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1、自 考 本 科 生 毕 业 论 文论文题目论中小企业员工绩效管理的问题及完善对策 作者姓名 姜 美 华 专业名称 人 力 资 源 管 理 准考证号 058312153224 指导教师 孙 慧 敏 2014年3月03日内容摘要：绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程，绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价，绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多
2、的公司采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源，培养核心竞争力，获取竞争优势的重要手段和开发工作，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用，但在具体实践中，存在的各种问题，严重的阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题，产生的原因以及解决途径进行探讨。关键词：中小企业；绩效管理；竞争优势目 录引 言1一、中小企业重要地位与绩效管理的相关理论1（一）中小企业的重要地位1（二）绩效管理理论概述3二、我国中小企业绩效管理现状及存在的问题5（一）决策者对绩效管理不够重视5（二）绩效指标设置和绩效管理体系不合理5（三）对绩效管理的满意度不高6三、中小
3、企业绩效管理存在问题原因分析6（一）把绩效考核等同绩效管理6（二）绩效指标设置不科学6（三）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情7（四）绩效管理形式化7（五）绩效管理随意性大7（六）绩效管理的员工认同弱7四、提升中小企业绩效管理的对策8（一）在更新观念中提高员工的认识度8（二）正确认识绩效管理是一个PDCA的循环过程8（三）以科学考核指标建立健全绩效管理体系8（四）建立健全绩效反馈机制9五、案例分享-D公司关键绩效指标法和360反馈法的使用及结果.9结束语10参考文献12致谢11正 文引 言在全球经济一体化的今天，中小企业可以说从西方到东方，正如雨后春笋般异军突起，蓬勃发展。对促进我国国民
4、经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。目前中小企业的产值占GDP总量的半壁江山，据全国工商联调查结果显示：目前我国中小企业占99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小企业还提供75%的城镇就业机会。纵观我国的中小企业，特别是现阶段的中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的任务管理，它是为整个企业的战略目标服务的，它将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，实现企业的高效运作。绩效管理对于中小企业来讲至关重要，那么，中小企业究竟如何才能
5、建立完善的绩效管理体系，留住优秀的人才，实现企业战略目标，就成为一个必须解决的问题。一、 中小企业重要地位与绩效管理的相关理论（一）中小企业的重要地位1.中小企业的界定据我国中小企业促进法 规定，中小企 业是指在中华人 民共和国境内设立 的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业 袁普：中小企业竞争力讲堂中国中小企业手册，中国经济出版社2004 年版，第 5 页。世界各个国家或地区划分中小企业的标准虽然各不相同，但一般都是从“质”和“量”两个方面进行规定。值得指标主要有企业的组织形式，企业在行业中的地位以及企业的市场定位等；量的指标主要
6、有企业的雇员人数、 实收资本 、总资产及年营业额等。2003年国家经贸委、国家纪委、财政部、国家统计局研究制定下发了中小企业的暂行规定，重新制定了我国中小企业的划分标准。具体标准如下表：我国中小企业划分标准表l 企业类型条件一条件二l 职工人数l 销售额l 资产总额工业2000人以下30000万元以下40000万元以下建筑业3000人以下30000万元以下40000万元以下批发业200人以下30000万元以下零售业500人以下15000万元以下交通运输业3000人以下30000万元以下邮政业200人以下30000万元以下住宿和餐饮业800人以下15000万元以下（资料来源：国家经贸委、国家纪委
7、、财政部、国家统计局：中小企业的暂行规定【2003】）2.中小企业的特点与大型企业相比，我国中小企业具有以下一些特点：（1）投资小，见效快。中小企业投资规模小，能够迅速投产进入生产经营状态，并能根据市场变化迅速做出反应，投资少、见效快；但同时也存在着资本规模小，技术构成低，产品附加值低，市场竞争力弱，企业寿命短的问题。（2）组织架构简单机制灵活高效。中小企业的管理层次少，管理机构简单，机制灵活，创新性强，成长迅速和决策快捷。（3）专业化分工协作不发达。中小企业的所有者往往同时就是经营者，使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制。这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度。
8、（4）员工满意度低。中小企业人才存量少，流动性大，人力资源管理水平明显落后，很多企业的员工满意度低，内部关系表现出不应有的复杂，组织的整体效能明显较差。3.中小企业在国民经济中地位和作用中小企业在国民经济中的地位和作用是一个动态发展的概念，它有社会经济发展的具体时期、具体阶段和国家在特定时期的具体发展战略决定，并随着社会经济与国家的政策变化而变化。（1）中小企业的发展有利于国有企业改革的深入进行。非国有中小企业的发展促进了市场竞争，日益激烈的竞争给国有企业带来了生存及发展的压力，转化为国有企业改革的内在动力，促进了国有企业深化改革。（2）中小企业的发展有助于缩小贫富差距和地区差距。大力发展中小
