OB名词解释及知识点

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1、 第一章 什么是组织行为学1、 组织：是对完成特定使命的人的系统性安排2、 管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的的资源进行有效地计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。 3、 管理：指同别人一起、或通过别人使活动完成得更有效的过程。4、 组织：是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个连续的基础上运作，以达到共同的目标。5、 管理的四种职能 计划:设定目标，制定实现目标的方案。组织:实施计划制定的行动方案。领导:影响成员，营造氛围，提升士气。控制:对组织的各项活动进行检查，纠正偏差。6、任何组织的安排都必须具备以下三个条件：（1） 组织是人组成的集合 2)组织是适

2、应于目标的需要3）组织通过专业分工和协调来是实现目标。7、管理人员应具备的管理技能：1)技术技能是指某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。2）概念技能是指综观全局，洞察组织与环境相互影响的复杂性的能力，具体包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力等。3）人际技能是指与处理人事关系有关的技能，及理解、激励他人并与他人共事的能力。4）诊断技能：管理者面对问题时把握因果关系和找出最优方案的能力。8、管理者角色（名茨伯格）：1）人际关系角色 是指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。（头面人物、领导者、联络者）2）信息传递角色 是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的

3、组织机构接受和收集信息（监控者、传播者、发言人） 3）决策制定角色（创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者）9、组织行为学OB定义：OB是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 第二章 个体行为的基础1、 人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。2、 人格特质：个体所具有的一些持久的、稳定的特点。个体在不同的情境下均表现出这些特点。3、 人格特质的五维度模型 ：外倾性：指个体喜好社交的倾向性 随和性：描述一个人随和、合作、信任方面的特点 责任心:描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人各维度。 经验的开放性 ：指个体

4、是否有好奇心、愿意吸收新的经验、富于幻想、兴趣广泛及对差异的敏感性等特征。情绪的稳定性：指个体情绪稳定的程度4、 主要人格特质对OB的影响：控制点：认为自己可以控制命运、是命运的主任，是内控者。认为被命运操纵，被外界力量左右，认为发生的一切均是运气和机遇的作用，是外控者。差异：内控者决策时积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。外空着则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。所以外控者在需要信息加工和学习的复杂工作中表现好，如多数管理和专业技能工作，内控者也适合创造性和独立性的工作活动。外控者对结构明确、规范清楚的工作会做的更好。马基雅维利主义 如何获得和操纵权术。高马基雅维利主

5、义的个体重视实效与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性，崇尚成功，忽视道德内涵。高马基雅维利主义在谈判技能的工作和带来实质效益的工作（代理销售商）更出色。比低马基雅维利主义的更愿意操纵别人，应得利益。自尊：人们喜爱自己的程度。自尊心强的人不喜欢传统工作。自尊心弱的人对外界影响更为敏感，需要别人得积极评估自我监控：根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。高。在根据外部环境因素调整自己的行为方面有相当高的适应性，对环境线索十分敏感，不同情景采取不同的行为。低。不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种环境下表现出真实的性情和态度，有高度的行为一致性。冒险倾向：这种接受或是回避风险的倾向性对管

6、理者作出决策所用的时间积极决策前所需的信息量都有很大影响。A型人格：有些人愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感。常处于中度及高度的焦虑状态中，缺少创造性。5、学习的定义: 由于经验而发生的相对持久的行为改变6、4种行为塑造的方法:积极强化、消极强化、惩罚、忽视 第三章 知觉和个人决策1、 知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。2、 影响知觉准确性的因素：知觉者的主观因素 知觉对象的特征 的情境因素3、 晕轮效应：是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大为整体行为特征的认知活动。4、 归因理论（认知理论）：人们对个体的不同判断取决于我

7、们对特定行为归因于何种意义的解释。人们总是对个体行为进行内部原因还是外部原因的归因判断.5、 判断内部原因还是外部原因要考虑三个因素：区别性:个体在不同情境下是否表现出不同的行为.当表现低区别性(行为相同)时,内部归因.一致性:个体行为与员工总体水平的一致程度.个体水平与其他员工的总体水平十分不同时(低一致性),内部归因.一贯性:个体无论何时在所有情境下行为的相同程度.一贯性高时 (总是有相同的反应),内部归因.6、 基本归因错误 对他人的失败，低估外部因素的影响，而高估内部因素的影响。7、 自我服务偏见 :个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素。8、 判断他人常走

8、的捷径： 选择性知觉：兴趣会影响人对问题的认识，而不是刺激本身的影响。对比效应：对一个人或事情的评价不是孤立的,常受到接触到的其他人或事的影响晕轮效应。投射：把自己的特点归因到他人身上的倾向。刻板印象（定性效应）：根据某人所在的团体知觉基础来判断某人如某类型的人都怎样是对事物认识过程的简单化和概括化，但往往失真 第四章 价值观 态度和工作满意度1、价值观的定义：价值观代表了一系列的基本的信念。从个人或社会角度看，一种具体的行为类型比与之相反的行为类型更可取。2、价值观的重要性：是了解员工态度、动机的基础，影响人的知觉、判断。3、价值观的分类：（一）斯普朗格尔的价值观分类理性价值观 知识和真理唯

