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1、践行科学发展观创立新型防汛抢险机制思索 科学发展观是我党在新的历史时期对全方面建设小康社会实践经验的总结和理论的深化，是坚持马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义的发展观，是发展中国特色社会主义必需坚持和落实的重大战略思想，也是推进社会各项事业发展的指导纲领。科学发展观，第一要义是发展，关键是以人为本，基础要求是全方面协调可连续，根本方法是统筹兼顾。从科学发展观的内涵我们应该看到发展，以人为本，全方面协调可连续，统筹兼顾作为科学发展观的各要素，是统一的整体，任何要素全部是不能独立存在的。树立和落实科学发展观，对于我们更加好地坚持发展才是硬道理的战略思想含有重大意义，也是推进全方面建设小康社会的
2、迫切要求。因此说，科学发展观既是世界观，又是方法论，所以我们必需坚持用科学发展观指导实际工作。在深刻学习了解和全方面、完整、正确把握认识科学发展观的精神实质和科学内涵基础上，我们就现在单位工作的实际情况进行了深入细致的调研，逐步发觉了影响我们单位发展的部分问题，尤其是体制机制问题，关键包含：一是在观念意识方面存在较大差距。多年来，总企业在机制结构不停扩充完善，职员福利待遇逐步改进的同时，在部分干部职员中还存在着思想观念滞后，固步自封意识难弃的现象。二是职员整体素质水准尚需提升。现在，总企业缺乏既善于管理又熟悉业务的复合型人才，缺乏含有实干精神和开拓意识的业务技术能手。三是内部管理机制仍需深入完
3、善。在内部管理上仍有部分问题，在内部分配上，还存在人浮于事、干和不干一个样，收入差距没有真正拉开；在用人上，还没有形成合理的人才梯队结构；在安全上，还存在着漏洞，还未建立行之有效的安全事故责任追究制度；在精神文明建设上，还存在着重生产效益、轻思想教育，重业务、轻党务的现象；各项制度、规范的落实也不尽人意。四是市场竞争力急待增强。市场在深入放开，但干部职员的忧患意识、市场意识、竞争意识、服务意识等还没有增强。全部以上这些问题的存在，严重影响着我们单位的深入发展，这不能不引发我们的高度重视。所以，我们在深入调研和认真总结的基础上，决定要把科学发展观落实到全体党员和干部职员，尤其是中层以上领导干部中
4、，切实树立科学发展的意识和理念，把科学发展变为实际的自我行动，逐步探索科学发展的新路子、新方法，从完善体制机制入手，打破制约单位发展的“瓶颈”。一、以完善内部机构设置为突破健全单位体制目前工程总企业和防汛机动抢险队是 “一套人马、两块牌子”，人员全部为事业编制，属于机关企业化管理。现在我们从内部机构设置到各项规章制度的制订全部是以企业角度出发根据企业的管理模式运作，防汛机动抢险队现在也只是仅仅在人员的事业编制上发挥着作用，这么造成的结果必定是事企不分，假如说这个单位是企业，因为事业编制的影响，极难做到企业化的管理，好多工作全部必需根据事业的模式操作；假如说这是机关，因为总企业在地方工商税务部门
5、有登记，还必需交纳如企业所得税等各项税收。这还没包括到多种社会保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。所以能够说现在工程总企业或说防汛机动抢险队常常处于比较尴尬的境地，无所适从。就内部管理来讲，现在存在的最大问题就是内部机构设置不能适应工作需要，尤其是职责不清、职责重合、职责空白，致使工作推诿拖拉现象比较严重，所以，我们将根据上级的相关指示，本着上下接口顺畅、管理步骤合理、职责明确、运转高效的标准，找准工程总企业和机动抢险队的最好结合点，对内部机构进行科学设置，建立一套既适应于工程总企业又适应机动抢险队的内设机构体系，这个机构体系必需适应市场竞争的需要，必需适应企业化管理的要求，同时
