超市绩效管理作业规范超市员工绩效管理方法与内容

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1、 超市有用指导工具书人力资源篇超市绩效管理作业规范北京东方国泰商业顾问二零零九年四月目录前 言3-如何让考核成为诱人的香饽饽3第一章 绩效管理的目的和原则4第二章 绩效评估的内容和方法7第三章 绩效评估的定性评估过程13第四章 绩效评估的定量评估过程23第五章 绩效评估结果的应用32第六章 绩效管理系统的管理37第七章 绩效管理系统的管理范本39前 言 -如何让考核成为诱人的香饽饽作为企业组织,对组织成员进行绩效考核是必需的。然而,从人的本性来讲,谁都不愿被考核,一提到考核许多员工心里就发怵,会莫名其妙地恐惧。原因有二:一是向往自由、美好是人的天性,世界上谁都不愿被约束,绩效考核对员工来说就像

2、孙大圣头上的紧箍咒,只要随时一念咒语,马上就会疼起来;二是员工考前对考核的结果不知道,对将来的不确定性产生惧怕心理。因此,在绩效考核过程中只要消除了员工心理上的恐惧和对结果的顾虑,让将来变成一种美好的愿景,让结果成为一种诱人的香饽饽,那么考核就不再是紧箍咒般的约束,而是激发员工潜能,成就员工价值的兴奋剂,人们会自觉、自愿地奔向将来,积极美好地去摘取这一香果。可见,规范的绩效考核流程和合理、诱人的绩效考核方案是十分关键的。希望本册作业规范能够为企业的管理者们制订合理的绩效考核方案有所帮助。 北京东方国泰商业顾问 二零零九年四月第一章 绩效管理的目的和原则一、 目的为规范绩效管理和评估工作,特制定

3、本规定。二、 适用范围本规范适用于绩效管理工作。三、 工作程序1. 绩效管理的目的:1) 评估员工的工作表现及发展潜力,然后对照公司对该员工的要求和期望,以改善员工的绩效,进而提升公司的整体效益;这是绩效管理的首要任务和最终目标。2) 形成公司继续成长和发展的激励机制和核心推动力,进而形成公司人力资源的核心竞争力和竞争优势。3) 形成区分绩效卓越者和绩效低劣者的系统和机制,以作为进行奖优惩劣等相关人事活动的客观依据。4) 使管理者为下属当好提升绩效的教练和为下属的成长承当责任。5) 使员工成为成功的职员,即成为:有独立自主能力;有对自己所作决定承当责任的勇气;有确定个人发展目标的能力;乐意追求

4、真正有价值的而不只是见效快或大家都接受的目标。6) 使员工、主管和公司均能从中获得利益最大化。7) 提供给主管进行目标管理的有效手段,提升主管和员工的工作效率。2.绩效评估应用要点:1) 员工报酬方案的依据 员工对公司的贡献即员工的业绩为公司给予其报酬和有关报酬决策的客观依据;依据员工的工作表现,订立合理的薪酬水平和希望员工的表现/业绩与其薪金水平能互相配合,以激发员工的积极性和参加性,提升员工和公司的绩效。2) 培训必需求及员工个人的事业发展评估的结果可以显示员工的优点和缺点,公司据此结果便可因其必需要,给予适当的培训,以改善员工的缺点,提升员工的责任和绩效;同时帮助发展其优点。3) 员工升

5、迁等人事活动的客观依据公司对表现佳、潜力高的员工加以栽培和发展,在适当的时候予以提升;反之,对表现不佳的员工可探求其问题所在,给予辅导及改善,如没有显著改善,则可合计解除合约。4) 人力资源规划通过员工绩效管理系统的实施,能够描述出员工,特别是重要管理人员的提升可能和潜力数据;从而提供公司制定管理发展计划的重要依据。5) 与员工绩效评估所得“等/级相关的因素可作为招聘和选择过程的绩效猜测的参照因素和人力资源开发及员工潜能评价和发展的客观依据。3. 绩效评估的原则1) 绩效评估必需依据可观察到的事实或工作表现,而不应无中生有,或凭感觉、凭印象,力戒主观随意性。2) 评估者必需自律,不得利用评估徇

6、私作弊、弄虚作假或当老好人。3) 评估者所依据的事实必需与被评估者所承当的工作有关,被评估者的非职务行为,不应作为对被评估者评估的依据。4) 评估者应该把评估当作一项重要管理工作或管理手段,在评估时期指导、约束、帮助、激励被评估者出色地完成工作。5) 评估者必需与被评估者在双方充分参加和沟通的状况下,确熟悉绩效目标和标准,以作为被评估者阶段性的评估依据。6) 评估者必需关怀与关注被评估者的工作,在充分准备和双向沟通的基础上展开绩效评估面谈工作。7) 评估者必需主持公正,坚持公正、维持组织的正义,与被评估者进行公开的绩效面谈。8) 被评估者有权了解绩效评估的依据与结果,并有权越级向公司人力资源部

