《【人力资源】工作激励》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【人力资源】工作激励（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、工作激励励第一节 工作作激励的的心理要要素一、需要要是激发发工作动动力的心心理基础础需要是人人的机体体由于缺缺乏某种种生理或或心理因因素而产产生的与与内外环环境的不不平衡状状态时，人人对某种种对象的的渴求与与欲望。需要具有有如下的的特点：（1）社社会性。（2）客客观性。（3）层层次性。（4）集集合性。二、动机机激发是是提高工工作动力力的关键键（一）动动机的概概念和分分类动机是一一种激发发、维持持人们的的某种行行为，并并将行为为导向某某一目标标的内在在心理活活动过程程。动机机从本质质上讲是是一种内内驱力。动机产产生的原原因有两两个方面面：一为为需要，二二为刺激激。（二）动动机强度度及其“适度”与
2、效率率的关系系在某一时时刻，强强度最高高的动机机（或称称主导动动机、优优势动机机）会引引发行为为。动机强度度还有一一个“适度”的问题题。三、目标标是激发发工作动动力的诱诱因（一）目目标的概概念与目目标选择择目标是满满足人们们需要的的对象，也也是激发发工作动动力的有有形的、可以测测量的成成功标准准。影响目标标选择的的因素有有：1、目标标相容程程度2、影响响目标选选择的心心理因素素（二）目目标激发发力1、目标标价值。目标价价值实质质上是一一种心理理价值，是是个人对对目标所所具有的的意义和和重要性性的估价价。2、目标标可行性性预期。目标可可行性预预期是个个人对目目标实现现的可能能性大小小的估计计。3
3、、目标标梯度。目标激激发力大大小受目目标和现现实之间间的时空空距离的的影响。4、目标标清晰度度。目标标清晰度度是指目目标的明明确程度度。它既既取决于于目标本本身的明明确性和和具体程程度，又又取决于于个体对对目标的的理解程程度。四、目标标导向行行为与目目标行为为动机性行行为分为为目标导导向行为为与目标标行为。目标导导向行为为是指为为达到某某一目标标而进行行的准备备活动，目目标行为为则是指指从事目目标本身身的行为为。五、动机机激发行为为过程模模式这个循环环可用图图6-11的动机机激发行为为过程模模式表示示。第二节 工作作激励理理论一、内容容型激励励理论该理论着着重研究究影响工工作动机机的因素素。由
4、于于内容大大都围绕绕着如何何满足需需要进行行，故又又称为需需要理论论。主要要包括：美国人人本主义义心理学学家马斯斯洛（AAMassloww ）的的“需要层层次理论论”；赫茨茨伯格（FFHerrzbeerg）的的“激励保健双双因素理理论”；奥尔尔德弗(Aldderffer)的“生存、关系、成长理理论”；麦克克利兰（McClelland）的“权力、情谊、成就理论”等等。（一）需需要层次次论。1、需要要阶梯（1）生生理的需需要。（22）安全全的需要要。（33）社交交的需要要。（44）尊重重的需要要。（55）自我我实现的的需要。2、需要要层次之之间的内内在联系系（1）、需要的的五个层层次之间间相互有有
5、重叠，当当低一级级的需要要获得“相对”满足之之后，追追求高一一层次的的需要就就会成为为优势需需要，并并不是低低层次需需要“完全”满足之之后，高高一层次次需要才才成为最最重要的的。人们们在某一一时刻可可能同时时并存好好几类需需要，只只不过各各类需要要的强度度不同而而已。如如图6-2所示示。（2）、需要满满足的难难易程度度与需要要层次的的高低有有关。较较低层次次的需要要，偏于于物质生生活方面面，弹性性较小，易易于追求求与满足足，并且且呈现出出周期性性的特点点。（3）、五个层层次的需需要在某某种程度度反映了了人类的的共同需需要，但但是，个个体例外外的情况况大量存存在。（二）双双因素理理论美国的心心理