6、它也必需具有满足机关管理所要求的多种元素。在此基础上，对单位的整体职责进行认真梳理，层层分解落实到各部门，做到工作无遗漏，职责无空白，分工科学合理，职责清楚有序，运转流畅高效，也只有这么才能达成上述的要求，才能为单位的深入发展奠定扎实的基础。二、以健全规章制度为基础理顺工作机制没有规矩不成方圆。真正形成按制度办事、靠制度管人的有效机制，是提升单位工作效率的必定要求。所以，我们将在认真整理以往规章制度的基础上，结合工作中出现的新情况、新问题抓紧研究完善、建立适合本单位的制度体系，这个制度体系将涵盖党委工作、部门工作职责、党风廉政建设、行政管理、工会工作、内部审计、人事劳动教育、工程质量管理、设备
7、管理、财务管理、政务公开、经济协议管理、安全生产管理、物业管理、目标管理、应急管理和保密工作等单位日常管理工作的各个方面，明确单位内部的办事规则和程序，使工作机制得以顺畅，工作效率得以提升。多种制度要建立在利益一致性的标准上。制订制度的最终目标，是用来组织全体职员去实现共同的目标。而只有建立在利益一致基础之上、表现大家共同意志的制度，才有凝聚力。所以，制度的内容不但要有管理者的意志表示，更应有被管理者的利益表示，使之现有约束力，又能顺畅运行。为了有效实施制度，就应有和之相配套的方法确保，如此才能把制度变成行动。一项制度出台后，首先是要立即组织职员学习领会精神，形成共识，建立互信，这是实施制度的
8、前提。为此，从领导到通常组员全部应自觉实施，尤其是领导干部更要以身作则、率先垂范，为制度的顺利实施起到模范带头作用。三、以岗位工作为基础加强培训机制一个单位应该树立“培训是企业的长期有效投入，是发展的最大后劲，是职员的最大福利”观念，一直将职员的成长纳入视野，主动营造有利于职员培训的良好环境。要经过“走出去、请进来”和师傅带徒等多个形式，加紧职员尤其是青年职员的成才速度。对其中的优异人才，要有意识地放到重大项目、关键岗位和复杂环境中，强化锻炼，备用结合，动态管理。为此我们计划在以后的工作中针对不一样层面、不一样工作的需要重视加强三支队伍的教育培训：一是加强管理人员的培训教育。以提升管理人员思想
9、政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提升管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训，开拓她们的视野，建立 “以文化力增强凝聚力、以实施力促进发展力”的经营管理理念。经过培训加强各级管理人员的实施力，处理部分管理人员分析问题、处理问题能力较差的问题；二是加强专业技术人员的培训教育。着重结合新技术的应用，激励专业技术人员主动参与多种专业培训、学历教育，使全部专业技术人员达成精通基础知识，掌握新知识新技术的目标；三是加强岗位操作人员的基础技能培训。着重结合岗位实际需要，实施“技能素质提升工程”，使培训工作和选拔拔尖人才相结合，和提升岗位操作能力相结合，和岗位聘用相结合，切实提升岗位操作人员
10、的技能水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局。同时，我们将构建培训考评机制。将培训工作纳入目标管理，主动为职员的培训学习提供机会、提供时间、提供资金、提供保障，逐步将培训考评的结果和个人收入、升迁等挂钩，提升职员的学习自觉性，切实起到促进作用，切实收到实实在在的效果，切实达成提升整体素质的目标。四、以完善分配制度为基础搞活激励机制因为单位性质的原因，现在我们的工资分配制度仍然是机关工资模式，这么造成的结果关键表现在以下四个方面：首先是平均主义比较严重，干多干少、干好干坏没有显著的区分，脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间的差异在工资分配上没有充足表现。第二是工资
