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1、人力资源管理的问题及其对策分析摘 要：人力资源管理是负责公司人力资源的开发与运用：制定、调整公司人事政策，进行日常人事管理，开展员工培训。制定公司人事政策及各项人事管理制度。当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着很多隐患，特殊是在人力资源管理方面。本文通过对我国民营企业人才状况及其产生缘由的分析的基础上，提出了解决民营企业人力资源管理问题的方案，即通过政府调整人才工作思路、企业从全方位构建人力资源管理体系，以及提高民营企业家的素养并将各类能人优化组合等措施，建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。从而使企业在将来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发
2、展夯实基础。关键字：民营企业 人才资源管理 管理问题 对策分析改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但是随着全球经济一体化进程的加快，在新形势下民营企业在发展中面临着新的危机人才的危机，民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，从目前来看民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有，缘由在于民营企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才战略。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。一 、加强企业人力资源管理的重要性1.1人在生产力中的
3、重要因素马克思主义关于生产关系肯定要适应生产力、上层建筑肯定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论探讨和相识的根本思想武器。学问经济更加展，人的因素在价值创建和财宝生产中的确定性作用就越明显；生产力越先进，高素养的劳动者就越重要。人是生产力中最活跃、最革命的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是学问、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最珍贵的资源，企业间的竞争归根究竟表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必需高度重视人力资源的管理。人力资源管理的工作就是明确三样东西：权、责、利。懂得用人御事，用事御人。同时遵守国家的法规政策，制定一些针对本
4、企业的文件，把企业内部的四个主要组成部分撮到一起，四部分是：股东的利益，财务的运做，内部流程的远转，员工的学习成长。1.2企业面临外部人才竞争企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪学问经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方爱护形成的行业垄断现象将一去不复返，中国市场已成为商家必争之地，多数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占据中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉，IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大
5、，复旦等闻名学府纷纷设立奖学金，向校内供应各种救济，大力宣扬企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特殊是高级人才。在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的斗争给中国中小民营企业敲响警钟：中小民营企业中的人才，特殊是高级人才，更随时会被猎头公司猎走。如今，人才的竞争不再是区域内，小范围内的内战，而是主要战场在中国的世界大战。竞争舞台变更，竞争对手变强，嬉戏规则变更中国中小民营企业正面临着残酷的人才竞争。1.3民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了外来人员的创新意识和工作主动性，外来人员没有归属感，上行沟通受
6、阻，导致整个企业的管理水准下降，不利于管理和技术人才的引进。工人，特殊是农夫工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，常常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业,因为长期历史沉淀及国家政策缘由,从人员聘请途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在肯定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必需顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，实行有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在
7、竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、我国民营企业人人力资源管理的现状及缘由分析2.1民营企业人力资源管理者的自身问题民营企业家的素养参差不齐 在我国除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素养较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信念，担忧投入的人力、物力没有回报，更担忧人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨
8、大的冲突和苦痛。民营企业家的管理权力缺乏制约民营企业大多数为私人投资兴办，一般状况下企业主是集全部权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模渐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很简洁造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。 2.2机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数民营企业没有设置特地的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。人力资源管理者的素养偏低不能发挥有效
9、的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏微小的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作主动性和创建性，民营企业吸引不到真正的人才。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。2.3强调管理，激励手段单一员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和敬重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强
10、调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，很多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次须要，不重视人际关系的培育，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工运用效益没有达到满足化。2.4民营企业的薪酬管理误区我国的民营企业在薪酬管理中存在很多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资肯定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。2.5民营企业的培训机制不健全很多民营企业只用人而不育人，他们须要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，很多民营
11、企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培育缺乏自信，既担忧投入的人力、物力没有回报,更担忧培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素养提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。2.6民营企业的人员流失严峻并缺乏限制在我国很多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“限制”和“听从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯安排难以实现，工
12、作压力大，缺乏职业平安感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等缘由都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术隐私，带走了客户，使企业蒙受干脆经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心三、 发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略相比于国有大企业而言，民营企业的确有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，民营企业亦有着自身的优势，民营企业生产规模小组织层次少，对市场的反应灵敏，机制敏捷，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且民营企业实行全部权和经营权合一，能够削减内部限制成本而保持
13、企业的高效和竞争力；此外，民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才供应更多发挥自身实力的机会。结合自身优势，民营企业亦可以制定出有效的人才策略。下面，我们就从政府、企业、人才自身三个方面来阐述：要做好人力资源管理，得从以下几个方面考虑。进行职务分析，核定人员岗位编制。了解分析各分店、部室人员变动状况，驾驭人员需求。负责人员聘请与录用、任免与调配以及考勤、离职等手续的办理。负责工牌和营业管理手册的发放等日常事务管理。负责人员调入(调工、调干)、调出手续的办理。负责劳动用工手续的办理及档案管理。负责工资与福利的核定及发放。负责劳资和询问，处理劳资纠纷建立有效的沟通途径，收集、处理员工看
14、法与建议，并刚好向公司领导反馈。参加公司“员工互助基金”的管理。负责供应商促销人员管理。3.1政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作优化民营企业人才开发的服务环境 政府有关部门要进一步优化政务环境。对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少赐予，多宏观，少具体的要求，主动改进民营企业的人才服务质量。要以政府审批制度改革为重点，进一步简化办事程序和办理环节，从服务动身，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目，清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。主动做好民营企业人事争议仲裁工作。政府要针对民营企业人才流淌频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点，刚好受理有关争议案件，依法
15、处理人事争议纠纷，切实维护民营企业和人才双方的合法权益。建立符合民营企业特点的人才投入机制。进一步加大对民营企业人才开发的投人力度，促进民营经济的发展，对民营企业担当的人才项目可赐予适当资助。主动探究以政府为主导的、金融和社会资本共同参加的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所担当的高新技术项目供应资金资助。加强民营企业人才开发的宏观指导统筹规划人才开发工作。制定民营企业的人才规划，形成具有民营企业特色，包含指导思想下标任务、实现途径、政策措施等方面的人才开发框架，将民营企业的人才开发规划纳入党委、政府人才开发的总体规划。加强民营企业人才开发工作的指导和服务。依据政治同等、政策公
16、允、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强民营企业人才开发的指导和服务；要在政治上激励，方向上引导，法律上爱护，政策上支持，环境上优化等方面着手，并围绕工作调研、政策指导、人才聘请、人事代理服务、信息询问等内容，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业人才的后顾之忧；要逐步将人才服务工作的重点由国有单位向国有、非国有单位并重方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。发挥民营企业在人才开发中的主体作用进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立民营企业与高校、科研机构的合作机制，探究项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面的优势，推动产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。 强化民营企业在人才开发中