6、学家家赫茨伯伯格于220世纪纪50年年代提出出的别具具一格的的双因素素理论认认为：一一类事物物当它存存在时可可以引起起满意，当当它缺乏乏时不是是引起不不满意而而是没有有满意；另一类类事物当当它存在在时们并并不觉得得满意，而而是没有有不满意意，当它它缺乏时时则会引引起不满满意。前前者称之之为激励励因素，后后者称之之为保健健因素。这两类类因素在在人力资资源管理理上的作作用是不不相同的的。（三）金金钱动机机金钱动机机是一个个非常复复杂的动动机，除除了生理理需要外外，它与与其他所所有的需需要均有有关连，因因而其重重要性游游移不定定。二、行为为改造理理论这类理论论被认为为是激励励目的理理论。有有代表性性
7、的理论论主要有有“操作条条件反射射论”、“挫折论论”、“归因论论”等。（一）影影响和制制约行为为的因素素1、行为为主体（员员工）状状况，22、环境境状况。（二）行行为改变变的层次次和难度度人类行为为的改变变有相互互关联的的四个层层次，如如图6-3所示示。图6-33 行为为改变所所需的时时间和难难度（三）行行为改变变的方式式与行为为强化行为改变变的方式式主要有有两种：参与性性改变和和强迫性性改变。参与性改改变是通通过让成成员个人人参与制制定目标标，讨论论计划，获获得新的的知识和和信息，并并为行为为方式改改变作好好态度准准备，产产生积极极的认同同感，在在这种新新的认识识基础上上自上而而下地产产生新
8、的的行为比比较积极极和自然然，且比比较持久久而有效效，适用用于心理理成熟水水平较高高的群体体和个人人。强迫性改改变是由由上级组组织自上上而下地地颁布新新的法令令和规章章制度，强强令执行行，从而而达到行行为改变变的结果果。（四）员员工的行行为挫折折及消除除挫折影影响的管管理措施施1、挫折折的概念念及其产产生的原原因挫折是指指当员工工从事有有目的活活动时，在在环境中中遇到障障碍或干干扰，致致使需要要和动机机不能满满足和实实现而产产生的紧紧张、焦焦虑等情情绪状态态。挫折的后后果有双双重意义义。引起起挫折的的原因分分为外在在因素和和内在因因素。2、挫折折容忍力力与挫折折的心理理防卫机机制一个人遭遭遇挫
9、折折时免于于行为失失常的能能力谓之之挫折容容忍力。3、减轻轻挫折影影响的管管理措施施（1）、采取宽宽容态度度。（22）、改改变情景景。（33）、采采取“精神发发泄”疗法。4、提提高员工工的挫折折容忍力力，给员员工以信信任或鼓鼓励，创创造一个个促使员员工克服服困难，施施展才能能的环境境，同时时，要允允许人们们犯错误误和改正正错误。（五）行行为方式式变革1、陈旧旧落后的的行为方方式的主主要表现现（1）、行为的的机械性性和被动动性。（22）、行行为的周周期长，节节奏慢。（3）、行为不不讲效益益。2、 行行为方式式变革的的内容如如下：（1）、扩大行行为主体体的自主主权。（22）、缩缩短行为为周期，树树
10、立“时间就就是金钱钱，效率率就是生生命”的现代代时效观观。（33）、增增强行为为的预见见性、选选择性和和灵活性性。三、过程程型激励励理论过程型激激励理论论着重研研究人的的动机形形成、目目标选择择到行为为发生的的心理过过程。有有代表性性的理论论是弗鲁鲁姆（VVHVrooom）的的期望理理论、亚亚当斯（JSAdams）的公平理论、洛克（EALocke）的目标设置理论等。（一）行行为激励励过程中中三类变变量之间间的关系系一个完整整的激励励过程反反映了刺刺激变量量、机体体变量和和反应变变量之间间的联动动关系。这三类类变量的的关系见见图6-4。（二）期期望理论论1、期望望理论的的内容期望理论论是美国国心
