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1、新员工培训及导师制度Newemployeetrainingandtutorsystem新员工培训及导师制度前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。一、目的1、为了使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，引导 其顺利完成上岗过程，满足公司跨越式发展的需要。2、加强新员工对公司企业文化感知和认同，发挥企业文 化对新员工的同化、凝聚和激励作用。3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管 理能力，为公司管理干部队伍培养储备人才。4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工 与组织共同发展。二、导师制度
2、适用的对象（以下条件需同时具备）1、部门新进的试用期（含实习）员工；2、大专以上学历（含）员工；3、技术岗位员工。三、导师制度的组织管理1、导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人力资源 部负责新员工导师的统一管理，并予以导师专项的培训。2、人力资源部负责导师工作的审核，在新员工辅导期结 束后组织对导师的考核评定。3、人力资源部督促相关人员按规定时间完成文档，并负 责文档的整理存档工作。4、人力资源部负责督促导师、新员工及直接主管开会， 落实辅导计划的实施；辅导期内，人力资源部一般每月组织一 次征询会，了解新员工的培养情况。人力资源部负责制定和不 断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况
3、，推动新 员工导师制度的不断深化。5、人力资源部根据各部门的需求和实际情况，组织对新 员工导师的培训，并邀请一些优秀的新员工导师参加讨论、介 绍经验。6、部门负责人、主管领导应当把推行导师制度当作激励 骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员工担任导师期间， 为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核。四、导师任职资格同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：1、认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自 觉体现在日常工作中。2、精通岗位业务，有一定的工作技能。3、年终绩效考核成绩为“中”以上（含）。4、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、 组织、沟通、协调能力。5、有能
4、力为新员工制定合理的培养计划，安排相应的工 作内容，并对新员工进行指导、帮助、督促、检查。五、导师制实施方法1、新员工进入公司后，由用人部门主管，根据岗位情况， 选拔相应的骨干担任导师并报人力资源部（原则上一名导师辅 导一名新员工）。2、人力资源部对导师任职资格进行确认，通过培训使导 师掌握新员工导师制度的相关规定及工作方法。3、新员工入司当日签订试用期协议后进入为期三个 月的岗位辅导。4、新员工入司后，用人部门应及时根据新员工综合素质 及岗位任职条件确定是否需要安排新员工进入生产部进行为期 不少于两周时间的培养。如需要则由人力资源部与生产部协调 安排；如不需要则由用人部门简述理由，由人力资源
5、部审核同 意后按正常程序进行。5、新员工入司后一周内，导师应在与新员工充分沟通的 情况下，根据岗位要求为新员工制定出有针对性的培养计划， 在部门认可的情况下提交人力资源部。6、进入生产部培养的员工（1）1对进入生产部培养的员工，人力资源部将与生产 部进行协调，由生产部指定专人对其进行为期不超过一个月的 现场培训。新员工在生产现场的培养内容和目标将由人力资源 部与相关部门协商后统一制定。（2）在生产现场培养期满后，人力资源部配合生产部 以及用人部门对新员工在生产部受培情况进行考核。考核合格 的新员工返回用人部门进行下一步培训；对考核不合格的新员 工及时辞退或适当延长其试用期。7、辅导期内，导师应
6、根据培训计划并对新员工进行岗位 培训，及时将新员工的工作学习情况向相关部门反馈。导师对 新员工实际工作表现及技能的评估将作为新员工转正的重要依 据之一。8、辅导期满后，由用人部门向人力资源部提交辅导期满 考核申请，人力资源部配合用人部门（新员工导师、直接负责 人以及相关人员）对新员工进行转正考核（考核方式有：理论 考试、理论与实作考试、答辩等，建议各部门优先选用答辩方 式），并办理新员工转正手续。9、辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对 导师的工作绩效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此， 导师工作角色结束。六、新员工职责1、了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化 的真谛，