7、以至总经理申辩和投诉。9) 评估者有责任和义务跟进被评估者的绩效改善过程,并给予适当的指引,以达成改善和提升员工绩效的目的。第二章 绩效评估的内容和方法一、 目的为规范绩效管理和评估工作,特制定本规定。二、 适用范围本规范适用于绩效管理工作。三、 工作程序1定性的绩效评估1) 定性绩效评估的因素和子因素A责任责任代表该员工所承当的工作对公司的目标达成和成本的影响范围和大小及重要程度。B能力 指员工有效完成职务使命和提升绩效/个人发展所须具备的内在技术技巧。如:组织能力、沟通与表达能力、协调能力、分析能力、领导能力、问题的解决能力、计划能力、监察/监督能力、人才培训能力、决策能力、团队建立能力、

8、有效面谈能力、学习能力、创造力、承受力、交际能力和绩效评估能力等。C技能指员工完成某项工作必需具备的操作技术和能力。如:电脑操作、打字、机器操作、专业的素养、语言能力、工作效率、工作素养和创意等。D态度指员工有效完成使命的主观动力。如:责任感、自信心、合作性、服从性、主动性、服务意识、勤勉、可靠性、对公司规章制度的承诺和对业务行为守则的承诺等。E知识指员工有效完成使命和提升绩效/个人发展所具备的理论和文化素养。如:ISO知识、5S知识、销售管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、产品知识、品质管理知识和运作管理知识等。F考勤指员工在该绩效评估期内的出勤状况。G对公司文化的承诺指员工对公司使命

9、和价值观/行为规范的承诺状况。如:团队合作、互相尊重、顾客满意、正直互信、创意等。2) 定性绩效评估的方法A总分和各因素的权重所有岗位员工的定性绩效评估的总分均以100分为满分计(年度评估总分为110分)。不同职务因获得优秀业绩所必需的各种因素/子因素的重要程度不同而确定不同的权重/得分和评估的因素/子因素。B定性绩效评估的周期公司所有员工的定性绩效评估周期为每三个月一次,具体的评估时间为每年度新历年度的3月、6月、9月、12月;其中12月份的评估定为年度评估在绩效评估推动期间的绩效评估周期可由长至短逐渐收紧。C年度评估加入定量评估的年度平均得分因素;其中定量评估的年度平均得分因素占50分;定

10、性评估的年度平均得分因素占60分,共110分。D评估手段定性绩效评估采纳行为描述和实际结果相结合的绩效评估方法。 3) 定性绩效评估结果的用途 A作为员工下一评估周期内职务工资微调的依据。 B作为员工职务工资等/级升/降的主要依据之一。 C作为员工职位升/降的主要依据之一。 D作为衡量员工能否承当更大责任的主要依据之一。 E作为员工培训必需求的主要依据。 F作为员工职业发展的主要依据。 4) 评估因素/子因素的等级和得分 A评估因素/子因素的等级a) 出色Outstandingb) 表现特别优异Unexpectedly excellent job performancec) 合格Very go

11、odd) 表现较预期优越Significantly exceeds expectationse) 合格Goodf) 表现较预期为佳Exceeds expectationsg) 满意Satisfactoryh) 附合工作要求Fully meets expectationsi) 仍必需改善Needs improvementj) 未能完全附合要求Partially meets expectationsk) 不满意Unsatisfactoryl) 未能附合工作要求Fails to meet expectations B各评估因素/子因素在不同等级中的分数权重依不同的职务而有所区别。 5) 各种定性评估

12、的总体评估等级及各等级与总体得分之间的关系 A总体评价等级a) 出色Outstanding在所有方面的绩效都十分特别,并且显然地比他人的绩效优异得多。b) 合格Very Good工作绩效的大多数方面显然超出职位的要求,工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。c) 合格Goodd) 是一种称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效标准的要求。e) 满意Satisfactory总体上和关键绩效范围是达到工作绩效目标/标准的要求。f) 仍必需改善Needs improvement在绩效的某些方面存在缺陷,必需要进行改善。g) 不满意Unsatisfactory工作绩效水平总的来说无法让人接受,必

13、需马上加以改善。 B总体评估等级和总体得分的关系评估得分marks评估等级Grades例行评估年度评估OVGSNUN100含分-95分110分含-100分95分含-90分100分含-90分90分含-80分90分含-80分80分含-70分80分含-70分70分含-60分含70分含-60分含60分以下不含60分以下不含备注:1.例行评估的最高分为100分;而年度评估的最高分为110分;2.“O代表出色; “V代表合格; “G代表合格;“S代表满意; “N代表仍必需改善;“UN代表不满意。 6) 定量的绩效评估定义为业绩考核 A经营指标 B利润指标 C费用指标 7) 关键业绩指标 指从该员工据公司目标分解和其工作说明书的工作使命以及当月的工作任务中按重要程度提出的关键工作使命重要工作任务合称主要绩效范围后;经考核者和被考核者双方承诺的一些量化标准和目标。 2. 业绩考核的方法 1) 总分和各因素子因素的权重 A员工每次的业绩考核总分最高为100分。 B执行不同薪酬类别员工所考核的因素子因素及其权重按不同薪酬类别员工的主要业绩考核范围的不同而有所区别; C不同薪酬类别员工业绩考核的具体因

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