11、理学学家佛鲁鲁姆于119644年提出出的解释释行为激激发强度度的一种种理论。期望理理论的基基本思想想可用公公式表示示如下：F=VE即：动机机强度=效价期望值值为了对效效价、期期望与行行为的联联动效应应作进一一步的解解释与分分析，弗弗鲁姆提提出了期期望模式式。该模模式是围围绕着效效价、工工具性或或手段性性、期望望三个概概念而建建立起来来的，图图6-55如所示示。图6-55 弗鲁鲁姆的期期望模式式（三）公公平理论论。美国心理理学家亚亚当斯于于19556年提提出公平平理论，其其基本思思想是：员工对对所得报报酬是否否满意不不仅仅在在于报酬酬的绝对对数额，更更重要的的是在于于报酬的的相对数数额。（四）目
12、目标设置置理论目标设置置理论（Goal Setting Theory）是心理学教授洛克提出来的，他认为，目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。（五）多多变量的的过程型型激励模模式20世纪纪60年年代后期期以波特特（L.W.Poorteer）和和劳勒（E.E.Lawler）以激励的期望理论为基础，提出了一个含有努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬、公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为一个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图6-6所示。图6-66 波特特尔和劳劳勒的过过程型激激励模式
13、式四、综合合型激励励理论内容型、行为改改造型和和过程型型激励理理论是分分别从不不同的角角度阐述述激励规规律的。罗伯特特豪斯（RRHonnse）通通过一个个理论框框架把上上述几类类激励理理论综合合起来，并并把内在在激励和和外在激激励因素素也归纳纳进去，构构造了一一个综合合型激励励公式：M代表表某项工工作任务务的激励励水平高高低，即即工作动动力的大大小。Vit代表对对该项活活动本身身所提供供的内酬酬效价，它它所引起起的内在在激励不不需要考考虑任务务完成与与否及其其结果如如何，故故不包括括期望值值大小的的因素，也也可以说说期望值值最大是是1。Eia代表对对进行该该项活动动能否达达到目标标的期望望值，
14、包包括完成成任务的的能力以以及客观观上存在在的困难难等。Via代表完完成任务务的效价价。代表一一系列双双变量的的总和。这些双双变量中中的Eeej代表表完成任任务能否否导致获获得某项项外在奖奖酬的期期望值；即人们们考虑完完成任务务后，得得到相应应的外在在奖酬如如加薪、晋升和和表扬等等的概率率。Veej代表表对该项项外在奖奖酬的效效价。公式中下下标： i内在的的 e外在的的t任务务本身的的 a完成组织奖酬酬与个人人绩效模模式如图图6-77所示。图6-77 组组织奖酬酬与个人人绩效模模式第三节 动态态激励与与组织效效率一、决定定组织效效率的变变量决定组织织效率的的变量有有3个：因果变变量，干干涉变量
15、量和产出出变量。1、因果果变量（CCaussal varriabbless）。它它是影响响组织的的发展路路径与成成就的因因素。2、干涉涉变量（Intervening variables）。它代表组织内部人力资源管理现状，并反映于知觉、期望、价值、忠诚度、目标的承诺、激励、信息交流、决策制定与有效的沟通等方面。图6-88 显示示了刺激激（因果果变量）影影响组织织（干涉涉变量）而而造成某某些反应应（结果果变量）的的关系。图6-88 因果果变量、干涉变变量与产产出变量量之间的的关系二、激励励方式的的适应性性与效率率（一）影影响管理理有效性性的情景景因素分分析管理是一一个动态态过程，有有效率的的管理应应随着被被管理者者的特点点和环境境的变化化而变化化，管理理的绩效效高低取取决于管管理者，被被管理者者和环境境等三方方面情景景因素的的互动和和配合，如如图6-9所示示。用公公式表示示是：管理的效效率=ff（管理理者被管理理者环境）图6-99 影响响管理有有效性的的情景分分析（二）三三度空间间的管理理
