规模的大型电力设备装备制造企业，目前员工的人数相对稳定，由于金融危机的影响，对一线工人的招聘几乎停止，但对于其他人员的招聘根本稳定，具体情况如表3一1所示。表3一1中新公司近2年人员招聘情况表中新公司营销人员招聘现状本人在中新公司销售部工作四年多时间，经历了公司不断开展壮大的阶段，研究公司人力资源招聘现状，发现中新公司营销人员招聘有以下特点:(l)招聘的人员。中新公司招聘的工作根本上是有人力资源部门全权负责，尤其是在外地的高校进行招聘时，全部是由人力资源部门负责，营销部门根本不参与，在西安本地
7、进行招聘时，营销部门只在最后一个环节才参与进来。(2)招聘时间。中新公司每年的招聘时间会定在每年的10月份开始到来年的3月份左右的时候所有招聘工作全部结束，但是在不同的地方招聘，时间的长但也是不同的，如果在外地可能就会用1一2天时将就决定某位候选人是否录用，而在西安的话可能会经过较长的时间才决定是否录用。(3)招聘的地点。在地点选择上中新公司直接去高校召开专场招聘会，而且在学校的选择上也有要求，主要是机械电器类专业较好的重点学校，如交大、华中科大等，根本是不受地域的限制的。(4)人员招聘渠道方式。中新公司的人员的主要来源是高校的应届毕业生，对营销人员的招聘也是一样的，招聘的渠道以外部招聘为主，
8、并且主要的招聘方式是校园招聘。在学历要求方面，根据不同的岗位对应聘者的学历要求也是不一样的，具体情况如表3一2表3一2学历要求结构表中新公司营销人员招聘流程中新公司的一般招聘流程分三个阶段，营销人员的招聘也是按照这个流程走的，只是如果在西安进行招聘的话，在复试结束之后会有一个应聘者与营销本门的人员见面的环节，由营销本门的主管对应聘者进一步考察并做出录用决策，见图3一2。(1)人员招募l)提出人员需求，做出招聘方案。营销部门向公司人力资源部门提供由于机构调整，职位调配或员工流失等原因所造成的职位空缺情况，或由于工作需求而增加职位的情况，再由人力资源部门做出详细的招聘方案。2)渠道选择。人力资源部
9、门根据人员需求方案确定人员招聘的渠道，是从外部招聘还是从内部招聘。外部招聘中新公司将外部招聘中的信息发布和网上测评这两环节外包给了一家专业的人力资源效劳机构。该机构能为中新公司提供人才招聘、猎头、培训、测评和人事外包在内的全中新公司营销人员招聘现状及问题分析方位的人力资源效劳，帮助个人求职者与企业搭建最正确的人才招募和人才培养渠道。该机构与中新公司指定的50所高校进行联系，安排校园宣讲会的时间与地点。中新公司的人力资部门的负责招聘工作的人员在该人力资源效劳机构安排的时间与校园开宣讲会。当场收简历，获取应聘者的资料。内部招聘中新公司的内部招聘主要是岗位的调剂，招聘信息主要是通过公司的公告栏，员工
10、手册，公式网页等几个方式进行发布，应聘者填写应聘表格。(2)人员甄选在人员甄选环节外部招聘和内部招聘的流程根本是相同的，只是在内部招聘中，对人员的甄选有时是用人部门自己组织，人力资源部门不参与，而外部招聘那么大局部是由人力资源部门组织进行。l)简历筛选与网上测评。简历筛选主要是依据学校、专业级重点学科点等信息对简历进行筛选的。简历筛选筛选完毕，将筛选后的候选人名单交给“前程无忧，他们会安排应聘者在统一的时间，统一的地点进行网上测评。前程无忧拥有自己的一套对人素质测评的网络系统，测评的试题大概分为三个模块，行政能力测评，性格测评，心里测评。主要是对人员资质、性格、心理、潜力、上进心等的测评。(此