9、企业，利于改善贫富差距。首先，可以通过扩大就业，减少社会失业人口，提高人们的收入水平，从而降低社会低收入阶层人口比例。其次，由于农村和中、西部相对落后地区基础设施等“硬环境”与资金、人才、信息、法治、等外部的“软环境”相对“短缺”，资金积累困难，创业和创新人才流失严重，发展大型企业相对来说难度较大，相对而言，中小企业自身的特点和优势决定了其进入的“低门槛”，容易在这些地区发展起来。这无疑将有利于这些地区的经济发展与繁荣。（3）中小企业的发展有利于推动城市化的进程。中小企业的蓬勃发展，有利于城市二、三线产业规模的壮大，有利于农村人口向城镇有效转移，进而必然有利于城市化的加速发展。（二）绩效管理理
10、论概述 1.绩效的含义及特点员工的工作绩效，是指他们经过考核并被组织认可的工作行为、表现、工作能力及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量，质量及效率等方面完成的情况；对员工来说，则是上级和同事对自己工作情况的评价。绩效具有以下三个特点：多因性。绩效受以下四个因素的影响：能力、激励、机会、环境。用公式表示：P=(A ，O ，M ，E)。多维性。多维性是指对一个员工的工作绩效考察不能只看一个方面，要沿多种维度进行，才能做出全面的恰如其风的评分。动态性。动态性为一个人的绩效随着时间以及职位情况变化而变化辛枫冬：企业绩效考核实务，中国纺织出版社2004版，第10页。员工的绩效会由于员工的能力，激励状态
11、以及环境因素的变化而处于动态变化当中。因此，对员工的绩效要用发展的眼光来考察，从激励员工的积极性着眼绩效管理工作。2.绩效管理的概念所谓绩效管理是指管理者和员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法以及促使员工取得优异成绩的管理过程。绩效管理是一种责任机制，包含着管理人员的责任落实、资源的优化配置及整个组织的系统协调等，在相当程度上，为促进绩效提供了可能。 武欣：绩效管理实务手册，石油工业出版社2001版，第20页。3.绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，他和选聘管理、薪资管理、组织管理、培训管理等组成人力资源管理。绩效管
12、理在这个系统中占据核心地位，起到重要的作用。（1）与工作分析的关系绩效管理的重要基础是工作分析。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出，并就此制定该职位进行评价的绩效指标。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。（2）与薪酬体系的关系现在越来越多企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。（3）与人力甄选的关系绩效考核主要针对人的“显质”进行，侧重考察人员已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考核记录可以总结出，具有哪些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔过程中，就可以利用历史资
13、料来进行甄选。（4）与培训开发和人力资源规划的关系人力资源部门往往根据员工绩效评价的结果和面谈结果设计整体的人力资源开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。4. 绩效管理的目的实施绩效管理可以使部门职责岗位职责以及员工必须具备的业务素质，工作能力，工作态度等进一步明确并制度化，部门和员工工作行为规范，做到有章可循，激发员工的工作热情，引导部门和员工的工作目标与企业发展目标一致，提高部门及员工工作绩效，培养企业所需高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展的工作行为，保证企业各种发展目标的彻底实现。二、我国中小企业绩效管理现状及存在的问题（一）决策者对绩效管理不够重视有些企业的决策者对绩效管理没有给
14、予高度重视或未把绩效管理提上议事日程，根本没有洞察到绩效管理是企业稳定发展的基础工程，没有意识到绩效管理是提高企业绩效的重要途径；有些决策者甚至认为实施绩效管理成本太高，绩效管理就是“绣花枕头”，中看不中用，对员工的绩效管理不予全力支持，使企业绩效管理无法获得足够可支配的资源，企业员工也无法了解企业的价值取向。企业决策者对绩效管理不够重视，不提供足够的资源支持，这是绩效管理无法顺利推进并取得理想的效果的根源。（二）绩效指标设置和绩效管理体系不合理企业的绩效指标作为评估的标准，体现了企业对员工的基本要求。目前企业在绩效考核指标体系设置上存在以下两大问题：一种是绩效考核指标过于单一，如有些企业的销
15、售员在销售过程中拿取客户的“回扣”，其主要原因是评估他们的绩效指标过于单一，因为我们只评估他们的销售额度，却忽略了对他们道德品质的评估；另一种是绩效考核指标过于复杂，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。然而，如何使评估的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合却考虑不周。作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。据调查，当前很多中小企业没有制定出自己的绩效计划、培训发展计划以及绩效考核等。可见，中小企业尚未形成健全的绩效管理体系，从而在执行的过程中出现了很多问题，也未充分发挥绩效管理对企业发展的作用，绩效管理仅仅