11、形式单一。工资待遇基础上和行政等级、技术等级挂钩，这种单一的分配制度使专业技术人员和高技能的生产人员主动性难以更加好发挥。第三是薪酬结构不合理，工资结构中刚性部分多、弹性部分少，平均分配的多，激励的成份少。第四是缺乏岗位分析、岗位评价，职员绩效考评缺乏科学、客观的标准，绩效奖金不能真正表现职员绩效。针对以上的情况，我们将结合机关岗位设置管理实施的契机，结合优秀企业的做法在政策许可的范围内进行逐步改革，建立以岗位工资为主的基础工资制度，开展定岗、定编和岗位评价，在岗位分析的基础上科学设置岗位，明确岗位职责、任职要求和干部职数。在岗位分析的基础上搞活工资中活的部分，加大工资弹性，确定以岗位为基础的
12、工资标准，做到人岗匹配、以岗定薪、岗变薪变。经过薪酬制度改革为专业技术人员设置工资增加的空间，开辟激励专业技术人员成长的“跑道”。在科学考评的基础上加大绩效奖励的力度，提升关键岗位技术人员的工资水平，逐步建立重能力、重业绩、重贡献，表现人力资源价值的分配机制。五、以完善绩效考评为基础健全评价机制绩效考评的目标是促进职员的工作绩效连续改善，不停提升职员的工作质量和工作能力，同时在绩效考评的过程中发觉人才、培养人才，经过连续的绩效考评，实现职员队伍的结构调整，提升职员队伍的整体素质。对此。我们在以后的实际工作中，将主动探索适用的考评评价机制，加强对这方面工作的专门研究和专门培训，结合岗位设置工作的
13、开展，在科学分析和明确岗位职责的基础上，以业绩考评为关键，根据不一样类型人才的工作性质和特点，制订比较完善的考评标准，建立和完善考评体系。在对人才的评价上，一定要坚持以能否“干成事”作为最终的关键的标准，只有在内部形成这种以业绩论英雄的气氛，才能有效地降低无须要的争论，更加好地促进企业绩效的提升。在考评标准的制订上，尽可能做到可操作性较强，可操作性是考评工作的本身要求，关键是怎样做到依据详细的工作岗位进行单项指标的细分和量化，尽可能降低定性化的指标，增加定量化的指标，量化指标的目标就在于使岗位的工作责任清楚化、岗位的考评操作简单化， 从而逐步使单位的绩效考评工作规范化、制度化、常常化。六、以用
14、人之长为基础加强人才选拔使用机制选人用人机制是我们不停补充新鲜力量，加强干部队伍建设，确保事业后继有些人的主要制度。在选人用人上我们应该一直坚持“用好的作风选人，选作风好的人”这条公认 的标准。实际工作中，我们应该着重在以下多个方面下功夫：在使用机制上，首先要做到用人所长。要坚持唯物史观，全方面、辨证地看待人才，不求全责备，不以偏概全，力争人尽其才，才尽其用。只有将那些能干的、肯干的人才适时放到适宜岗位，才能最大程度地发挥人才的使用效应，避免人才资源的积压和浪费；在选拔机制上，要依据各类人才的不一样特点，有针对性地建立选拔机制，将党管干部标准和市场化配置手段有机结合起来。对适合市场化配置的岗位，要坚持公开、平等、竞争、择优的标准，变 “相马”为“赛马”，使更多的人才在竞争中拓展职业空间，找到适合自己的舞台；在流动机制上，要树立“人才是资本”的理念，人才流动就是资本流动。我们要采取直接调配、组织推荐和根据个人意愿考评安排等方法，加大各部门、各层次、各类型人员的有序交流和流动；在激励机制上，要把考评结果作为职位晋升的主要依据，表现以数听说话、凭业绩论英雄，避免拍脑袋用人、凭印象用人、凭感情用人的现象，从而在用人导向上表现一个公平公正，提倡一个优异的用人文化。不妥之处，请大家批评指正。谢谢大家
