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1、-书写清晰；作答全面、清晰；案例分析比拟难。案例分析视角开阔。. z.- 可以网上搜索资料；1.培训需求分析培训效果评估。学习型组织。组织变革。 E-learning。自我评定。职业生涯规划。职业生涯成功。2.按照ADIE的培训管理周期,怎样设计完整的培训工程.差后两个培训需求分析Analyze 培训需求分析就是在培训需求调查的根底上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能和目标等方面进展整体分析，从而确定培训的必要性及培训内容。 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。 培训需求=要求具备-现在已有 培训方案制定Design 在全面、客观的培训
2、需求分析根底上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 3.如何进展培训需求分析（1） 培训需求信息的来源有. 组织内高层决策者 组织内各部门 组织中的个人 针对这些信息来源，可以采用什么方法来收集培训需求信息. 自我申报。设立“自我申报参加培训制度，让员工说明参加培训的理由和依据。 人事考核。依据人力资源部的考核结果，分析确定培训的对象和内容。 人事档案。利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训需求。 人员素质测评。用一套标准的统计分析表，对各类人员素质进展评估，并根据评估结果确定培训对象与内容。 （2） 决定需求分析的步骤。 需求分析包
3、括收集、分析、总结三个步骤，简称需求分析三步曲。 一、 收集信息：在收集信息时，始终要考虑以下问题：涉及的工作是什么、如何完成工作、如何改良工作以及如何在短时间内掌握此工作所需的技能、知识并提高有关人员的积极性等，充分发挥自己的创造力。二、 分析信息：分析信息是指将收集到的资料与期望进展印证，将零散的资料系统地联系起来，在分清轻重缓急的根底上，对收集的资料进展排序。 由于收集的信息量大、关联复杂，所以在分析培训需求信息的时候，要注意去伪存真，从现象中发现本质。分析培训需求信息不可独立、单一地对待问题，应该从知识、能力、态度的角度，或从组织、个人、职务等层次，用联系与开展的观点来分析收集的信息。
4、 三、 找出原因，得出结果：把需求分析结果送交组织管理层和员工进展确认。尽管已经得出了培训需求分析的结果，确定了谁要培训、需要承受什么方面的培训、培训的次数、培训的时间等，但还是有必要在得出结果之前和当事人进展沟通，以到达确认培训需求或是纠偏的目的，从而防止做无用功。 （3） 选定需求分析的方法。一旦确定了培训需求分析的步骤，就可以开场按照步骤进展分析，在此之前一定要选择适宜的培训需求分析方法，并在需求分析过程中使用。 （4） 设计相关提问内容。在选择培训需求分析方法的根底上，设计相关的提问内容。 设计提问内容一般应该遵循以下三个原则： （5） 得出结论。把培训需求分析的整个过程形成文字，落实
5、到书面，即形成培训需求分析报告。 一份培训需求分析报告包含的内容有： 汇总培训需求调查信息，分析培训需求调查信息，培训需求调查所得出的实际情况与预期情况的差距以及整改方案，培训课程方案可行性方案的制订。4.如何按照ABCD原则书写培训目标ABCD即：Audience,谁 Behavior,行为(做什么) Condition,条件(什么时候,或其他条件) Degree，程度(到达的程度,如果不能百分百实现)5、一个完整的培训方案包括哪些内容1 培训目标：根据需求分析的结论，提出培训的目标。确定目标领域认知、情感、动作技能领域和水平，遵循SMARTsmart,measurable,attainab
6、le.relevant,time-table原则，另外还有十个具体的要求。符合ABCDaudience,behavior,condition,degree原则。2 培训内容: 包括内容组织顺序，内容的选择标准，内容设计原则。通常包括的内容有：业务知识，业务技能，团队精神，企业文化，根本素质，工作态度等等3 培训课程：培训课程的来源有两个，一是运用已有的课程，二是开发并设计新课程。4 培训方法：培训方法分为传统方法和新方法。包括一般的方法，个体员工能力，团队技能，领导力开发，以及其他一些具体的方法。5 培训预算：首先界定预算的构成有哪些、确定预算的形成步骤，最后确定预算的计算方法。*Insert
7、:好的培训方案应该具有方法和活动类型的多样性，学员主动参与，内容以其逻辑关系展开，应用性强能够与学员实际工作直接相关，传授要控制时间6、培训效果评估方案设计的方法学原则是什么六种根本的培训效果评估方案是什么每种方案的特点是什么*insert HRD和培训在组织中的地位不高：很大程度上是因为没有进展有效的培训效果评价；认为不重要也没必要，不知道如何评估，管理者没有施加压力，事情多顾不上培训效果评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。1、方法学原则：1前测和后测：培训后行为绩效是否发生了显著变化.2控制组：这些变化是否是由培训引起的.3随机化：这些变化不是个体差异引起的. 2、六种根本的培训效
