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1、用人成本持续上涨，员工绩效怎能停滞不前？eHR项目实施建议书人力资本的现状与背景解决人力成本的唯一途径当前提升员工绩效阻力何在？人力资源的信息化如何帮助企业提升绩效？宏景世纪eHR软件的价值分析人力资本的现状与背景 2008年1月1日劳动合同法正式颁布实施。誉为“世界制造工厂”的中国企业面临前所未有的人力成本压力。同时消费者物价指数CPI不断攀升，员工要求涨薪的呼声越来越高。2008年1月9日，联想股票大幅下降10.37%至5.88港元/股，创下2006年11月10日以来单日最大跌幅。而这全因里昂证券放出“由于1月1日实行劳动合同法，联想下一财政年度的人员成本上涨24%”，里昂银行分析师詹妮.
2、赖在报告中称，由于美国和欧洲的技术消费减少及中国劳动合同法的颁布，预计2009年3月结束的年度里，联想利润为28.4亿港元，比原先的估计减少了31%；里昂证券表示，下个财政年度联想的人员成本将从本年度的12.8亿美元上升至15.8亿美元。劳动合同法的实行必然会增大制造型企业的人力成本，作为中国头号IT厂商的联想也不例外，但是影响是否会达到里昂证券预测的“上涨24%”，成为业界争论的焦点，同时如何通过合理的管理方式来消化人员成本上涨带来的利润压力也是HR管理者不得不面对的课题。面对如此高涨的用人成本，相信大多数管理规范、具有核心竞争力的企业都能顺利应对，不过企业因为法律环境变化增加了15%-30
3、%的用人成本，而我们的部门和员工依然还是原来的工作状态、绩效，那也就变相降低了企业的利润，影响企业的竞争力；只有产生更多的绩效才能抵消用人成本的增加，平衡企业的发展；所以用人成本持续上涨，员工绩效怎能停滞不前？解决人力成本的唯一途径我们不可能再像“华为裁员再上岗”那样刻意的规避法律，或许只能走向正途：不断挖掘企业内部的管理绩效，提升人力资源的投入产出比，使企业顺利度过人力资源变革期，走向“人力资本高投入、高产出”的企业管理快车道。当前提升员工绩效阻力何在？提升绩效管理水平应该是解决这场压力最行之有效的办法，时下各个企业无不实行绩效考核体系，然而成功达到预期效果的寥寥无几。问题在哪里：1、考核成
4、本过高；考核成本包括人力资源部门的人员成本、考核的计时成本、考核的材料耗费成本等，有些企业考核程序繁琐，简单问题复杂化必然带来考核成本的升高；但不能否认的是复杂考核要比简单考核更加有效，更有说服力，克服中间的矛盾对于降低考核成本至关重要，否则由于过高的考核成本将导致绩效考核半途而废。2、考核过程中的主观性不能有效控制在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工资历至为深远，难怪主管常避之唯恐不及。另外，组织常运用考核结果作多方面用途，如奖励或惩戒员工（部分组织运用极恶劣之考评来迫使表现不如人意之员工自卷铺盖），主管基于这些顾虑，往往措辞委婉，不愿确实考核。通常
5、一项考核事件的曝光频率愈高，主管所遭受的压力也愈大，困扰也愈多。最后，考核工作一不谨慎，往往落人口实，甚至诉诸法律。若工作过程中不小心牵涉与工作无关之个人，如性别、种族、宗教等，则考核文件必然担负法律责任，主管更敬而远之。未来，劳动方面的法律纠纷将会逐年上升。3、考核结果失效很多公司的绩效考核结果应用性很差，有的公司的考核结果与其他体系毫无关联，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的公司则矫枉过正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。 4、考核体系疏漏很多公司片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比
6、如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。 5、职责划分不清另外在许多的企业里，绩效管理的任务全部划归人力资源部，他们几乎包办了除填写年终绩效考核表之外的所有工作，包括考评沟通。在这样的企业里，其他的管理者根本不去关心绩效管理，在他们的观念中，绩效管理完全是人力资源部的事情，自己所必须做的工作，就是完成人力资源部“派发”的填表任务，其他与己无关。这种情况下，人力资源部也不得不因工作任务繁重，疲于应付，最后草草收场，考核表格收齐封存完事。他们再也没有精力去分析、比对，绩效管理在
7、这里成了“认认真真”走形式。这样的形式主义一定程度上打击了员工的积极性，不但没有起到积极的作用，反而带来了负面的影响。当然还有其它的原因例如：绩效考核工具不匹配、考核指标太笼统、高层的支持力度不够等等最终也会导致绩效考核的失败，但是据统计以上五项问题是导致绩效考核不成功的首要；如果能有一套科学、简便、适用体系的话，实施绩效考核的成功率是不是会大大提高呢？那什么样的体系可以帮助我们呢？eHR全面人力资源信息化管理解决方案人力资源的信息化如何帮助企业提升绩效？人力资源管理在企业管理中的地位，也被提升到了战略决策支持的高度。在这一背景下，企业的人力资源管理正在经历着从事务性管理角色向战略合作伙伴的转
