《活动方案之培训方案设计思路》由会员分享，可在线阅读，更多相关《活动方案之培训方案设计思路（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、培训方案设计思路【篇一：员工培训方案设计思路】员工培训方案设计思路酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最 终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作 已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修 改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培 训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测 评细化为三个指标来进行。匹1=1要增强酒店人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店 业发展的一件大事来抓。一、设计合理的员工培训体系酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、 培训指导者、员工、培训日期和时间、
2、培训场所与设备以及培训方 法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培 训需求分析的前提和关键。1、设置科学的培训目标酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预 期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培 训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培 训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二 者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化， 则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利 于总体目标的实现。2、选择合理的培训内容明确培
3、训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。 尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识 培训、技能培训和素质培训。匹 1=知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的 就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。 同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使 酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不 到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识 培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训1=/最这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最
4、重视的一个培训 项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不 容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技 能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是组织培训的最高层次。此处“素质是指个体能否正确地思维。素质 高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯， 有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为 实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使 已经掌握了知识和技能，但可能不用。=f最这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情 况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一
5、般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能” 与预期的“职务”之问的差异所决定的。3、确定合适的培训日期第一， 第二， 第三， 第四， 另外， 第一，酒店应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的 酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时 培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训 方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情 况之一时就需要进行培训。新员工加盟组织；员工即将晋升或岗位轮换；由于环境的改变，要求不断地培训老员工；满足补救的需要。在下面两种情况下，必须进行补救培训。由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面
6、的，不得不招 聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这 样的难题；第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如 人意。4、选择适当的培训方法酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角 色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来， 灵活使用。5、选择培训教员师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师 可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单 位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教 练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否 获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与
7、能力。所以要把选 择培训师作为重要任务，纳入培训计划。二、酒店培训方案的评估及完善 从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方 案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好 的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施 的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标 来进行：1、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训 需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。2、其次，从反应效度出发，检验员工反应。检验员工
8、是否对此培训 方案感兴趣，是否能满足员工的需要。3、最后，从学习角度出发，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应 考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是 由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。 培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。因此， 酒店要注意经常对自己的经营发展进行详细的分析，找出发展的裂 缝，强化员工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为 酒店构筑核心竞争力。酒店培训的八种方式讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用
9、起来方便，便于培训 者控制整个过程。缺点是单向信传递，反馈效果差。常被用于一些 理念性知识的培训。视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、dvd、录像机等 工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直 观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容 易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念 性知识的培训。讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研 讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与 演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反 馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式 为多向传递，
10、学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、 解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较 高。案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合 适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练 学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨 论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学 习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员 自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际 关系与沟通训练。让学员在培
11、训活动中的亲身体验来提高他们处理 人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但 其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。企业内部电脑网络培训（或inter net）法：是一种新型的计 算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式 学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量 大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别 为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色， 其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多 向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际
12、关系能力 的训练。如何提高酒店培训绩效随着经济改革的推进我国加入wto,越来越多的酒店意识到培训在IU实现本企业战略性经营目标中的巨大作用，酒店围绕人才的吸收、 引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个 重点区域培训工作已为众多成功或发展较快的中外酒店所重 视。酒店可以通过培训满足员工个人发展需求，使员工与酒店一起 成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义 上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升 和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过提高酒店核心竞，目争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得发展的最根本 手段。要使培训获得好
13、的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合 其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒 店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教 我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式， 采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。培训计划要有系统性。根据酒店现状及发展目标，系统制定各部门、 岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培 训计划，搭建起了个性化发展的空间，并实行培训与上岗资格相结 合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖 各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深 度及培训形式。一
14、刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理 者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。但如果 中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运 营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训员工 的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源 管理着手。培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考 虑将来的长远发展。培训内容的恰当与否是培训是否有效的关键因 素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工 现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口， 雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应 涵盖酒店的
15、所有员工，还要选择适合的培训方法。员工培训：“八结合六优先”企业培训工作作为人力资源管理的心内容，其作用越来越被企业重 视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与 员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行 或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重“八个结合、六个优选”。1：注重“八个结合”1、与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依 据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证 工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。2、与企业的发展实力、经济基础相结合。培训工作要做到量力而行，
16、 企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实 行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。3、与企业的经营生产状况相结合。员工接受培训是必要的，但要以 最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利 完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据生产周 期比较空闲时培训。4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企 业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又 是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展 培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能， 达到“使人适事”的目的。5、与企业的人才培养工作相结合。员工培训在人才培养中的作用、 地位，不能忽视，通过培训，培
