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1、毕 业 论 文论文题目：烟草公司部门经理绩效考核设计 / 烟草公司部门经理绩效考核设计摘 要人力资源是企业竞争力的核心资源,是企业绩效最大化的坚强后盾。绩效考核作为人力资源管理中最核心的环节,是改进员工绩效和提高企业绩效的重要工具。因此,设计一套科学合理的人力资源绩效考核体系对企业的生存和发展至关重要。论文以烟草公司部门经理为研究对象,在绩效考核相关理论的基础上,对烟草公司的绩效考核体系进行调查分析,针对其体系中存在的问题展开研究,重点指出其部门经理绩效考核体系中存在的不足,并以行政办公室和营销中心两大部门的部门经理为例,从考核指标、考核标准、考核主体、考核周期、考核结果运用等方面设计了新的绩
2、效考核体系,并提出改进后的绩效考核体系的保障措施。关键词：烟草公司；部门职责；绩效考核Study on Design of Performance Appraisal System for Department Managers of the Loudi Tobacco Company in HunanAbstractHuman resource is the core resource in the enterprise competition and the strong backing to maximize enterprise performance. As the key sect
3、ion in the human resources management, Performance appraisal is an important tool to improve employees performance and enhanceenterprise performance. Therefore, designing a scientific and rational human resource performance evaluation system is crucial to the survival and development of the company.
4、Based on the theories of performance appraisal, the thesis studying for the department managersof Loudi Tobacco Company investigates and analyzes the existing problems of the current performance appraisal system of the company, especially the shortcomings of the performance appraisal system for mana
5、gers and designs a new performance assessment system bytaking the case of the Office Administrator and the Marketing departmentmanager from several aspects such as KPIs, standards, evaluators and appraisal period and so on, and puts forward several measures to ensure the implementation of the improv
6、ed performance appraisal system.Key words: Loudi Tobacco Company; Department Responsibility; Performance Appraisal 目 录毕业论文原创性声明和毕业论文使用授权书I摘要IIABSTRACTIII插图索引VI附表索引VII一、绪论1一研究背景与意义1二企业绩效考核的理论基础与文献综述11.理论基础12.文献综述6三本文的研究容与主要思路7二、烟草公司绩效考核的现状分析9一基本情况9二公司绩效考核现状及存在的问题91.部门职责不清晰92.考核指标设计不合理103.一线部门与机关部门的绩效
7、考核不平衡104.绩效考核的执行力度不够105.绩效考核的结果运用不够全面10三、烟草公司部门经理绩效考核体系的设计11一设计的原则111.客观、公正原则112.全面、完整原则123.明确、具体原则124.可靠、精确原则125.及时反馈原则126.时效性原则12二考核指标体系的构建121.设计思路122.指标分解133.指标权重15三考核标准的确定17四考核主体设计20五考核周期设计21六考核结果运用211.与月度绩效工资挂钩222.用于工资晋级223.用于评选先进224.用于竞聘上岗225.用于职称评聘226.用于岗位调整227.用于培训发展23四、烟草公司部门经理绩效考核方案实施保障23一
8、构建有利于绩效考核的企业文化23二高层重视支持23三加强对考核者的培训23四考核办反馈协调考核标准24五持续改进考核体系241.完善绩效考核指标242.建立良好的考核申诉机制24结语25参考文献26致27附录A28附录B29插图索引图1 平衡计分卡四维标度盘图4图2 论文研究思路框架图8附表索引表1 烟草公司组织架构表9表2 关键绩效指标SMART原则表.13表3 行政办公室主任绩效考核指标表.14表4 营销中心主任绩效考核指标表.15表5 行政办公室主任考核指标要素权重分配表.16表6 营销中心主任考核指标要素权重分配表.17表7 行政办公室主任绩效考核标准表.18表8 营销中心主任绩效考核