8、型，借助于信息化系统，是转型的必由之路。而企业，则迫切地希望通过人力资源信息化系统在以下几个方面为企业带来收益：将人力资源的各类信息整合在一起，增加数据的准确性，实时性；固化管理流程，使人力资源管理标准化、规范化和流程化，减少人力资源管理的随意性，同时提高企业发展过程中的可塑性；提高人力资源管理水平，提高管理绩效， 提升员工满意度，减少员工的流失；根据组织的战略目标做出人力资源规划，实现人力资源的合理配置；进行人力成本分析，控制组织人力成本，实现人力资源投入/产出比的最优化；对企业人力资源的各项关键指标进行分析和监控，提供决策支持， 进而提升企业核心竞争能力；通过人力资源模块内部集成以及与其它
9、业务功能模块的集成提高部门间协同能力；一旦组织建立起了全面人力资源管理体系，那么，组织就已经具备了提升至战略人力资源管理体系的前提条件。在战略人力资源管理体系中，人力资源管理的最终目标就是帮助组织实现其战略目标，也就是金字塔的最顶端。这种帮助主要体现在三个方面：（1）根据组织的战略目标做出人力资源规划，实现人力资源的合理配置；（2）进行人力成本分析，控制组织人力成本，实现人力资源投入/产出比的最优化；（3）通过各种人力资源统计分析报表，反映组织当前的人力资源状况，为组织的经营决策提供信息支持；在整个金字塔中，从最底层的基石，到最顶端的塔尖，必须是一层一层逐步搭建的，每一层都不可或缺。所以不难看
10、出eHR在解决绩效管理中最容易出现的五项问题中，将发挥不可替代的关键作用：1、如何解决考核成本过高？eHR降低管理成本是显而易见的，eHR可以通过减少HR工作的操作成本、减少行政性HR人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。首先，EHR是企业信息化的组成部分，能使企业实现办公无纸化，在办公用品等开支方面的减少是显而易见的。其次，eHR可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，使企业减少行政性管理人员的费用开支。第三，对于一些网络及分支机构分布较广的企业，尤其是跨国公司来讲，eHR通过网络实现HR管理，可以大大减少通讯费用。当然，这些可以直接节约的成本还有不少，
11、都可以通过eHR实施，较快地实现。统计数字表明，在美国，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务，思科公司通过elearning系统一年节省了2400万美元。2、对考核过程主观性的有效控制系统既设计了一个用户可以自己定义绩效考核的项目和绩效考核的类别的平台；又提供了可以 满足 KPI 、 BSC 、 360 度反馈等各种考核方式的参考模式。力图帮助企业实现客观公正的考评。因为软件本身的一些硬性设定（例如：单项考评得分上、下限；整体业绩下的
12、后台部门考评平均分控制等等）可以最大程度的避免人为喜好、主观的违背客观事实，保证考核结果的真实有效。3、增强考核结果的有效性绩效考核结果的应用性表现在：结果数据的具体量化、考核结果与薪酬对接标准（例如：考核得分决定薪酬高低的依据）、考核结果如何反应员工能力的短板所在因此形成培训需求等等；以上这些对接的标准在eHR软件都有精确的反应，保证了考核结果的延展性。4、绩效考核与其它体系的互动人事信息管理人力资源规划薪酬管理考勤管理培训管理招聘管理绩效管理公共信息管理报表中心员工自助系统管理一般的人力资源管理和eHR软件都有以上模块，而eHR软件实现的就是各个模块资源的整合利用，从而达成全面人力资源管理
13、的提成；eHR软件各个模块的系统集成与互动是人力所很难达到的。5、明确考核中的职权划分软件本身已经严格设定相应的考核权限和职责，什么人在相应的时间内完成什么范围的考核内容。改变过去只是人力资源部在推动绩效的管理，考核职权的明细是考核动态管理的前提，也就是说考核的过程可以时时刻刻在高层的关注中，这时全员考核的态度将会极大的转变。eHR软件的价值分析举例说明eHR软件帮助企业提升绩效，获得回报例如：200人规模的公司，每月工资支出60万元，其它福利待遇支出20余万元，合计每月人力成本80余万元；假设新劳动法出台后人力成本总体上涨20%，如果每月公司在生产效率和员工绩效没有提升的话，那就意味着公司每月要额外支出16余万元的人力成本，每年就是192万元！而如果一套eHR软件能够提升你公司的员工绩效，转化为192万元/年的业绩回报，而你只需要一次性付出20万元；同时并不是任何一家eHR软件提供商都能够提供适合你的并帮助你获得绩效成功。8
