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1、薪酬系统的设计一、薪资系统设计不良引起的困扰1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来2. 到底何时是调本俸?何时要职等晋升？好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职 等3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以 总认为”奖金”不知那一天会不见了5主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务二、不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少？以后何时可调薪?能调多少？ 这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最后 终于离开公司。如果公
2、司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一 直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要 的事情。到底何时是调本俸?何时要职等晋升？好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过于凌乱，为什么某人可多调一些？ 这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题，如果没 也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好一 直往这个方向钻。笔者之前在职务设
3、计与派工文章就提过，现在是专业导向的时代，没 有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高 薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在 薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认 为”奖金”不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整 个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要多大？这些一定很明确的定出规则，起薪时， 有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。 每
4、月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高 奖金之后，若奖金变小，将无法适应。主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务。所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这 些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。所以企业如何塑造一个留才的经营环境就非常重要，一个留才的环境，应包含-塑造公司发展的前景-合理的薪资水准-公平公开的薪资系统-公正公开的升迁制度-照顾员工的福利制度而合理的薪资水准则应包含：-新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情-起薪（含奖金），要有一定的行情-奖金的比例与浮动比率
5、-新人的保障调薪政策-为避免新人留不住，调薪要有明确的政策外界经验与内部经验的平衡性-避免新人比旧人薪资高（类似工作）在公平公开的薪资系统方面：-兼顾学历及同工同酬-不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样-起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准-明确的调薪政策及标准-任何薪资的异动皆有标准可行-新人保障调整金额亦须订定标准-员工分红，将获利回馈员工而在升迁部分，要建立公开公正的升迁系统（因为升迁与薪资息息相关）：-让有能力及绩效的出头-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才-建立公平客观的考核制度-让公司中很容易分出好的人与不好的人，
6、企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住-创造人才储备的环境-能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎么办？f应该给予升等的机会如何建立好的福利制度，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利 好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利 的支出，合并考量，就是一大学问了。-与升迁结合的教育训练制度将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的 能力因晋升而留住人才，使公司获益。-鼓励员工在职进修，并给予补助-将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目 纳入薪资所得，一方面保持一定
7、水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆 可得到好名声。（此点以后再详细讨论）人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要 再流于口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。 薪资系统怎样设计人力市场跟钱的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力 市场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调适合的原因， 是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、 工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司 就会变得比较好。对于
8、一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目?每一个 项目在整个薪资系统中的意义是什么？将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例 如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家 似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计， 可能就不多了。薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面：1. 合理薪资-重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计-薪资与员工自己辛苦及付出相等一效率、能力-须比较公司内其它同职等、同性质工作员工的薪资-薪资须依职务（工作）来
9、划分、考量-解决各部门奖金差异过大的情形-薪资调整的规则透明化2. 奖金的来源-日常奖金-与员工本身效率的提升及部门绩效有关-员工红利-视公司获利的情况-专案奖金-以登记有案之专案为主-年终奖金-逐渐朝固定的做法制定（例如本俸2或3个月）3. 部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资-采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额-其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制-不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得-薪资高低决定在自己-公司利益与主管息息相关4一般水准以上的福利制度薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司 政策相关，有的是外界行业
10、间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪 资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理 出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。0清公司的人事理念与人事政策1. 调查外界或同行（业）起薪水准2. 决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额3. 有相关工作经验的薪资定义4. 设计薪资结构5. 主管薪资6. 年终奖金7. 调薪政策8. 升迁、工作调动与薪资的关系9. 各种加给的考量10. 薪资上限的观念11. 福利制度12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人
11、事工作，订定 人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例 如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍 这些人员存在呢？绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这 些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往后有关人事运作 只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、 高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫 要离开公司，就是无
12、法获得高待遇、升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人 事政策来执行。根据上述的人事理念来制定人事政策，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的 主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下：1. 能力主义2. 资格认证（派任职位前先取得资格）3. 管理职与专业职并重4. 工作轮调与管理职任期制5. 高素质、高效能、高待遇1. 能力主义：以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对 报酬。2. 资格认证（派任职位前先取得资格）：为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑 战，取得资格认证，
13、展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。3. 管理职与专业职并重：专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外， 担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观 念，依适性追求个人最大的发展。4. 工作轮调：为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实 施任期制。5. 高素质、高效能、高待遇：高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素 质人力。彻底工作合理化，做对的事情（效能），比单纯把事情做好（效率）更重要，如此环境 之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。一
14、个公司先清自己的人事理念与人事政策之后，在各种制度订定时，即可遵循这个大 方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力 资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能留住人才的 经营环境。调查外界或同行（业）起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行 情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、 大学、研究所起薪是介于什么范围。集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会（联谊会）等等，都可 以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资
15、的过程要特别小 心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用， 除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免误解了同业间 的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定挑 自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股， 或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要 先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，是 要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、 知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司，除非公司基础雄厚， 否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司的效 益并不会很明显。一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有 名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前， 公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才