9、标准表.19一、绪论一研究背景与意义在全球化竞争日益激烈的今天,人力资源的有效应用成为推动经济发展的重要动力。对于企业而言,人力资源是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。企业之间的竞争,归根结底是企业人才之间的竞争。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作,因此,在市场经济条件下,如何对人力资源进行合理开发和利用,使员工各尽所能为企业带来更大效益,从而使企业在激烈的竞争中脱颖而出,成为企业管理者共同关注的一个重要问题。绩效考核是现代人力资源管理的关键业务活动,它的重要性已被国外企业所共识。从理论上来说,绩效考核的有效实施
10、,能整合并激活人力资源管理的各项职能活动,通过不断地改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升,达成战略目标。正因为如此,绩效考核受到了越来越多的重视,被许多企业加以引进到管理实践中,以实现人力资源的开发和发展。二企业绩效考核的理论基础与文献综述1.理论基础1绩效 绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效、团队绩效和组织绩效三个方面。绩效用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面,是指主体行为或者结果中的投入产出比1。目前对绩效的定义尚未达成共识,主要有以下几种观点。第一种观点认为绩效是结果。Bemardin等人
11、把绩效同结果即任务的完成情况联系起来,提出了以结果为导向的产出理论,将绩效定义为：在一定的时间,由一定的工作行为产生的记录2。第二种观点认为绩效是行为。Campbell等人提出了绩效的行为理论。绩效的行为理论是以行为为导向的一种理论,认为绩效是指人们所做的与组织单位的目标相关的行为3。第三种观点认为绩效是结果与行为的统一体,绩效既包括工作结果,又包括工作行为。从实际意义来讲,将绩效定义为结果行为是很有意义的,它不仅能更好的解释实际现象,而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被人接受,这对绩效考核与管理是至关重要的。绩效的特性决定绩效的概念是复杂的,不是一成不变的,因此,应该用发展、全面的眼光看
12、待和理解绩效考核,力戒片面和僵化。2绩效考核绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是通过应用各种科学的定性和定量的方法,对组织或者员工在一个绩效考核周期所做的工作及其对企业的贡献或价值进行考核并给出反馈和改进方案的过程,其最终目的是为了提高全面提升企业的绩效水平,实现战略目标。它既是落实企业战略目标,激励员工努力工作的重要手段,也是检验企业战略目标是否得当,促进考核工作不断改善的过程。斯蒂芬罗宾斯认为绩效考核是对员工的工作业绩进行评价以便形成客观公正的认识决策的过程4。R.C.史密斯从注重贡献的角度把考核定义为是对组织成员的贡献进行排序。E.B.佛里坡将能力和贡献结合起来认为考核就是对员工现任
13、职务状况的出色程度以及担任高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判。A.隆斯科认为为了客观反映员工的能力、工作状况和适应性、对员工的个性、资源、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事的评价、包括评价的程序、规、方法的总和5。总之,作为一种有效的企业管理手段,绩效考核在激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。3绩效考核体系设计绩效考核体系是指保证绩效考核实施以及其考核结果科学性的系统和机制的总称。一般来说,绩效考核体系的设计主要包括以下几个方面的容：绩效考核容的设置、绩效考核方法的选择、绩效考核指标以及标准的设计、绩效考核周期的确定、绩
14、效考核主体的选择。绩效考核容是对员工的工作任务所做的界定,一般可以分为三部分：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效考核方法需根据企业实际以及考核对象的不同来选择,常见的考核方法有KPI、目标管理法、BSC以及360度绩效评估法。考核指标是指在绩效考核的过程中考核的因素,可以理解为对考核容的分解和细化,而指标权重则说明了各考核因素的重要程度。考核标准则规定了员工应当怎样来做或者做到什么样的程度,对考核的合格与否做出明确的划分。绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。绩效考核周期的确定,应根据企业的实际情况,以及所进行绩效考核的项目的具体情况来设计。如根据所考核职位性质、绩效指标性质等因素的不同来做出考量。考核主体是指绩效考核的执行人员。为了保证绩效考核的客观公正,应当根据考核指标的性质来选择考核主体。绩效考核主体应该是对考核指标和员工工作最为了解的人,因此,一般来说,员工绩效考核主体为其上司,但随着绩效考核理论的发展,360度考核理论则将考核主体分为上司、同事、客户、下属、自己等,并分配以不均等的权重,得出更为全面和系统的绩效考核结果。绩效考核体系的