7、认同并融入公司企业文化。2、认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营 流程，并严格遵守执行。3、虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其 汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽 快熟悉工作环境。4、积极参加新员工培训，认真学习培训资料。5、辅导期间按时向导师及直接上级提交工作周记；每满 一个月，新员工需完成月度总结并提交给导师和直接上级审阅。七、导师职责1、直接职责（1）以身作则，对新员工进行公司企业文化的引导，使 新员工尽快融入公司。（2）为新员工解答疑难，对新员工进行工作方法、技能 的指导，帮助其提高工作能力。（3）了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建
8、设良好的工作氛围。（4）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建 议。2、领导职责：（1）制订新员工辅导计划及工作安排。（2）掌握新员工工作及学习情况。（3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责。（4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责。（5）对新员工的相关审批责任负责。具体细项详见附件新员工和导师职责表3、决策权力（1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估。（2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。八、新员工辅导计划制定导师在新员工入司一周内，应制订新员工辅导计划 表，并提交直接主管及人力资源部。如遇工作变动或出差超 过一个月等特殊情况，导师须及时通知部门负责人更换新导师
9、， 并报人力资源部备案。新导师须在一周内确定是否有必要对原 辅导计划进行调整。导师在制定“新员工辅导计划”时，应遵 循以下原则：1、员工辅导计划按时间分阶段制定，需考虑的三个要素 是：培养目标、培养措施和时间安排。2、新员工辅导计划主要包括：（1）文化/业务学习 指定定学习书目和文档。 定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。 及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进 行交流和指导。（2）岗位方面 结合部门、项目需要以及新员工本身特点来制定培养 计划，要确保三个月的辅导期能使新员工得到全面培养和锻炼。 结合项目计划制定培养计划，主要在工作方法上加以 指导。详见附件：新员工培养计划表、
10、新员工月度总结 表、新员工辅导期述职报告九、员工考核办法1、部门应根据工作安排及新员工培训计划对新员工进行 月度考核，考核内容从业绩、能力、态度三方面进行，分别由 新员工的直接上级和导师进行综合评价，直接上级主要评价新 员工的业绩，导师评价新员工的能力和态度，直接上级评分占 60%，导师评分占40%，新员工月度考核得分为两项之和。2、辅导期结束后，人力资源部将组织相关部门、人员对 新员工进行考核，考核主要通过笔试、实际操作、答辩等方式 进行。3、新员工转正考核结果，应用在以下方面： 作为评价导师业绩的重要依据； 做为新员工进行转正、定级、聘用的依据。十、导师考核办法1、人力资源部在整个辅导期间
11、将不定期与新员工及导师 直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成 为年终评选优秀导师的依据之一。2、辅导期满后的一个月内，人力资源部将组织相关人等 对导师的工作业绩进行评定，主要从五个方面来考核：培养计 划制定、指导与沟通、总结反馈、指导态度、人员评估。（1）分别由导师的直接上级和人力资源部做出综合打分 评价（详见新员工导师考核表）。导师直接上级评分占导 师考核总分的40%，人力资源部评分占考核总分的30%，新员 工的转正考核成绩（如采用答辩形式则取平均值），占导师考 核总分的30%。即：导师考核最终得分二直接上级评分*40% +人力资源部评分*30%+转正考核成绩*30%。（2
12、）人力资源部在对导师业绩进行评估时，应征询相关 部门及新员工本人的意见。3、对导师的评价结果，应用在以下方面：（1）确定导师奖金数额。（2）评选优秀导师的依据。（3）绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。具体细项详见附件新员工导师考核表。4、导师奖金基准为450元/人。5、导师奖金发放（1）根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百 分数乘以导师奖金基准，为导师实际所得奖金（如导师最终考 核得分为85，则该导师实得奖金为：0.85*450=383元）；新 员工转正考核得分低于60分时，公司将不考虑导师奖金问题。（2）导师奖金一般在新员工三个月辅导期结束后的次月 发放。（3）对辅导期第
13、一个月在生产现场培养的，导师奖金的 1/3将奖给新员工在生产部现场培训时的指导人。（4）如在其余辅导期内更换导师的，可根据不同导师任 职期限确定奖金数额，辅导期低于半个月的可不计。（5）对同时辅导两名以上新员工的，如新员工辅导期满 都合格的，最多只按辅导两名新员工计划导师奖金。如：导师奖金=导师奖金基准x导师考核结果x辅导人 数（最多不超过2个）。（6）在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被 辞退的，不产生导师奖金。（7）被辅导员工为实习生的，实习期为其辅导期（导师 所在部门保存辅导资料），在实习期满经公司同意转正后，导 师可向人力资源部申请导师奖金。十一、本制度的解释权在人力资源部。Designed By JinTai College