11、次测评的淘汰率大概是60%)2)初试。采用的是笔试十面试的方式，这一局部是由公司自己人力资源部的负责招聘的人员进行的。面试:主要是通过应聘者的仪表、仪容、个性、谈吐、应变能力及创新意识等方面进行甄选的，面试的主要方式主要是以简单的面谈为主，笔试:公司拥有自己的笔试测评题，对试题的内容每年都会相应的调整，但是变动不大。主要是对性格思想、专业知识、书面表达能力、个人的思维等方面的测评。(淘汰率大概为30%)3)复试。主要是通过面谈的方式和应聘者进行根本信息的沟通。主要是先了解应聘者的家庭背景，身体状况等个人较详细的信息，然后向应聘者介绍公司根本的信息，薪酬待遇和福利状况，并传达公司的需求，了解应聘
12、者就业意向。(3)人员录用对候选人进行一定的了解后，在外地招聘时由人力资源部门做出录用决定，在西安招聘时，由营销部门的人做出最终的录用决策，最后发出录用通知，办理签约手续。笔者通过对中新公司招聘现状分析，发现了中新公司招聘工作的几个主要问题:(l)营销部门在营销人员招聘过程中参与的环节过少营销部门只在最后一个环节才与应聘者见面，而此环节人力资源部门不参加，如果在外地招聘的话，有人力资源部门全权负责，营销部门根本不参加，只等人力资源部门把人送到手里。其实有效的人员招聘工作从始至终都需要各部门共同的协作来完成的，绝不只是人力资源部门的工作，因为没有营销部门的协作，人力资源部不能准确了解营销岗位的职
13、责和全面具体的能力素质要求，在不准确或不完整的需求下就可能招了不适宜的人员，会造成对公司的招聘资源的浪费。(2)招聘人员的招聘知识、技能方面的素质较低通过了解，中新公司从事招聘工作的人，缺乏专业的招聘技巧和人力资源招聘工作的专业理论。在招聘工作中，操作不够标准，对应聘者进行甄选时，更多的是凭自己的主观感觉和经验来对应聘者进行评价的。如果不熟悉现在比拟前沿招聘理念和科学的人才测评技术，在招聘时，会直接影响招聘的质量。在招聘管理工作中的任何一个环节、任何一个活动都应该由招聘专业人员来完成的，或由他们提供的专业支持。所以即便是公司有再科学标准的招聘流程，没有素质良好的专业人员来执行，公司也很难招聘到
14、适宜的优秀的人才。(3)在进行营销人员招聘时，对应聘人员胜任素质特征缺乏全面的考虑中新公司在对营销人员进行甄选时，负责招聘的工作人员大多凭借自己的主观感觉和经验来进行甄选的，作为一名合格的营销人员必须具备哪些知识技能和相关胜任素质特征，他们了解的不是很具体细致，所以有时会造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节，对营销人的招聘缺乏专业匹配性的考虑，就会使增加日后的培训本钱。另外，招聘所有岗位采取的评价标准、方法以及评价量表也都是相同的，这样就没有针对营销人员的素质要求进行甄选，那么就很难判断出应聘者身上的特质是否符合营销人员的素质要求，因此就会是的录用决策出现偏差，影响招聘的有效性。(4)招聘渠道方式
15、比拟单一研究我国的制造业企业，尤其是电力设备制造企业人才招聘环节中的做法，他们大多都是只接收大中专院校毕业生，中新公司也不例外，至现在他们理所当然地认为，人才输入的渠道主要是高校，所以招聘营销人员也是主要通过校园招聘的方式进行的，较少通过内部招聘和社会招聘。其实，随着人力资源市场的开展，人才流动趋势的加强，社会招聘己经蔚然成风，社会招聘也是人才输入的另一主要渠道。如果还坚持只接收大学应届毕业生，就会使的招聘渠道单一，缩小了人才选择的范围，有可能错过更适宜的人才。(5)甄选的技术比拟简单，面试试题设置比拟随意目前，由于公司大多数招聘人员自身素质的问题，对现代一些招聘测评手段，如人才测评、评价中心、公文筐等并没有能熟练掌握，灵活运用。致使公司的招聘甄选具体形式比拟简单，实际上仅采用面试和笔试的方式来对应聘者进行考察。面试的主要形式以简单的面谈为主;笔试的测试题目也比拟简单，而且对所有岗位的测评的笔试题目根本没区别，除了专业知识的考评外。由于甄选手段过于单一，导致招聘人员缺乏对应聘者的各方面情况的真实里了解，在缺乏必要客观性的工具的情况下，容易产生对应聘者的误判，并可能
