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1、word海氏和美世国际职位评估法IPE企业岗位评估的实操课程附操作样例两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏Hay Group三要素评估法美世Mercer国际职位评估法IPE海氏Hay Group三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进展评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承当一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任
2、该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能通过“解决问题这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素与相应的标准进展评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分百分值，经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务
3、的“形状主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的比照与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： “上山型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 “平路型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 “下山型。此类岗位的职责不与职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100。举一个简
4、单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。当然，海氏评估法还涉与到每个因素的评估标准和程序，以与评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。示例1 海氏Hay职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表形状构成法，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比拟和量化的难题，被企业界广泛承受。海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要
5、的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承当的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体表示见表14-3-1。表14-3-1 海氏Hay职位评价系统付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可承受的水平所必需的专门知识与相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从根本的第一级到权威专门技术的第八级管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的第一级到全面的第五级人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面
6、主动而活跃的活动技巧。该子系统分“根本的、“重要的、“关键的三个等级解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环境指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规如此办的第一级高度常规的到只作了含混规定的第八级抽象规定的思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级重复性的，到完全无先例可供借鉴的第五级无先例的承当的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响与承当责任的大小行动的自由度职务能在多大程度对其工作进展个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由
7、度最小的第一级有规定的到自由度最大的第九级一般性无指引的职务对后果形成的作用该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承当主要责任职务责任可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定下面将对表14-3-1海氏职位评价系统付酬因素描述能水平、解决问题的能力和承当的职务责任三因素与其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能
8、的总称，它由3个子因素构成 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从根本的第1级到权威专门技术的第八级。表14-3-2 等级说明举例A、根本的熟悉简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的对一些根本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识非理论性的调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、根本专门技术对涉与不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或
9、者对科学的理论和原如此根本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士工程、法律等方面G、精通专门技术精通理论，原如此和综合技术专家工程、法律等方面、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家 管理决窍等级说明职位.起码的仅关注活动的容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉与几个部门的协调等主任、执行经理.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理
10、副总、副总、事业部经理.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总.全面的对组织进展全面管理大型组织的CEO 人际技能等级说明职位1、根本的对多数岗位在完成根本工作时均需根本的人际沟通技巧，根本沟通技巧要求在组织与其他员工进展礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员2重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。订货员、维修协调员、青年辅导员3、关键的对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧
11、的岗位的沟通技巧也属此等级人力资源督导、小组督导、大局部经理、大局部一线督导、CEO、助理副总、副总2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。思维难度：指思维的复杂程度。思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和准确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊
12、、抽象。一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原如此和一般规定的原如此下思考，有很多模糊、抽象的概念。抽象规定的：依据商业原如此、自然法如此和政府法规进展思考。思维难度的等级划分：重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进展鉴别性选择。中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域寻找方案。适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。3、承当的职务责任承当的职务责任有三个子因数。.行动的自由度.职务对后果的影响.职务责任行动的自由度等级说明举例R、有规定的此岗位有明确工作规程或
13、者有固定的人督导.体力劳动者.工厂工人A、受控制的此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导普通维修工一般文员B、标准化的此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导贸易助理木工C、一般性规的此岗位全部或局部有标准的规程、一般工作指示和督导。秘书、生产线工人、大多数一线文员D、有指导的此岗位全部或局部有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导大多专业职位、局部经理、局部主管E、方向性指导的仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动围和管理方向某些部门经理、某些总监、某些高级顾问F、广泛性指引的就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以与广泛的政策某些执行经理、某些副总助理
14、、某些副总G、战略性指引有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托关键执行人员、某些副总、CEO.职务对后果形成的影响等级说明举例A、后勤这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用某些文员、数据录入员、后勤员工、部审计、门卫C、辅助这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理S、分摊此岗位对结果有明显的作用介于辅助和主要之间P、主要此岗位直接影响和控制结果督导、经理、总监、副总裁三、利用海氏职位评价系统对职位进展职位评价举例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进展组合，形成三海氏职位评价指导图表。下面我们利用海氏职位评价指
15、导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进展职位评价。表2是供技能水平评价用的工具。现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广阔营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。产品研发工程师负责企业的研发工作要求