9、美的价值观 形式和和谐政治性价值观 权利和地位社会性价值观 群体和他人 经济价值观 有效和实惠 宗教性价值观（二） 罗克奇价值观调查终极价值观：期望存在的终极状态，一生中希望实现的最根本的追求的目标。工具价值观 ：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 只有那些真心喜爱事业的人，才会有真正的财富。成功的衡量标准：内心幸福感、社会影响力、经济实力。4、 态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的心理结构由3种成分构成：认知、情感和意向5、 员工工作态度的类型 4种工作满意度 ：指个人对所从事工作的一般态度。工作参与：指个人在心理上对工作的认同程度，认为绩效对自我价

10、值的重要程度。 组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的一种状态。 组织公民行为。6、自我意象：一个人心理和精神上的观念和自我图象。7、认知失调理论 ：个体感受到他自己的两个或多个态度之间、或者态度和行为之间的不和谐。降低不协调的愿望由三个因素决定：导致不协调因素的重要性。个人认为自己对不协调因素的影响能力。不协调可能带来的后果。8、 A-B 关系测量：研究态度与行为之间的因果关系。A-B关系可以通过中介变量的权变因素而得到改善。中介变量包括：态度与行为的具体性。社会对行为的限制(群体压力）。个人对A-B关系的已有体验。9、 工作满意度。的内容(影响工作满意度的重要特征

11、)：工作本身公平的薪酬和晋升政策上级的管理同事工作条件10、工作满意度的测量：两种方法： 单一整体评估法。 工作要素总和评分法11、工作满意度的决定因素：心理挑战性中等的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的同事关系;人格与工作的匹配第五章 激励1、激励：是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。2、努力要素，有强度和质量两个指标，必须指向组织目标。3、激励是个满足需要的过程。需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。4、激励是为行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。5、马斯洛需要层次理论人内部存在5种需要： 生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要

12、（内部尊重需要：自尊、自主、成就；外部尊重需要：地位、认可、关注）；自我实现的需要 :（是要实现个人的理想抱负、最大限度的发挥自身潜能并获得成就的需要。） 6、 赫兹伯格双因素理论（又称激励保健理论）：导致工作满意的因素（激励因素）与导致工作不满意的因素（保健因素）是不同的。保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。7、 ERG理论：生存需要；相互关系需要；成长需要生存需要：涉及基本物质生存需要的满足，包括马斯洛的生理需要和安全需要。相互关系需要：维持重要的人际关系的需要，即满足社会的和地位的需要，对应于马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分(

13、地位、认可、关注)。成长需要：个人发展的内部需要，对应于马斯洛的尊重需要的内在部分(自尊、自主、成就) 和自我实现的需要。10、挫折-倒退维度：如果高层次需要不能得到满足，满足低层次需要的愿望更强烈。11、麦克莱兰德的需要理论关注人的三种需要：成就需要；权力需要；合群需要成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。（成就；雄心勃勃；(内在)激励；责任感；自信；进取；开创精神；主动性；坚忍不拔）权力需要：使他人的行为与其他条件下有所不同的需要，是影响和控制他人的需要。合群需要：建立友好、亲密人际关系的需要。12、 爱德温洛克目标设置理论：提出，指向一个工作目标的工作意向是工作激励的主要源泉。

14、它探讨目标的具体性、挑战性和绩效反馈。13、 影响目标与绩效关系的因素：目标承诺：目标设置理论的前提是每个人都忠于目标，决心不降低或放弃目标。当目标是当众确定、个人是内控型的、目标是自己设置而不是强加的时候，该理论的结果更可能发生。民族文化：目标设置理论受文化的限制。在下属具有相当的独立性，管理者和下属都寻求挑战性的目标，并重视绩效时，该理论更适用。14、 斯金纳强化理论是一种行为主义的观点，认为强化塑造行为。强化理论忽视人的内部状态，仅仅关注行为之后有何结果。15、 认知评价理论（知识工作者）：外部奖励的引入会降低动机的总体水平。16、 激励理论学家普遍的假设：内部激励因素（与工作本身相关的

15、成就、责任和能力）独立于外部激励因素（高工资、晋升、和谐的人际关系）。17、 亚当斯的公平理论：员工把自己的投入产出与他人的投入产出进行比较，当比率相同时，为公平状态；如不同时，就经历公平紧张，并促使个人产生一种动机以采取行动纠正不公平。18、 员工感到不公平时的6种选择改变自己的投入；改变自己的产出（降低质量、提高产量）；改变自己的认知改变对他人的看法；选择不同参照对象；离开工作的组织总之，激励不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。19、 期望理论 维克多弗洛姆提出：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种希望可能带来的结果的期望强度,以及这种结果对行为者的吸引力。20、 期望理论含三种关系：努力与绩效的关系；绩效与奖励；奖励与个人目标21、期望E： 指特定行动将会导致预期成果的概率，即个人据其经验对自己所采取行动将会导致的某种预期成果的可能性的主观估计。22、效价，指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果（奖励）之有用性的主观估计。23、目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，从上到下的目标阶梯为：组织总目标分公司目标部门目标个人目