人力资源管理的常见问题)

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1、人力资源源管理的的常见问问题人力资源源主管的的地位，在在各企业业内为什什么不受受到重视视？提 示1、背景景检讨a、用人人权不在在HR经理的的手中。b、对公公司的业业务发展展没有建建设的能能力。c、总经经理没有有刻意强强调他的的重要性性。2、演变变结果a、HRR经理行行事低调调，为人人谦和。要求其其他部门门配合时时，力度度不够。b、有很很多计划划想做，却却无人支支持。例例如：职职位轮调调、教育育训练、生涯规规划-。3、改善善建议a、重要要计划应应要求总总经理支支持，对对各部门门主管作作公开说说明。b、平常常应多充充实产品品知识，有有关制造造流程和和市场营营销，甚甚至财务务报表等等问题，都都应学习

2、习了解。c、大计计划不能能做，也也要尝试试做小改改革。例例如：职职位轮调调不能做做，就建建议二元元升迁体体系。d、主动动争取参参与公司司战略决决策的机机会别忘了了，ERP中有“人力资资源”这一块块。选、育、用、留留人才如如果是一一个流程程，对它它的“机制”（mecchannismm）我们要注注意什么么？提 示1、说明明“机制”是一个个系统的的投入产产出“运作功功能”。2、问题题 我们们要保持持这个系系统的运运转，以以下的障障碍要注注意排除除：a、彼得得原理b、共振振现象c、烫炉炉法则d、不敢敢劣汰的的乡愿作作风e、集体体平庸化化人力资源源常强调调“以人为为本”，也主主张“人性本本善”。其实实我

3、们替替公司用用人或管管人要有有一些不不同的想想法。提 示1、用人人的心理理准备a 、每每个人的的天性和和本质均均很难改改变。b、早晚晚要面对对平庸与与能力不不足。c、过度度信任就就会出错错。d、积极极（善意意）的批批评并不不存在。e、工作作表现一一直良好好的人毕毕竟太少少。f、不能能指望大大家都同同舟共济济。2、参考考建议a、左脑脑与右脑脑思考不不同，需需要补救救。b、每一一个职位位都有它它的“真正目目的”，所以以对每一一种不同同功能的的部门主主管，也也都应该该有不同同的绩效效评估方方法。c、信任任之余，不不忘查证证（建立立安全防防范措施施）。d、批评评要附带带方法。解决问问题之前前，要先先解

4、除制制度上的的缺陷或或技术上上的错误误。e、用人人，不妨妨考虑一一下他的的出生时时辰、成成长环境境、血型型搭配与与遗传因因子。工具化的的绩效评评估表每每个公司司都有，但但是行之之有效的的并不多多。提 示1、绩效效评估制制度不能能有效建建立的根根本原因因。a、高阶阶主管不不重视。b、升迁迁调遣时时，并未未用为依依据。c、评分分不够公公正客观观。d、没有有设立“复核制制度”或“面谈处处理”。e、不激激励“正确”，也不不处罚“偏差”。2、考绩绩表应该该注意的的事项：a、分别别依职能能部门设设计。b、依不不同职能能的不同同要求，拟拟定“加权计计分”办法。c、同样样一种要要求，对对不同出出生背景景的员工

5、工，其相相对困难难度也可可能不同同。d、对“评审人”和“评审结结果”评估。e、适度度地公布布评估结结果。f、以具具体的“行为说说明”，替代代抽象的的“性质描描述”。g、为考考评人（评评审主管管）设计计一个考考绩编年年表（或或季度、月度、周度）。3、考绩绩表上应应该加添添以下事事项：a、以文文字叙述述被考核核人明显显进步或或退步的的地方。b、指出出被考核核人下一一个合适适的工作作与可能能派任时时间。c、被考考核人应应该补强强的教育育和受训训方式、地点。d、未来来一年的的发展建建议（工工作扩大大化、丰丰富化、轮调、观摩、外借等等）。e、改善善面谈的的安排（原原因+方法+目标细细分+追踪办办法）。4

6、、全面面考核如如果不太太容易奏奏效，就就从“特定项项目”下手。a、挑选选一个重重要或关关键项目目做为“切入点”。b、针对对这个切切入点，设设定它的的考核标标准。c、观察察并记录录实际结结果。d、制成成考核报报告传阅阅或以醒醒目方式式公布。e、交付付奖惩。（案例：日航飞飞行安全全时数统统计报告告，以大大型灯号号闪示。）对多数经经理人来来说，调调整薪资资标准要要比改变变公司文文化简单单得多。提 示1、一般般人对薪薪资制度度的误解解：a、劳工工薪资与与劳动成成本是同同一件事事儿。b、削减减劳工薪薪资可降降低劳动动成本。c、劳动动成本占占一家公公司总成成本的相相当比例例。d、压低低劳动成成本可以以创造

7、一一种竞争争优势。e、个别别的奖励励酬劳可可以改善善工作表表现。f、员工工工作的的目的主主要是为为了钱。2、问题题检讨a、本公公司的薪薪资单价价和总额额，与同同业比如如何？b、本公公司除基基本工资资外，还还设有个个人奖金金、团体体奖金、后勤奖奖金和主主管加给给、技术术加给、项目加加给吗？每个月月领的钱钱都是一一个固定定数目吗吗？c、薪酬酬制度考考虑到物物价指数数和地区区消费水水准吗？d、津贴贴一但变变成习惯惯，就失失去意义义，对不不对？3、薪资资管理的的新趋势势“技能薪薪“（skiill-bassed payy，commpettenuuy，payy foor kknowwleddge，etcc

8、）的基基本要素素： 工作作分析的的内容是是“技单位“（skiill uniit），而而不是工工作职务务。 评估估技术熟熟练度，并并给与证证照。 薪酬酬变动不不必然与与职务变变动连接接在一起起。 几乎乎不考虑虑员工的的年资。技术可分分“核心技技术”与“扩充性性技术”薪酬制度度可分： 阶梯梯层级式式 技术术模组式式 学校校课程式式 跨部部门式团队的凝凝聚力来来自“企业文文化”，然后后再谈目目标与使使命。那那么，我我们怎么么检查？怎么培培养？提 示1、检查查方面a、调整整整个公公司或特特定部门门的“共同价价值观”（ 与品有有关）b、注意意这个价价值观没没有内化化为全体体人员的的思想与与行为。c、从本本公司的的供应商商、客户户甚至竞竞争对手手那里去去确认。2、培养养方面a、先寻寻找一两两个重要要的“切入点”。b、拟定定一些强强化措施施包括奖奖励与惩惩罚。c、招募募文化推推手（ttaskk foorcee）d、举办办活动，公公开宣导导。e、各级级主管以以身作则则尤其是是总经理理、副总总经理、厂长。