8、果评估方案.类别前实验设计实验设计准实验设计名称单组后测设计单组前测后测设计前测后测控制组设计所罗门四组设计时间序列设计不等价控制组设计内容* T2T1 * T2RT1 * T2RT1 T2(R) T1 * T2(R) T1 T2(R) * T2(R) T2 T1 T2 T3 T4 * T5 T6 T7 T8T1 * T2控制组: T1 T2特点.被培训者是否到达一定水平培训中的内容；同培训相关但课程中没有的内容随机抽样；比照T2；最后培训控制组，看T2的差异是否消失不是随机7、Kirkpatrick的四个根本的培训效果评估指标是什么在使用这个评估指标体系时,需要注意什么问题 【总结一下、逻辑
9、性、时间要求】1、四个根本的培训效果评估指标是：反响、学习、行为、结果。这四个指标具有内在的逻辑联系：学员经历过培训之后，首先会对这次培训有一个直观的印象，也就是反响；在培训过程中，学员会学习到一些知识或者技能；倘假设学习有效果，则学员会在日后的行为上有所表现；最后的结果就是学员的*项被培训的技能或知识有显著的提高。1反响：指学员对培训的反响。为培训人员提供有价值的反响意见；使被培训者认识到培训师为了改良他们的工作；同时为培训管理人员提供量化的信息。原则：获知评估反响一般需要设计能量化培训者反响的表格；鼓励学员提交书面意见和表格；即时得到学员100%的反响；根据标准衡量培训反响；并采取相应措施
10、；最后进展沟通。2学习：是实现行为改变的根底，学员只有在学习了培训的内容后，才可能在日后的过程中在行动上有所表达。原则：评估学习的方法可以通过借助对照组进展分析；在培训前后对知识、技能或态度进展评估；也可以进展笔试来测验学员学习的知识和技能；或者通过绩效测评体系来衡量；需要注意的是要让培训者全部参加测试；对于学习的评估措施要恰当。3行为：是指学员培训后在工作中的行为表现。如果培训有效，则行为表现有显著的提升，培训后要给学员在工作中运用培训成果的时机。评估行为的原则：也就是“什么时间评估、多长时间评估、怎样评估尽量借助对照组分析；在充足的时间如6个月后，使行为发生转变；尽量在事前事后都进展评估；
11、通过调查和访谈学员的主管、下属或同事来了解其行为改变；对全部或局部学员进展测试；在适当的时间范围内屡次评估；比拟评估本钱和收益。4结果：是指评估培训的结果。原则根本上与行为一样：尽量借助对照组分析；留有充足时间使培训生效；尽量在培训前后都评估；是适当的事件范围内进展屡次评估；并且评估本钱和收益；在无法提供培训结果的证据是，应该对培训取得的实际状况进展衡量如员工满意度8、 6个一般的培训方法主要针对的培训目标是什么有什么优缺点【画个表就出来了】是6个吗.汗一般培训方法名称讲座法视听法案例研究角色扮演模拟法培训目标通过语音和文字书写的方式将学习信息和材料传达给学员.提高学员解决问题的综合能力以有效
12、开发角色具体到企业就是各类员工行动能力为目标的训练方法，它能够进一步改变学员态度及培养学员解决问题的能力人-机器模拟；人工模拟.优点使用最广泛,本钱低,信息传递量大,与其他方法可以配合使用,省时,受训者多灵活,具像化,过程化,再现受训者表现,行为模仿性和互动性强,可以重播,快放,慢放,说明不易解释/接触的设备,难题,事件,对过程的连贯说明,现场录象对提高受训者的绩效有很大作用解决问题,调动积极性,集思广益,团队精神，培养解决问题的综合能力具有互动性和行为性；教会受训者换位思考；重塑或改变受训者态度或行为；人造环境,防止风险和实际损失不必担忧出错,增强信心缺点单向,参与低,缺乏反响和与实际工作的
13、联系,关注聆听,理解程度和转化低,不提供实践时机,记忆效果差.扰乱学习重心,开发难度大开发成功案例不容易,决策可能糟糕,需要时间,对教师有高要求,容易忽略战略能力情景信息比拟少；受训者的主观反响直接影响培训效果；不利于团队精神培养；限制受训者的发挥空间和创新行为开发费用高仿真程度要求高需要不断更新9.在培训中,案例研究法主要的实施步骤有哪些在实施时需要注意什么问题一、实施步骤：1) 指导员向参加者简单介绍以下知识：i. 个案研究法的背景、方法大意、特色；应用时注意的问题及应用后能到达的效果；方案安排2) 通过自我介绍，互相认识并熟悉，培养友好、轻松的气氛3) 分三到四个小组，每组成员八到十名，
14、并决定每组的组长4) 分发个案材料5) 参加者熟悉个案，主持人解释参加者对个案的质询6) 各组分别讨论个案，找出问题的症结所在7) 各组找出解决问题的策略8) 挑选出最理想、最恰当的策略9) 全体讨论解决问题的策略10) 指导员进展整理总结二、 注意的要点：1) 解释说明参加者的咨询，确定他们对材料的掌握正确无误2) 假设小组思考方向与训练内容有误差，及时修正3) 小组根据重要性与相关性整理出适当的对策4) 假设各组提出的对策仅为没新意的一般性对策，指导员应加以提示，促使他们更深入地思考5) 讨论时，相互质询，并说明与自己观点差异所在，以相互激发灵感，然后再作进一步的讨论6) 总结时，既对各组
15、的对策优缺点进展点评，又对个案的解决策略进展剖析，同时还可以引用其它案例进一步说明问题7) 挑选案例时，应根据课程目的挑选适当的个案10、在职培训的优缺点是什么在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法，管理者在日常工作中指导、开发下属技能、知识和态度。优点*代表比拟重要：1) *员工工作不会受影响。将培训和工作严密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作时机，从而获得更有价值和实际意义的提升。2) *节约培训费用。不需要在工作场所以外再安排仿真教室，也不需要准备训练器材和教材。3) 针对性强。经理和员工更容易发现问题并做
